Третья глава «Влияние социальных технологий на конкурентоспособность корпорации» содержит описание результатов серии авторских исследований, посвященных анализу различных элементов социальных корпоративных технологий, ориентированных на стратегическое развитие и высокую конкурентоспособность корпораций.

В современных условиях развития, по мнению руководства корпораций, основная цель социальной политики - это подъем производительности труда. Чем в большей степени прибыль предприятия зависит от производительности, качества труда работников, тем выше вероятность внедрения в корпоративное управление спектра социальных технологий.

Одним из основных видов социальных технологий является организация заработной платы. На современном этапе руководители используют различные стратегии установления и выплаты зарплаты работников. Прежде всего, повышение заработной платы используется как способ удержания ценных сотрудников.

Таблица 2

Оценка степени важности стимулов работы, %

Наименование стимулов производительности труда	Очень важны	Скорее важны	Затр. ответить	Скорее не важны	Неважны	Итого по строке
Включение в социальный пакет медицинской страховки	82	11	6	0	1	100
Регулярный пересмотр системы оплаты труда в сторону повышения	79	13	6	1	1	100
Включение в социальный пакет дополнительных пенсионных отчислений	73	11	10	2	2	100
Благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе	72	19	8	0	1	100
Выплата премиальных, бонусов, процентов с продаж	70	17	11	1	1	100
Поощрение инициативы	66	16	15	3	0	100
Включение в социальный пакет организацию отдыха для работников и членов их семей	63	23	9	3	2	100
Обучение, повышение квалификации	61	23	10	3	2	100
Включение в социальный пакет бесплатных обедов	61	17	9	9	4	100
Перспективы Вашего карьерного роста	57	20	12	5	5	100
Обеспечение для каждого работника возможности обращения к своему руководителю	55	23	18	6	2	100
Гибкий механизм оплаты труда	53	21	18	2	6	100
Включение в социальный пакет скидки на приобретение товаров и услуг	51	18	18	7	6	100
Проявление внимания со стороны руководства, поздравление с праздниками	46	37	13	3	1	100
Приобретение товаров/услуг предприятия на льготных условиях	43	28	20	5	4	100
Устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполненную работу	38	28	27	6	1	100
Включение в социальный пакет абонемента на посещение спорт-клуба	36	23	17	18	6	100
Проведение мероприятий, организованных для работников предприятия	36	38	18	5	3	100
Моральное стимулирование работников: дипломы, грамоты за лучшую работу и т.д.	35	35	15	9	6	100

Основным фактором, способствующим росту заработной платы становиться техническое переоснащение производства, повышающего спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Снижение доли малоквалифицированного труда в производственных процессах повышает оплату труда, но при этом могут возникнуть проблемы (если не увеличивается сбыт товаров) роста безработицы. Эти показатели в масштабах России могут регулироваться только на макроуровне, необходима разработка государственной политики поддержки отечественного производителя и стимулирования внедрения социальных программ на предприятиях. В этой связи среди необходимых мер со стороны государства руководители предприятий выделяют следующие: снижение налогового бремени; государственное регулирование тарифов на топливные и энергоресурсы; поощрение предприятий; лоббирование интересов российских предприятий на международном уровне; совершенствование законодательной базы; возрождение и развитие системы госзаказов и своевременная полная их оплата.

При социологическом исследовании выявлены приоритеты стимулов производительности труда, где регулярный пересмотр оплаты труда в сторону повышения считают очень важным 79% работников, выплата премий, бонусов, процентов с продаж мотивирует около 70% персонала (см. табл. 2). При этом гибкий механизм заработной платы востребован заметно в меньшей степени (53%). Благоприятный социально-психологический климат в коллективе считают важным условием повышения производительности труда 72% - работающих. Однако, нематериальное поощрение, исходящее со стороны руководства востребовано уже в заметно меньшей степени - 35 %. Далеко не последнюю роль в стимулировании производственной деятельности играют мотивы профессионального развития. Более половины работников указывают на высокую значимость повышения квалификации, а также перспектив карьерного роста (61% и 57% соответственно). В то же время, вопросы, связанные с трудовой инициативой, самостоятельностью, ответственностью, вызывают сложную реакцию персонала.

