Система "работодатель - наемный работник": проблема гармонизации современных социально-трудовых отношений

При этом в основе равновесия системы «работодатель - наемный работник» лежит заинтересованность работодателя в росте производительности труда и качества трудовых ресурсов, что обеспечивает необходимый для равновесия баланс интересов. Однако заинтересованность эта опосредована конкуренцией на товарном рынке и рынке труда. Возникают ситуации, когда имеет место монопсония (олигопсония) на рынке труда. Монопсонизм на рынке труда может быть трех типов в зависимости от оснований возникновения. Первый тип - государственный монопсонизм: то есть преобладание государственной собственности в таких сферах, как образование, культура, здравоохранение ставит в условия монопсонизма представителей достаточно широкого ряда профессий. Монопсонизм на рынке труда второго типа - территориальный, наиболее близок к традиционному понятию «монопсония» и охватывает крупных работодателей, которые в силу ряда объективных и институциональных причин предоставляют подавляющее большинство рабочих мест на определенной территории. Это могут быть крупные, градообразующих предприятия, крупные предприятия в сельской местности, предприятия, предоставляющие основную массу специализированных рабочих мест на отдельной территории (например, атомные электростанции). Работники в таких условиях оказываются в зависимом положении, теряют свою социальную силу, прежде всего, в следствии низкой мобильности наемного труда.

Серьезные нарушения для равновесия системы «работодатель - наемный работник» несет монопсонизм третьего, ресурсного типа, возникающий в ситуации, когда у работодателя есть монополия (олигополия) на ресурсы (природные, финансовые, информационные) и он предоставляет большую массу рабочих мест по соответствующему виду деятельности. При этом третий тип монопсонизма на рынке труда отличается от первых двух тем, что там, как правило, оплата труда работников выше средней по экономике, а в условиях монопсонизма первого и второго типа - ниже.

В каждом типе монопсонизма можно выделить два вида в зависимости от направления развития модели динамического равновесия системы «работодатель - наемный работник»: монопсонизм с положительным или с отрицательным развитием динамической модели.

Так, для третьего типа первый вид будет характеризоваться ситуацией, когда работники получают высокие заработные платы, выстроена система обучения, карьерного роста, высока производительность труда. Наиболее яркие примеры таких корпораций: ЛУКОЙЛ, Газпром. Но в действительности происходят процессы, сходные с территориальной концентрацией высокопроизводительных трудовых ресурсов в столичных центрах. Такие корпорации концентрируют высокопроизводительный персонал, «обескровливая» другие отрасли. Единственный положительный момент в том, что они могут выступить «точками роста». Действительно, динамическая модель равновесия системы «работодатель - наемный работник» будет «растить» работодателей, которые смогут создавать новые рабочие места в других секторах. Однако этот процесс, на наш взгляд, сильно затянулся. Кроме того, отток квалифицированных кадров происходит из жизненно важных для общества отраслей, а приток - в сырьевые и инфраструктурные.

Монопсонизм второго вида третьего типа имеет ту же отраслевую основу, а реализуется по-иному. Он возникает тогда, когда предприятие «элитной» отрасли платит работникам высокую заработную плату, но управление персоналом не основано на рыночных принципах, то есть динамическая модель равновесия «работодатель - наемный работник» не имеет положительного развития. Деформации в систему «работодатель - наемный работник» закладываются здесь начиная с набора персонала и продолжаются далее на всем протяжении использования рабочей силы. А именно, принимают на такое предприятие по принципу родства и знакомства, по тому же принципу осуществляют оплату труда и продвижение по службе. Производительность труда, как следствие, низкая, но это «не смущает» работодателя, поскольку монополия на ресурсы позволяет ему быть «вне конкуренции» до поры до времени. Как правило, такая ситуация характерна для монополизированных отраслей на региональном рынке труда. Главное негативное последствие такой ситуации для системы «работодатель - наемный работник» - разрыв связи заработка с количеством и качеством человеческого капитала. А, как мы видели из модели кругооборота трудового потенциала, нарушение данного процесса чревато системным сбоем трудовых отношений. Поскольку уровень человеческого капитала работников не коррелирует с заработной платой, то можно ожидать либо деградацию трудового ресурса, либо отток наиболее конкурентоспособных работников с регионального рынка труда, что и происходит.

