Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика

Рис.5. Формы принуждения к труду

Рассмотрение такой формы стимулирования труда как побуждение, под которым понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения: убеждение, внушение, заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.

При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

6. Определено понятие вознаграждения как комплекса материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение.

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость конкуренции, влияние государства и профсоюзов, технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом и по отдельности требуют постоянного внимания к этой форме стимулирования. Кроме того, уникальность каждой организации, специфика работающего там персонала предопределяют необходимость формирования системы вознаграждения, в наибольшей степени учитывающей специфические черты как самой организации и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под вознаграждением в диссертационном исследовании понимается комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных, моральных и др.), прямых и косвенных благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения.

Особое внимание в исследовании уделено материальному вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, а также все формы материального неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный пакет).

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет заработная плата, сложную многоаспектную природу которой, по мнению автора, можно отразить в следующем определении: заработная плата -- это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется внимание на главном ее свойстве - соответствовать стоимости объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей силы; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом; в-третьих, подтверждается вывод о том, что, являясь основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и результатов деятельности организации в целом.

В диссертационном исследовании рассмотрена сущность и значение социального пакета как формы материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, автором выделены и исследованы следующие: морально-психологическое стимулирование; организация работ; стимулирование свободным временем; стимулирование профессиональным и личностным развитием; постановка целей; оценка и контроль; информирование; участие в управлении; проектирование рабочего места; обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

7. Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.

В диссертационном исследовании под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.

Управление мотивацией и стимулированием труда - это функциональная подсистема системы управления персоналом организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда).

Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру, она показана на рис.6.



Рис. 6 Структура управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (УМСТ)

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:

· вся организация как целенаправленно действующая система;

· субъекты управления персоналом организации: высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом;

· первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;

· сами работники;

· субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда - это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение как общих функций управления: планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые, на наш взгляд, необходимо дифференцировать на две группы: факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов организации (рис. 7).



Рис. 7. Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в работе рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. В исследовании показано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации (табл.5).

Таблица 5 Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП)

Функциональные подсистемы СУП	Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
1	2
1. Подсистема планирования и маркетинга персонала	Косвенное мотивационное воздействие данной подсистемы заключается в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей.
2. Подсистема найма и учета персонала	Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, чтограмотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании.
3. Подсистема трудовых отношений	Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации
4. Подсистема условий труда	Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию.
5. Подсистема развития персонала	Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности; обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве; управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти; деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных потребностей - за счет увеличения заработной платы
6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала	Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе
7. Подсистема социального развития	Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности. Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации
8. Подсистема развития оргструктур управления	Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда
9. Подсистема правового обеспечения	Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду
10.Подсистема информационного обеспечения	Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности

8. Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации (рис. 8), под которой в исследовании понимается

структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 8 целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

· комплексность стимулов;

· дифференцированность стимулирующих воздействий;

· справедливость поощрений;

· информированность о действующей системе стимулирования;

· общественная гласность;

· гибкость использования;

· оперативность применения;

· сопричастность работников в организации стимулирования труда;

· гарантированность стимулирующих воздействий;

· периодичность использования;

· равенство возможностей;

· ощутимость применения;

· постепенность изменения.

Рис. 15. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 6).

Табл. 6Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Принцип	Характеристика
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда	В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника может определяться на основании учета и контроля хода и результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности организации, в которых участвует работник
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала	Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей	Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию	Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т.п.
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств	Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи	Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:

развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;

обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;

связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций;

развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;

указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.

9. Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающие последовательность выполнения ряда этапов по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации

Общая логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации показана на рис.9.

В контексте данной методики разработаны методические рекомендации по мониторингу рынка труда и позиционированию организации на рынке труда; технологии диагностики существующих в организации методов, форм и элементов системы мотивации и стимулирования, а также диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации, позволяющая оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также выявить взаимосвязь между всеми элементами системы.

Рис. 9. Логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Исследованы принципы разработки политики организации в области мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования, на этой основе определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием (табл.7).