Запрос на регулярное повышение зарплаты в немалой степени обусловлен восприятием работниками уровня оплаты труда как не соответствующего объему и качеству выполняемой работы (60%). Менее трети от всех работников (31%) полагают, что уровень оплаты адекватен их труду. (см. рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Оценка соответствия размера зарплаты объему и качеству выполняемой работы, %

Говоря о факторах, влияющих на уровень заработной платы, работники приписывают доминирующую роль в этом вопросе руководству предприятия (72%). Остальные факторы с их точки зрения оказываются существенно менее значимыми. Рыночную ситуацию и доходность предприятия рассматривают в качестве значимого фактора 41% работающих. Прочие факторы, включая сюда деятельность государственных органов и усилия самих работников, набирают, каждый не более 11%. Примечательно, что одну из самых низких оценок по степени влияния на уровень зарплат получают профсоюзы (6%). (см. рис.2)

Среди работающих, большинства исследованных корпораций, наблюдается отношение к руководству преимущественно как источнику материальных средств, не сопровождаемое взаимоотношениями, строящимися на взаимном понимании.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Факторы, влияющие на уровень заработной платы, %

Запрос на поиск баланса интересов руководства и рабочего коллектива наблюдается у половины работников.

Социальный пакет в организации является важным фактором повышения привлекательности рабочего места. Одним из основных факторов формирования социального пакета выступает традиция - социальный пакет сохранился с советских времен, хотя и претерпел значительные изменения. Содержание социальных пакетов дополняется и изменяется с учетом нового законодательства, условий коллективного договора и в настоящее время имеет следующие факторы формирования (см. рис. 3).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Факторы, влияющие на формирование социальных пакетов

Реализация блока социальных технологий, через инвестирование в человеческий капитал, позволит предприятиям улучшить финансовое состояние, повысить корпоративную культуру, сформировать корпоративную лояльность, интегрироваться в мировое экономическое пространство, обеспечить конкурентоспособность.

В четвертой главе «Алгоритмы разработки и реализации социальных технологий в управлении корпорациями» представлены примеры авторских методик для разработки конкретных социальных технологий. В качестве ведущих социальных технологий описываются: «Создание мотивирующей оплаты труда», «Создание привлекательных рабочих мест на производстве», «Корпоративная культура».

Алгоритм разработки социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда» для конкретной корпорации в своей реализации содержит 10 следующих элементов:

1. Разработка целей оплаты труда, соответствующих мотиваций работников целям предприятия;

2. Создание системы учета мотивирующих факторов;

3. Выявление и устранение демотивирующих факторов;

4. Разработка понятной и прозрачной системы вознаграждения;

5. Создание системы информирования работников и обоснования справедливости системы оплаты труда;

6. Разработка системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты;

7. Контроль над своевременностью выплаты оплаты труда;

8. Создание системы применения нематериального вознаграждения;

9. Контроль за постоянным уровнем зарплат на предприятиях конкурентов и поддержание конкурентоспособности зарплаты;

10. Разработка системы вовлечения персонала в проведение организационных изменений.

Государство в настоящее время предоставляет предприятиям значительную свободу действий в отношении выбора форм и систем заработной платы, ее уровня и динамики роста. Оно лишь контролирует соблюдение предприятиями установленного законом минимального размера оплаты труда, выполнение ими норм Трудового кодекса РФ, а также регулярную заработную плату государственных служащих и работников бюджетной сферы, обеспечивая тем самым работникам необходимые государственные гарантии по оплате труда.

Предприятия стремятся заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде. Залогом успеха его стимулирования является следование следующим принципам управления заработной платой.