Касательно первого типа, то там также выделяется монопсонизм двух видов, хотя преобладает ситуация с отрицательным направлением динамической модели равновесия системы «работодатель - наемный работник». Во втором типе тоже преобладает отрицательная модель, но есть и практические примеры другого вида - с положительным развитием модели, возникающей, к примеру, когда у градообразующего предприятия есть серьезные конкуренты по номенклатуре выпускаемой продукции.

Основываясь на проведенном анализе, уточняем содержание понятия «монопсонизм на рынке труда»: монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда предприятие (организация) предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации), и (или) когда у него снижен экономический интерес в найме персонала, его обучении и оплате согласно человеческому капиталу.

В главе 8 третьего раздела «Установление равновесия системы «работодатель - наемный работник» как основы гармонизации социально - трудовых отношений» разрабатываются инструменты и механизмы, направленные на повышение равновесия в системе «работодатель - наемный работник». Предлагается новый инструмент государственного регулирования социально - трудовой сферы - равновесная ставка заработной платы, которая, являясь наиболее справедливой в рыночной системе, устанавливается в результате совпадения спроса и предложения на рынке труда. Она определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые «уходят» из банка вакантных рабочих мест за две недели - оптимальное время, определенное трудовым законодательством на высвобождение с должности. Рассчитанная таким образом средняя заработная плата, представляется в территориальном, отраслевом срезе и по соответствующим категориям. Условиями максимально эффективного использования данного инструментария выступают: во - первых, расчет равновесной ставки не только по данным государственной службы занятости, но и по частным агентствам, во - вторых, отсутствие монопсонизма на рынке труда. Отсюда предлагается подключить частные агентства занятости к расчетам равновесных ставок заработной платы.

Выделены три способа расчета равновесной заработной платы в зависимости от целей и задач государственного управления. Первый - исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка, для выявления серых заработных плат, для контроля за дифференциацией. Так, к примеру, равновесная заработная плата по профессии «инженер» за 2006 г. по РБ в отрасли строительство составляла 7614 рублей, по отрасли «транспорт и связь» 8000.

Второй вариант содержит корректировку общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за 5 - 10 лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов.

Третий способ заключается в исчислении равновесной ставки по конкурентным отраслям (например, торговля, транспорт, сфера услуг и т.п.), то есть по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда. Дифференциация равновесной ставки по конкурентным отраслям покажет допустимую отраслевую дифференциацию. Так, к примеру, мы взяли две конкурентные отрасли: строительство и торговля и общественное питание. Равновесная заработная плата менеджера в отрасли строительство за 2006 г. по РБ - 10000, а у менеджера по отрасли торговля и общественное питание - 6182 рубля. Значит, дифференциация составит 1: 0,6. Отсюда можно сделать вывод, что допустимая отраслевая дифференциация заработных плат должна быть не больше, чем 1: 0,6, а не такой, как сейчас в российской экономике.

Также дифференциация равновесной заработной платы между руководителями (работодателями) и наемными работниками в конкурентных отраслях покажет наиболее близкую к равновесной дифференциацию в системе «работодатель - наемный работник». Предварительные расчеты в отрасли «торговля и общественное питание» по г. Уфе за 2006 год показали следующее: если равновесная минимальная равновесная заработная плата (профессия - уборщик производственных и служебных помещений) составила 3.300 рублей, то равновесная заработная плата по генеральному директору в данной отрасли по г. Уфе составила примерно 40.000, то есть получилось соотношение 1:12. При этом для определения равновесной заработной платы по руководителям пришлось привлекать данные частных агентств занятости, поскольку в государственной службе занятости вакансии директоров встречаются редко. Расчеты по отрасли «строительство» за тот же период по г. Уфе дали следующее: наиболее низкая равновесная заработная плата (диспетчер автомобильного транспорта) 4000 рублей, директор предприятия примерно 50.000 рублей, то есть разрыв в 12 раз.