Таблица 7.Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Составляющие системы	Назначение	Мотивационное воздействие
Материальное денежное стимулирование
Базовый оклад	Обеспечение относительной стабильности и справедливости в оплате труда, поскольку оплата осуществляется в соответствии с ценностью должности (рабочего места) для организации.	Способствует удовлетворению материальных потребностей и потребностей в безопасности; обусловливает стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий; получению профессий, пользующихся спросом на рынке труда
Стимулирующие надбавки и доплаты	Обеспечение гибкости в оценке деятельности каждого сотрудника: квалификации, его ценности для организации и др.	Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к повышению и улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда
Переменная часть (премии)	Обеспечение роста оплаты в зависимости от эффективности и результатов труда организации в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника	Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом; формирует чувство принадлежности к организации
Компенсационные доплаты	Формирование чувства защищенности и обеспечение компенсации за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за работу сверхнормативного времени и пр.	Способствует удовлетворению потребностей в безопасности; формирует чувство справедливости, повышает лояльность и доверие к организации
Материальное не денежное стимулирование
Социальный пакет (бенефиты)	Повышение конкурентной привлекательности организации на региональном рынке труда; удержание высокопрофессиональных сотрудников; создание благоприятного общественного мнения об организации.	Способствует удовлетворению материальных потребностей, потребностей в безопасности, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.
Нематериальное стимулирование
	Обеспечение привлечения и удержания сотрудников, лояльности, эффективности деятельности	Способствует удовлетворению социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.

Разработан алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования (оплаты труда), включающий в себя такие этапы, как: категоризация персонала организации; описание и анализ рабочих мест (должностей); оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации; грейдирование рабочих мест (должностей); установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), установление надбавок и доплат; разработка ее переменной части (системы премирования). Для каждого этапа предложены и обоснованы методические рекомендации и технология их реализации.

Разработана методика формирования социального пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

Социальный пакет - это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.

Наличие социального пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие правила:

1. услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные;

2. эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;

3. организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;

4. социальный пакет должен быть сформирован таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.

Основные публикации по теме исследования

Монографии

1. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Е.А. Митрофанова, А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Ю.Л.Старостин и др. - М.,ИНФРА-М,1998. - 37,08 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,9 п.л.)

2. Управление организацией: Энциклопедический словарь / Е.А. Митрофанова, А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Д.К. Захаров и др. - М.,ИНФРА-М, 2001. - 87,36 п.л. (в соавторстве, л.а. - 3,0 п.л.)

3. Энциклопедия для детей. Том 26. Бизнес. /А.Я.Кибанов, В.Ефремов, О.Н.Громова, Г.В.Серебрякова, Е.А.Митрофанова и др./ Ред. коллегия М.Аксенова, Е.Терехина, М.Боярский. - М.: «Мир энциклопедий», -2005. 28 п.л. - (в соавторстве, л.а. - 0,75 п.л.).

4. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: Монография / ГУУ. - М., 2008.- 6,5 п.л.

Учебники и учебно-методические работы

5. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление занятостью. Учебная программа / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова -М.: ГАУ. - 1994. - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,5 п.л.)

6. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление занятостью. Учебное пособие / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова -М.: ГАУ. - 1995. - 3,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,5 п.л.)

7. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Экономика и социология труда. Учебная программа. / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова - М.: Академия экономики и права. - 1995. - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,5 п.л.)

8. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Экономика и социология труда. Учебное пособие. / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова - М.: Академия экономики и права. - 1995. - 4,5 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,25 п.л.)

9. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда Учебное пособие / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова -М.: ГАУ. - 1996. - 3,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,5 п.л.)

10. Управление персоналом организации. Учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. /Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. -1997.- 32,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,2 п.л.)

11. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. /Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. - 1998. - 18,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,2 п.л.)

12. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. /Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова , к.э.н., проф.Л.В.Ивановской.- М.: ПРИОР. - 1998. - 21,6 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,3 п.л.)

13. Управление трудовыми ресурсами: Учебная программа / Е.А. Митрофанова - М.: ГУУ. 1999. - 1,0 п.л.

14. Сборник деловых игр по дисциплине «Управление персоналом» / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ. 1999. - 7,25 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,15 п.л.)

15. Экономика и социология труда: Учебная программа /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, К.Э.Оксинойд. - М.: ГУУ. - 2000. - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,33 п.л.)

16. Экономика и социология труда: Методические указания к курсовому проектированию /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Г.В.Слуцкий. - М.: ГУУ. - 2000. - 2,25 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,75 п.л.)

17. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление занятостью. Учебная программа / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова -М.: ГУУ. - 2000. - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,5 п.л.)

18. Практикум по управлению персоналом / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ. 2000. - 6,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,7 п.л).

19. Комплекс учебно-методических материалов по специальности «Управление персоналом» - 062100 / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова Ю.Л.Старостин и др. - М.: ГУУ. - 2000. - 12,5п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,0 п.л).