Во-первых, необходимо организовывать обсуждение новой системы вознаграждения с привлечением сотрудников, а в особенности топ-менеджеров. Уведомлять их в письменной форме о причинах, вызвавших необходимость таких изменений не позднее, чем за два месяца.

Во-вторых, в результате оценки внесенных предложений вносить необходимые изменения в проект, что будет способствовать снижению сопротивления сотрудников, руководителей проводимым изменениям.

В-третьих, в течение определенного срока выплачивать заработную плату по старой системе оплаты труда и предоставлять данные по новой. Это даст возможность обратить внимание сотрудников на изменения в их зарплате и сделать выводы.

В-четвертых, первоначально внедрить новую систему на одном предприятии и только потом на других.

В-пятых, разработать документацию по изменениям: коллективный договор; «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»; «Правила внутреннего распорядка»; «Программа подготовки персонала к проведению изменений».

Реализация социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда» способствует совершенствованию социально-трудовых отношений, росту показателей производства корпораций, сокращению «утечки мозгов» за рубеж, что непосредственно влияет на экономическую стабильность и национальную безопасность России.

Социальная технология «Создание привлекательных рабочих мест на производстве». Привлекательность рабочего места определяется безопасностью условий труда, его технической оснащенностью, степенью требуемых физических и психических усилий, степенью свободы при решении задач, предоставленными социальными льготами и гарантиями, мотивацией труда, отношениями рабочих и менеджеров, положительной эмоциональной реакцией на участие в трудовой деятельности. Привлекательное рабочее место представляет собой конкурентное преимущество корпорации на рынке труда.

Алгоритм разработки социальной технологии «Создание привлекательных рабочих мест» для конкретной корпорации в своей реализации содержит 10 следующих элементов:

1. Организация и оснащение рабочего места.

2. Соответствие текущей деятельности корпорации законодательной и нормативно-правовой базе охраны труда.

3. Развитие на производстве системы охраны труда.

4. Соблюдение основ безопасности труда.

5. Мониторинг условий труда рабочего места.

6. Реализация мероприятий по производственной санитарии и гигиене труда.

7. Разработка системы аттестации рабочих мест по условиям труда.

8. Разработка системы профилактики профессионального травматизма.

9. Создание комплекса мероприятий, направленных на повышение мотивации обеспечения безопасных условий труда.

10. Разработка программ социального партнерства по охране труда.

Предварительным этапом в реализации данной социальной технологии является проведение функционально-стоимостного анализа и определение экономической эффективности рабочего места каждого типа в текущем периоде и на перспективу. Стратегической задачей корпоративной кадровой политики должны стать: провозглашение, разработка и реализация социальной технологии по созданию безопасных, привлекательных и экономически эффективных рабочих мест.

Социальная технология «Корпоративная культура», как ключевой способ стратегического развития корпораций является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации труда персонала. При выравнивании корпораций по уровню оплаты труда ее основным конкурентным преимуществом становиться корпоративная культура, как регулятор социально-трудовых отношений. Данная социальная технология может быть реализована только совместно с внедрением таких социальных технологий, как «Создание мотивирующей оплаты труда» и «Создание привлекательных рабочих мест на производстве». Формирование социальной технологии «Корпоративная культура» содержит 10 элементов:

1. Разработка и поддержание миссии корпорации;

2. Определение и донесение до работников целей корпорации;

3. Разработка и активизация бренда корпорации, как регулятора текущих и стратегических социальных взаимодействий;

4. Создание программ обучения, обеспечивающих развитие корпоративной культуры;

5. Обеспечение гуманизации труда;

6. Создание и поддержание имиджа корпорации;

7. Создание и поддержание ритуалов и традиций организации;

8. Разработка программ по формированию корпоративной лояльности сотрудников;

9. Создание протокола бизнес-норм;

10. Разработка кодекса корпоративной культуры.