Отсюда мы можем определить степень эксплуатации: допустим, если при заработной плате диспетчера в 4000 рублей у директора она будет 80000, то можно сделать вывод, что 40000 - это сумма, полученная директором в той или иной мере за счет эксплуатации наемного труда. С помощью равновесной ставки мы можем определить степень эксплуатации на уровне любой экономической единицы, а именно, как разницу в фактическом и равновесном заработке.

Равновесная ставка, рассчитанная по такой методике, имеет ряд преимуществ перед информацией, полученной вследствие обзора заработных плат. Во - первых, обзор заработных плат фиксирует сложившийся уровень, который отражает много конкретных (временных, ситуационных) процессов: экономического результата предприятия, личных усилий работника, субъективной оценки руководителем его личных и деловых качеств и т.д. И поскольку у всех предприятий разные системы оплаты труда при сравнении корректнее брать «базу», т.е. ту начальную ставку, которую закладывает работодатель для потенциального работника. Во - вторых, обзор заработных плат более трудоемкий процесс, чем анализ банка вакансий и поэтому при анализе коммерческими структурами задействуется ограниченный круг организаций. Так, самый крупный обзор заработных плат по г. Уфе, проводимый компанией АНКОР, охватывает 22 компании, между тем как только в государственной службе занятости их сотни. Если же ориентироваться на Госкомстат, то, во - первых, данные всегда идут с большой задержкой, во - вторых, остаются не высвеченными все серые выплаты. И в третьих, обзоры заработных плат стоят недешево (к примеру, обзор АНКОРа по г. Уфе за второе полугодие 2006 г. Стоит 10.400 рублей). Понятно, что наемные работники не получат доступа к такой информации. Если же говорить о простом освещении средней заработной платы по банку вакансий, мы получим абсолютно бесполезную для наших целей информацию, поскольку, как уже было отмечено, половина вакансий «висят» не закрытыми от месяца до трех, а треть вакансий может оставаться незакрытыми свыше полугодового периода.

Между тем, спектр использования равновесной ставки, как инструмента гармонизации социально - трудовой сферы, достаточно широк. Прежде всего, наемные работники при его регулярном освещении в СМИ получат информацию о реальном состоянии дел и могут аргументировано противодействовать эксплуатации. Эта информация способна также усилить позиции профсоюзов при отстаивании своих интересов.

Кроме обозначенных, необходимы и другие механизмы гармонизации социально - трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник», связанные, прежде всего, с преодолением монопсонизма на рынке труда. Видится целесообразным сформировать своеобразный реестр предприятий - монопсонистов на рынке труда, а именно, официальный список предприятий, который включал бы организации, обладающие признаками монопсонизма.

Сам механизм контроля за предприятием - монополистом на рынке труда может быть различным в зависимости от типа монопсонизма на рынке труда и формы собственности. В общих чертах предлагается такой вариант: реестр предприятий - монопсонистов на рынке труда составляется ежеквартально органами по труду, желательно с участием профсоюзов. Нахождение в реестре предприятий и организаций - монопсонистов обязывает (либо же рекомендует) проводить социальный аудит, начиная от заполнения вакансии и заканчивая процессом высвобождения рабочей силы. Полагаем, что усиление государственного контроля за движением и использованием рабочей силы в данных, монопсонизированных по фактору труда секторах экономики, благотворно повлияло бы на социально - трудовую сферу региона и в целом на систему «работодатель - наемный работник».

При этом набор мер государственного воздействия будет зависеть от типа и вида монопсонизма на рынке труда. Представив выводы в табличной форме, получим (Табл. 2):

Таблица 2

Классификация монопсонизма на рынке труда

Для гармонизации системы «работодатель - наемный работник» также важно активно распространять практику социального аудита, в структуру которого может быть включена методика оценки системы «работодатель - наемный работник» по характеристикам устойчивости и равновесия.(Табл. 3) А именно: система «работодатель - наемный работник» оценивается по характеристике «устойчивость» и «равновесие». Максимальная значимость показателя составляет 1.

Таблица 3

Методика оценки системы «работодатель - наемный работник»

Сведя данные показатели мы получим интегральную оценку гармоничности (равновесия) системы «работодатель - наемный работник» на предприятии (в организации).