20. Каталог учебных программ дисциплин специализации “Управление персоналом” / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ. 2000. - 12,5 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,83 п.л).

21. Управление персоналом организации. Учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. - 2001. - 40,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,2 п.л).

22. Экономика и социология труда: Учебная программа /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, К.Э.Оксинойд. - М.: ГУУ. - 2002. - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,33 п.л.)

23. Экономика и социология труда: Методические указания к курсовому проектированию /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Г.В.Слуцкий. - М.: ГУУ. - 2002. - 2,25 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,75 п.л.)

24. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебная программа / И.А.Баткаева, Е.А. Митрофанова -М.: ГУУ. - 2002. - 1,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,5 п.л.)

25. Комплекс учебно-методических материалов по специальности «Управление персоналом» - 062100 / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова Ю.Л.Старостин и др. - М.: ГУУ. - 2002. - 12,5п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,0 п.л).

26. Каталог учебных программ дисциплин специализации “Управление персоналом” / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ. 2002. - 21,12 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,8 п.л).

27. Программа государственного междисциплинарного экзамена по специальности 062100 - «Управление персоналом» / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. - М.: ГУУ. -2002. - 1,06 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л).

28. Экономика и социология труда: учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2003. - 42,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,5 п.л).

29. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект. Учебное пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2003. - 24,25 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,0 п.л).

30. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2004. - 18,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 1,2 п.л).

31. Управление персоналом организации. Учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.,ИНФРА-М. - 2006. - 40,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,2 п.л).

32. Управление персоналом: Учебник для вузов / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова, к.э.н., проф.Л.В.Ивановской. - М.,Изд-во «Экзамен». - 2006. - 18,48 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,2 п.л).

33. Экономика и социология труда: учебник / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова и др. / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова - М.: ИНФРА-М. - 2007. - 42,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,5 п.л).

34. Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова / Под ред. д.э.н., проф.А.Я.Кибанова. - М.: РИОР, 2007. - 11,24 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,1 п.л).

35. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Управление персоналом (учебное пособие) (Маркетинг. Спец.выпуск №38). / Е.А. Митрофанова, В.Г.Коновалова. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента. 2007.- 9 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,5 п.л.)

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

36. Митрофанова Е.А. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников / Е.А. Митрофанова //Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2. М.,ГУУ. - 2000. - №1 (4).- 0,7 п.л.

37. Митрофанова Е.А. Аудит персонала: сущность, основные характеристики / Е.А. Митрофанова //Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2. М.,ГУУ. - 2002. - №1 (4).- 0,7 п.л.

38. Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я. Концепция формирования экономических механизмов управления профессиональным ростом научно-педагогических кадров высшей школы России: содержание, предпосылки, основные направления. / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Т.В. Лукьянова // Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2. М.,ГУУ. - 2002. - №2 (5). - 0,7 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,25 п.л.)

39. Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я. Кадры высшей школы: пути выживания / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Т.В. Лукьянова // Служба кадров. - 2003. - №5.- 0,5 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.)

40. Митрофанова Е.А. Вопросы формирования и регулирования рынка труда на уровне региона / Е.А. Митрофанова //Вестник Университета - М.,ГУУ. - 2004. - №1.- 0,5 п.л.

41. Митрофанова Е.А. Мотивация банковского персонала / Е.А. Митрофанова, Д.В. Космачев // Служба кадров и персонал. - 2005. - №12.- 0,6 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.)

42. Митрофанова Е.А. Работа в банке требует мотивации / Е.А. Митрофанова, Д.В. Космачев // Кадровик. - 2006. - №8.- 0,6 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.)

43. Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова, // Кадровик. - 2006. - №8.- 0,9 п.л.

44. Митрофанова Е.А. Как отвечая требованиям рынка сохранить корпоративные ценности / Е.А. Митрофанова, // Кадровик. - 2008. - №1.- 0,5 п.л.

45. Митрофанова Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова, //Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2. М.,ГУУ. - 2008. - №1. -- 0,7 п.л.

46. Митрофанова Е.А. Внутрифирменные документы по стимулированию персонала / Е.А. Митрофанова, // Кадровик. - 2008. - №3. - 0,6 п.л.

47. Митрофанова Е.А. Разработка материального неденежного стимулирования персонала (социального пакета) в организациях / Е.А. Митрофанова, //Вестник Университета. -М.,ГУУ. - 2008. - №3. - 0,5 п.л.

Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках, а также материалы докладов и выступлений, опубликованных по итогам международных, всероссийских научно-практических конференций

48. Митрофанова Е.А. Методика начисления заработной платы на единый наряд и ее распределения между членами бригады на основе КТУ, учитывающего сложность, условия и производительность труда / Е.А. Митрофанова, А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова. -М.: МИУ, проспект экспозиции ВДНХ. -1987.- 0,5 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,2 п.л.)

49. Митрофанова Е.А. Опыт распределения заработной платы с единого наряда по КТУ/ Е.А. Митрофанова, А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова. // Промышленность строительных материалов г.Москвы. -№3. - 1987. - с.29-33. - 0,75 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.)

50. Митрофанова Е.А. Методика начисления заработной платы и ее распределения между членами бригады с учетом производственных условий и социальной характеристики на основе применения ЭВМ / Е.А. Митрофанова, А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова, В.М.Свистунов, Г.В.Слуцкий. -М.: Минприбор. - 1987. - 3,0 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,7 п.л.).

51. Митрофанова Е.А. Вопросы совершенствования организации производства в условиях бригадной формы организации труда / Е.А. Митрофанова, А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова. // Организационно-экономические проблемы повышения эффективности управления в условиях ускорения НТП. - М.: МИУ. - 1987. - 0,5 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.).

52. Митрофанова Е.А. Построение базового КТУ в зависимости от организации производственно-трудового процесса / Е.А. Митрофанова, А.В. Молчанов, Е.Н.Селифанова. // Приборы и системы управления. -№1. -1988. - 0,75 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,3 п.л.).

53. Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Механизм распределения средств на оплату труда в условиях производственного коллективного подряда / Е.А. Митрофанова, И.А.Баткаева. // Материалы Всероссийской конференции Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ. - 1992. - 0,30 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.).

54. Митрофанова Е.А. Вопросы регулирования процессов занятости (зарубежный опыт) / Е.А. Митрофанова // Организационно-экономические проблемы управления предприятием в рыночной экономике. - М.: ГАУ. - 1995. - 0,3 п.л.

55. Митрофанова Е.А. Вопросы оценки уровня занятости, конкурентоспособности специалистов в условиях регионального рынка труда / Е.А. Митрофанова // Межвузовский сборник “Менеджмент. Бизнес. Инвестиции” - Самара - 1996. - 0,75п.л.

56. Митрофанова Е.А. Оценка деятельности подразделений управления персоналом / Е.А. Митрофанова // Тезисы докладов Международной научно- практической конференции “Актуальные проблемы управления-96" - М.: ГАУ. - 1996. - 0,25 п.л.

57. Митрофанова Е.А. Проблемы управления персоналом в России / Е.А. Митрофанова, Н.В.Федорова // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. - М.: ГАУ, - 1997. - 0,2 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,1 п.л.).

58. Митрофанова Е.А. Скрытая безработица и проблемы ее определения / Е.А. Митрофанова // Материалы международной научно-практической конференции "Наука управления на пороге XXI века" М.: ГАУ. - 1997. - 0.25 п.л.

59. Митрофанова Е.А. Рынок труда как элемент занятости / Е.А. Митрофанова // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. - М.: ГАУ.- 1997. - 0,5 п.л.

60. Митрофанова Е.А. Внутрифирменные рынки труда и занятость персонала организации / Е.А. Митрофанова // Материалы международной научно-практической конференции “Актуальные проблемы управления - 99, М.: ГУУ. -1999. - 0,3 п.л.

61. Митрофанова Е.А. Концепция мотивации персонала в государственных органах власти / Е.А. Митрофанова // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. - М.:ГУУ. - 2002. - 0,5 п.л.

62. Митрофанова Е.А. Занятость: социально-экономическая сущность, основные характеристики / Е.А. Митрофанова // Проблемы управления персоналом в организациях. - М.: ГУУ. - 2003. - 0,5 п.л.

63. Митрофанова Е.А. Социально-экономические проблемы занятости / Е.А. Митрофанова // Проблемы управления персоналом в организациях. - М.: ГУУ. - 2003. - 0,5 п.л.

64. Митрофанова Е.А. Исследование влияния мотивации труда персонала на стратегическое развитие организации / Е.А. Митрофанова, И.В.Павлова // Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 04», М.: ГУУ. -2004. - 0,3 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,15 п.л.).

65. Митрофанова Е.А. Формирование мотивационного профиля банковского персонала на основе результатов социологических исследований. / Е.А. Митрофанова, Д.В. Космачёв // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке - №1. - 2005. - 0,9 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,45 п.л.).

Размещено на Allbest.ru

...