При этом следует учесть, что каждая организация формирует корпоративную культуру, исходя из внешних и внутренних факторов ее деятельности.

В пятой главе «Внедрение социальных технологий в практику деятельности корпораций» описываются предложенные автором методики расчета экономической эффективности реализации социальных технологий и подходы к внедрению социальных технологий в практику корпоративного управления. Для правильного определения важнейших направлений повышения экономической эффективности социальных технологий необходимо сформулировать критерии и показатели их эффективности.

Обобщающим критерием экономической эффективности общественного производства в целом служит уровень производительности общественного труда, при этом данный показатель измеряется отношением произведенного национального дохода к средней численности работников, занятых в отраслях экономики. Стимулирование роста производительности труда во многом определяется совершенствованием системы его оплаты. Именно в этом направлении осуществляются поиски наиболее эффективных социальных технологий, именно здесь находится один из важнейших резервов повышения конкурентоспособности организации - реализация социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда».

Реализация социальной технологии, в основе которой лежит создание мотивирующей оплаты труда позволит повысить темпы роста производительности труда. Данная проблема достаточно актуальна для России, поскольку производительность труда, рассчитанная по ВВП за 1990-2000 годы сократилась до 55,0 % от базового уровня, объем ВВП в 2000-м относительно 1990-го года составил 49,1 %, а численность занятых уменьшилась на 14,7% А.И. Щербаков Производительность труда: проблемы и перспективы. Изд-во «Знание», М. 2004, с.125. В соответствии с этим, важно разработать такие гибкие системы оплаты труда, которые в наибольшей степени определяют зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, личного вклада и достоинства работника.

Рассчитать экономическую эффективность реализации социальной технологии «Создание мотивирующей оплаты труда» можно по показателю роста производительности труда.

Среднегодовая выработка в отчетном периоде

I_пт=--------------------------------------------------------------,

Среднегодовая выработка в базисном периоде

при этом

где:

ГВ- среднегодовая выработка продукции одним работником;

ДР- удельный вес рабочих в общей численности персонала организации;

Д- отработано дней одним рабочим;

П- средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ- среднечасовая выработка рабочего.

Исследования, проводимые в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствуют о достаточно высоком эффекте, получаемом теми корпорациями, которые реализуют у себя социальные стандарты.

Немаловажное значение в системе мер, направленных на мотивацию производительности труда оказывает социальная технология «Создание привлекательных рабочих мест на производстве».

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с потребностью предусмотренной производственной программой или штатным расписанием. Особое внимание необходимо уделять анализу обеспечения предприятия кадрами наиболее важных профессий, кроме того, необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. В качестве показателя обеспечения предприятия трудовыми ресурсами можно использовать коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами, рассчитываемый по формуле:

Фактическое количество работников по профессиям

К_об = -------------------------------------------------------------------------------;

Потребность в работниках по профессиям в соответствии

с производственной программой

Немаловажное значение для определения эффективности внедрения новых социальных технологий имеет снижение текучести кадров, которая определяется расчетом соответствующего показателя:

Количество работников уволившихся по собственному желанию

И за нарушение трудовой дисциплины

К_тк = ---------------------------------------------------------------------------

Среднесписочная численность персонала

Снижение текучести кадров организации приводит к существенному сокращению затрат на переподготовку и повышение квалификации работников. Исследования эффективности инвестиций в человеческий капитал проводившиеся в ряде западных стран показывают, что, например, средняя доходность образования в США колебалась на уровне 5-15%, а для Великобритании этот показатель оценивался в 15-20% Stigler G. The Economics of Minimum Wage Legislation//American Economic Review 36. 1946..

Помимо прочего, снижение коэффициента текучести кадров приводит к повышению уровня постоянства персонала предприятия, который можно определить следующим образом:

Количество работников проработавших весь год

К_пост = --------------------------------------------------------------------- ;

Среднесписочная численность персонала

Большое значение имеет формирование и реализация социальной технологии «Корпоративная культура», включающая привлечение работников к участию в управлении; формирование корпоративной лояльности на основе обучения персонала; проведения различных мероприятий в нерабочее время; разработку системы мотивации работников предприятия и другое.