Таким образом, можно сделать вывод, что только системное и целенаправленное воздействие государства, профсоюзов и работодателей на социально - экономические переменные, прежде всего, на движение рабочей силы, адекватное человеческому капиталу, дает надежды на существенную гармонизацию системы «работодатель - наемный работник», являющуюся основой стабильного экономического развития страны.

В заключении кратко изложено основное содержание работы, сделаны выводы, подведены итоги исследования.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах

Монографии:

1. Назарова У.А. Работодатель и наемный работник: система экономических отношений в свете тенденций общественного развития.(монография). Уфа, БашГУ, 2005., 8 п.л.

2. Назарова У.А. Работодатель - наемный работник: особенности социально - трудовых отношений.(монография). Уфа: Изд-во «Гилем», 2007., 16,89 п.л.

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации:

1. Эксплуатация наемного работника: проблемный анализ современных особенностей трудовых отношений. // Вестник БашГУ, № 1, 2006., 0,5 п.л.

2. Мобильность на рынке труда и проблемы современных социально - трудовых отношений. // Вестник Академии Наук РБ, № 2, 2006., 0,8 п.л.

3. Регулирование рынка труда и эффективная занятость // Государственная служба, № 4, 2006., 0,4 п.л.

4. Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России // Человек и труд, № 6, 2006., 0,75 п.л.

5. Профсоюз как институт поддержки наемных работников: современные проблемы и пути развития. // Труд и социальные отношения, № 4, 2007., 0,75 п.л.

6. Равновесная заработная плата как инструмент гармонизации социально - трудовых отношений. // Государственная служба, № 5, 2007., 0,25 п.л.

Научные публикации и статьи:

1. Работодатель и наемный работник: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития (коллективная монография) // Работодатель и наемный работник: экономико-стоимостные отношения. Уфа, РИО БашГУ, 2002. 13,6 п.л.

2. Государство на рынке труда: поиск эффективной модели поведения // Государство в трансформационный период: Коллективная монография. Уфа: РИО БАГСУ, 2004., 0,7 п.л.

3. «В основном решаю я». О роли работодателя в системе трудовых отношений.// Социальная политика и социальное партнерство, № 6, 2006., 0,4 п.л.

4. Трудовой и демографический потенциал// Стратегия развития РБ до 2015 года: Коллективная монография. - Уфа: РИО БАГСУ, 2005., 0,8 п.л.

5. Работодатель и наемный работник: проблемы межсубъектных отношений.// Материалы научно-практической конференции, посвященной 40- летию БашГУ. Уфа: БашГУ, 1997., 0,25 п.л.

6. Рабочий класс: национальная специфика рабочего движения, организации труда и трудовых отношений.// Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства: Сборник научных статей/ Под ред. Мухаметлатыпова Ф.У. - Уфа: РИО БашГУ, 2002., 0,75 п.л.

7. Территориальное развитие трудового потенциала в контексте региональной политики государства.// Региональная наука. Сборник научных трудов молодых ученых. М.:СОПС, 2004., 1 п.л.

8. Региональный рынок труда и его регулирование// Экономика и управление, № 1, 2005., 0,7 п.л.

9. Качество рабочей силы, мотивация труда и бедность: прямая и обратная связь. // Проблемы бедности в трансформационный период. Препринт научного доклада. - Уфа: РИО БАГСУ, 2006., 1 п.л.

10. Равновесие системы «работодатель - наемный работник» как основа формирования бесконфликтных трудовых отношений.// Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. Уфа, РИО БашГУ, 2006., 0,5 п.л.

11. Национальные проекты «Здравоохранение» и «Образование»: роль профсоюзов в их реализации.// Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 6. Часть 2. М.: Изд-во РАГС, 2007., 0,5 п.л.

Учебно-методические работы:

12. Экономическая социология (учебно-методическое пособие). Уфа: РИО БАГСУ, 2002., 5,25 п.л.

13. Государственное регулирование рынка труда. Социальная политика государства. Учебное пособие. (в соавторстве). Уфа: РИО БАГСУ, 2004., 3,3 п.л.

Размещено на Allbest.ru