В качестве показателей эффективности социальной технологии «Корпоративная культура» и других социальных технологий можно использовать показатели, характеризующие улучшение организационной системы управления корпорацией, которые в конечном итоге приводят к снижению затрат. Это особенно актуально для российских предприятий, поскольку руководство многих из них не в полной мере осознало важность осуществления мероприятий в данной области для повышения уровня конкурентоспособности организаций.

В то время, как исследования американских экономистов Р. Фримена и Дж. Медоффа показывают, что поддержание партнерских отношений с общественными организациями и их участие в реализации социальных программ приводит к снижению уровня конфликтов и, как следствие текучесть кадров уменьшается на 30-60% Freeman R., Medoff J. What Do Unions Do? N.Y.: Basic Books, 1984. . Вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и программы поддержки местного сообщества, а также развитие корпоративной культуры, как показывают исследования американских корпораций, приводят к увеличению доходов на инвестированный капитал на 9,8%, доходов с активов на 3,5%, доходов с продаж на 2,8% и роста чистой прибыли на 63,5% Корпорация, социальная ответственность и местные власти. Модели эффективного сотрудничества. Москва, 2003// www.expert.ru.

Формирование корпоративной культуры во многом способствует созданию атмосферы корпоративной лояльности работников к своей организации, что в свою очередь отражается на снижении трудовых конфликтах и может определяться следующим образом:

Количество трудовых конфликтов за месяц после реализации мероприятий

К_тк = -------------------------------------------------------------------------------------

Количество трудовых конфликтов за месяц до реализации мероприятий

Снижение конфликтов, уменьшение потерь рабочего времени, и другие факторы приводят к повышению общего фонда рабочего времени, как основного показателя количественной оценки затрат труда.

Таким образом, приведенные выше и другие показатели применимые для эффективности реализации корпоративных социальных технологий необходимы предприятию для: глубокого изучения закономерностей и тенденций социально-экономических явлений и процессов в конкретных условиях данной организации; научного обоснования стратегии развития организации и текущего планирования; повышения уровня контроля над реализацией управленческих решений в области социально-экономичес-кого развития корпорации; поиска резервов повышения эффективности производства на основе улучшения социально-экономических условий деятельности трудового коллектива. Следует отметить, что если одни результаты эффективности использования социальных технологий определяются достаточно просто и их анализ не вызывает больших затруднений, то для других их последствий не существует общепризнанного способа выражения методики расчета, или они могут быть определены косвенными методами.

Для реализации социальных технологий, корпорации должны быть обеспечены высококвалифицированными кадрами. В условиях реформирования экономики перед высшей школой остро поставлен вопрос о необходимости формирования нового поколения специалистов, которые должны гармонично соединять в себе высокий профессионализм и инновационность. Формирующийся в высшей школе будущий интеллектуальный потенциал общества должен быть адекватен требованиям инновационной экономики, характерной для XXI века. Специфика современной рыночной системы такова, что защищенным в социальном отношении будет человек, умеющий гибко адаптироваться к современным реалиям и соответственно менять направление и содержание своей деятельности. Основным направлением системы управления качества образования является реализация программ формирования инновационных подходов, обеспечивающие возможности повышения конкурентоспособности специалистов на рынке образовательных услуг.

Применение инновационных знаний утверждает приоритет интеллектуального труда и духовных ценностей. Все возрастающий массив научного знания потенциально может быть доступен огромному количеству людей, но в то же время не быть усвоенным ими. Овладеть знаниями - это значит научиться применять их на деле, а социальным институтом, обеспечивающим эффективное использование накопленных знаний, является образование. Внедрение инновационной системы в деятельность корпораций требует: освоения инновационных, информационных технологий; создания гибкой организации, позволяющей использовать знания и уникальные возможности каждого работника; организации системы управления, многократно увеличивающей использование творческого потенциала. В ходе осуществления и распространения инноваций в сфере образования формулируется и развивается современная образовательная система - система открытого, гибкого, индивидуализированного, созидающего знания, непрерывного образования человека в течение всей его жизни. Каждый вид деятельности по управлению качеством образования требует инновационного подхода в соответствии с требованиями государственного стандарта, целью которого является повышение удовлетворенности потребителей путем выполнения их требований.

В заключении подводятся итоги исследования и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование государственной политики, регулирования социальной деятельности корпораций и стимулирование широкого внедрения социальных технологий в деятельность предприятий.

Проблемы повышения уровня благосостояния населения, повышения международного уровня конкурентоспособности российских предприятий и в конечном итоге национальной безопасности страны вплотную зависят от уровня распространенности и эффективности использования в практике корпоративного управления социальных технологий.

Осуществляемая в Российской Федерации реформа социальной политики, сопровождающаяся децентрализацией управления социальной сферы, разграничением полномочий федерального, регионального и местного уровней, переопределением зон социальной ответственности бизнеса и социального партнерства актуализирует вопросы использования социальных технологий, соответствующих рыночно-корпоративной структуре экономики

Главным итогом проведенного диссертационного исследования является систематизация теоретических подходов к определению социальных технологий как важнейшего инструмента реализации социальной политики и социальной ответственности бизнеса, осуществлен комплексный анализ, позволившим выстроить методологию разработки корпоративных социальных технологий и предложить концептуальные подходы к их совершенствованию в условиях формирования взаимодействия государства, бизнеса и общества. Предложенные подходы к формированию социальных технологий позволяют существенно повысить обоснованность и эффективность принимаемых управленческих решений на уровне корпораций, обеспечить значительное снижение рисков социальной напряженности.

Разработанная авторская классификация социальных технологий направлена на создание системы зависимости между различными группами работающих и стадиями бизнес-процессов и наиболее адекватными инструментами регулирования социально-трудовых отношений на базе использования социальных технологий.

Исследование нормативно-правовых основ регулирования социально- трудовых отношений в Российской Федерации показало, что их развитие протекает под воздействием двух факторов: 1) постепенной трансформации законодательства по мере изменения социально-экономической системы страны; 2) мировой практики и мировых требований, предъявляемых к российским корпорациям, выходящим на мировой рынок.

Одним из важнейших выводов диссертационного исследования является положение о необходимости разработки государственных стандартов социальной отчетности корпораций. С одной стороны, государственные органы могли бы оказать корпорациям методическую помощь в плане разработки системы индикаторов. С другой стороны, унификация на всероссийском уровне блока показателей эффективности реализации корпоративных социальных технологий, позволяет взаимоувязывать процессы реализации государственной социальной политики и практики управления в отдельных корпорациях.

Разработанные автором концептуальные принципы формирования социальных технологий заключаются в следующем:

- социальные технологии являются неотъемлемой частью стратегии развития корпорации;

- государственная социальная политика должна реализовываться на предприятиях через использование социальных технологий, опирающихся на базовые стандарты, контролируемые государством, государственная система должна стимулировать рост информированности работников по поводу их прав и обязанностей в плане востребованности социальных технологий;

- образовательная система страны должна готовить специалистов, понимающих значимость социальных технологий и владеющих навыками их реализации на уровне корпорации;

- социальные технологии, регулируя взаимоотношения работников и работодателей, напрямую влияют на социальное благополучие или напротив напряженность в стране; государственный контроль над их реализацией обеспечивает рост национальной безопасности.

Разработанные в ходе диссертационного исследования принципы реализации социальных технологий внедряются в учебную деятельность Нижегородского филиала Академии труда и социальных отношений (НФ АТиСО) и используются для совершенствования деятельности профсоюзных организаций. Такой подход позволяет через выпускников Академии распространять практику внедрения социальных технологий на такие предприятия как «Группа ГАЗ», ОАО «НИТЕЛ», другие предприятия региона и федерального округа, куда идут работать специалисты, подготовленные в НФ АТиСО.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах

Монографии

1. Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере, Н.Новгород: изд-во «Парсек», 2006, (12,5 п.л.)

2. Социальные технологии в управлении трудовыми отношениями в корпорации, Н.Новгород: изд-во «Парсек», 2007, (18,4 п.л.)

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора наук:

3. Становление института оценки основных средств России//Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 2003. №4. (0,3 п.л.)

4. Восстановительная стоимость основных средств и его учет// Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 2005. №1. (0,3 п.л.)

5. Корпоративные критерии качества обучения специалистов//Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 2006. №2. (0,4 п.л.)

6. Проблемы ресурсного обеспечения кадрового потенциала ВУЗов//Труд и социальные отношения. М., АТиСО, 2006. №3. (0,3 п.л.)

7. Кадровый капитал - стратегический ресурс корпораций//Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 2006. №4. (0,4 п.л.)

8. Образование как основа национальной безопасности и экономической конкурентоспособности корпораций//Вестник Нижегородской академии МВД России. Н.Новгород, 2006. №6. (0,5 п.л.)

9. Цели и функции социальных технологий корпораций (Методологический аспект)//Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского Серия Экономика и финансы. Выпуск 2. Н. Новгород, 2006. (0,2 п.л.)

10. Управление персоналом: система повышения лояльности работников к корпорациям //Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 2007. № 1. (0,3 п.л.)

11. Корпоративная культура: основания социального партнерства // Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 2007. № 3 (0,5 п.л.)

12. Развитие человеческих ресурсов под воздействием правильной социальной политики бизнеса // Народонаселение. М.: ИСЭПН РАН, 2007. № 4 (0,4 п.л.)

13. Социальная технология «Мотивация оплаты труда» // Социальная политика и социальное партнерство. М.: Изд-во РАГС, 2008. №1. (0,6 п.л.)

14. О тенденциях развития социальных технологий в современных корпорациях //Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 2008. № 2. (0,5 п.л.)

Научные публикации и статьи

15. Наш опыт применения маркетинга // От Москвы до самых до окраинд: Сборник материалов, посвященных 85-летию образования Академии труда и социальных отношений. Москва: АТиСО, 2004. (0,5 п.л.)

16. Подготовка современных профсоюзных активистов //Профсоюзному движению России - 100 лет: исторический опыт и практика борьбы за права трудящихся в условиях рыночных реформ: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Москва: АТиСО, 2006. (0,6 п.л.)

17. О специфике маркетинга образовательных услуг филиала ВУЗа //Вестник Нижегородского коммерческого института. Н.Новгород, 2006. №10. (0,2 п.л.)

18. О специфике технологий кадрового управления//Человеческий капитал и производительность труда: хозяйственная практика и перспективы развития: Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции. Н.Новгород: НФ АТиСО, 2006. (0,4 п.л.)

19. Основные направления совершенствования управления: корпоративные подходы //Социальные технологии в управлении современными корпорациями: Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции. Н.Новгород: НФ АТиСО, 2006. (0,3 п.л.)

20. Активные методы обучения как важный инструмент повышения эффективности в системе дополнительного образования //Дополнительное профессиональное образование специалистов налоговых органов: достижения, проблемы, тенденции: Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции. Н.Новгород: Федеральная налоговая служба, 2006. (0,2 п.л. авт. 0,1 п.л.)

21. Проблемы заработной платы как фактор усиления социальной ответственности корпораций //Повышение жизненного уровня населения Нижегородской области. Проблемы и перспективы: Сборник материалов научно-практической конференции. Н.Новгород: Департамент социальной защиты населения, труда и занятости Ниж. области, 2006. (0,6 п.л.)

22. Современные требования корпораций к качеству подготовки специалистов: инновационные подходы //Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы перспективы развития: Сборник материалов третьей международной научно-практической конференции. Ярославль: Ярославский филиал АТиСО, 2006. (0,4 п.л.)

23. Bukovinskaja M. P. Business influence on social programmes //The integration of Russia into the European Union: Сборник материалов докладов Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов. Москва-Уфа, Башкирский институт социальных технологий (филиал), 2006. (0,2 п.л.)

24. Социальные технологии и корпоративная культура//Социальные технологии в управлении корпорацией: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Н.Новгород: НФ АТиСО, 2006. (0,2 п.л. авт. 0,1 п.л.)

25. О проектировании социальных технологий корпораций (методологический аспект)//Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика: Сборник материалов четвертой международной научно-практической конференции. Н.Новгород: ВГИПУ, 2006. (0,2 п.л.)

26. Предпосылки формирования социальных технологий государства и отечественных корпораций //Социальные технологии в управлении корпорацией: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Н.Новгород: Нижегородский филиал АТиСО, 2006. (0,1 п.л.)

27. О социальной ответственности бизнеса //Социальные технологии в управлении корпорацией: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Н.Новгород: Нижегородский филиал АТиСО, 2006. (0,2 п.л. авт. 0,1 п.л.)

28. Роль социальных институтов в решении социально-экономических проблем корпораций //Профсоюзы и местная власть: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Уфа, Башкирский институт социальных технологий (филиал), 2006. (0,3 п.л.)

29. Социальное партнерство - ведущий институт регулирования трудовых отношений в корпорациях //Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы перспективы развития: Сборник материалов четвертой международной научно-практической конференции. Ярославль: Ярославский филиал АТиСО, 2007. (0,3 п.л.)

30. Проблемы и перспективы социального развития корпораций //Государственное регулирование экономики. Региональный аспект: Сборник материалов шестой международной научно-практической конференции. Н.Новгород: ННГУ, 2007. (0,2 п.л.)

31. Современные требования корпораций к качеству подготовки современных управленческих кадров //Современные проблемы науки, образования и производства: Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. Н.Новгород: УРАО, 2007. (0,1 п.л.)

32. Роль и место стратегий оплаты труда в системе факторов, мотивирующих производительность труда // За достойный труд в XXI веке: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Москва: АТиСО, 2007. (0,3 п.л.)

33. Базовые ценности: влияние корпораций на качество подготовки специалистов//Политические, социально-экономические и правовые проблемы достойного труда в современной России: Сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции. Екатеринбург, 2007. (0,2 п.л.)

34. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений // Актуальные проблемы реформы местного самоуправления в Российской Федерации: Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. Казань, 2007. (0,3 п.л.)

35. О системе критериальных показателей социального аудита// Социальный аудит и развитие предприятий: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Москва: АТиСО, 2007. (0,4 п.л.)

36. Стабильность социально-трудовых отношений - залог национальной безопасности страны// VI Съезд ФНПР и приоритетные направления оптимизации профсоюзной составляющей в образовательной деятельности Академии: Сборник материалов международной научно-практической конференции. Москва: АТиСО, 2007. (0,4 п.л.)

37. Социальные технологии - основа стратегического управления корпорациями //Проблемы реализации национального проекта «Доступное жилье»: социально-экономические аспекты: Сборник материалов научно-практической конференции. Н.Новгород: НФ АТиСО, 2007. (0,5 п.л.)

38. Производительность труда в системах современного производства //Проблемы реализации национального проекта «Доступное жилье»: социально-экономические аспекты: Сборник материалов научно-практической конференции. Н.Новгород: НФ АТиСО, 2007. (0,6 п.л.)

39. Формирование корпоративной культуры как задача и технология социального менеджмента//Менеджмент и Бизнес-администрирование. М.: Дом «Экономическая газета», 2008. № 1.(1,4 п.л.)

Размещено на Allbest.ru

...