Наукові підходи до формування мотиваційного механізму машинобудівних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Українська інженерно-педагогічна академія

Наукові підходи до формування мотиваційного механізму машинобудівних підприємств

Визначені наукові підходи до формування мотиваційного механізму підприємств, методи кількісної оцінки балансу соціально-економічних інтересів найманих працівників і підприємців. Виявлені умови, за яких порушується баланс інтересів на користь роботодавців.

Ключові слова: мотивація, механізм, баланс, соціально-економічні інтереси, персонал, підприємці.

Аннотация

Определены научные подходы к формированию мотивационного механизма предприятий, методы количественной оценки баланса социально-экономических интересов наемных работников и предпринимателей. Выявлены условия, из-за которых нарушается баланс интересов в пользу работодателей.

Ключевые слова: мотивация, механизм, баланс, социально-экономические интересы, персонал, предприниматели.

Annotation

The scientific approaches to the formation of the motivational mechanism of enterprises, methods of quantitative assessment of the balance of socio-economic interests of employees and entrepreneurs are determined. The conditions, due to which the balance of interests is disturbed in favor of employers, are revealed.

Keywords: motivation, mechanism, balance, socio-economic interests, staff, entrepreneurs.

Постановка проблеми. Наукові дослідження і досвід промислових підприємств свідчать про зростаючу актуальність мотиваційних процесів як в Україні, так і в усьому світі. Одним з основних напрямів удосконалення цих процесів стало формування раціонального механізму управління стимулюванням ефективності праці і виробництва, під яким слід розуміти способи забезпечення соціально-економічних потреб найманих працівників і ефективності бізнесу, який являє собою джерело забезпечення людських і виробничих потреб.

Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. Зазвичай дослідники мотиваційних процесів спираються на класичну теорію мотивації праці. Її основоположники - А. Маслоу, Д. МакКлелланд, В. Врум, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Л. Портер та ін. - основну увагу приділяли розвитку теорії потреб найманих працівників, що цілком виправдано по відношенню до стимулювання їхньої праці. Саме в цьому напрямі відбуваються дослідження і публікації, які продукують такі сучасні вчені-економісти, як А. Колот, Е. Лібанова, О. Єськов, М. Волгін, Б. Генкін тощо. Але з погляду сьогодення, коли в економічній теорії більшу увагу приділяють питанням ефективності ринкового господарювання і меншу - задоволенню людських потреб, виникають вимоги до мотиваційного механізму досягати збалансованості соціально-економічних інтересів підприємців і найманого персоналу. Саме в цьому аспекті економічній науці бракує уваги до комплексного розгляду процесів мотивації не лише до праці, а й до бізнесу як джерела задоволення соціально-економічних і виробничих потреб у сфері господарювання.

Тому метою статті є визначення наукових підходів до формування мотиваційного механізму підприємств з урахуванням кількісно визначених і збалансованих соціально-економічних інтересів найманої і підприємницької праці.

Виклад основного матеріалу. За результатами досліджень і практичної діяльності підприємств виявляється зацікавленість підприємців у всілякій економії фонду заробітної плати, незважаючи на необхідність підтримувати робочу силу на працездатному відтворювальному рівні. Цій тенденції сприяють теоретичні постулати класичної теорії мотивації і твори її сучасних послідовників. Зокрема, підприємці не дотримуються наукової установки, що відтворювальна оплата праці повинна встановлюватись на рівні, еквівалентному вартості робочої сили.

Як відомо з економічної теорії, вартість робочої сили складається з витрат на розширене відтворення життєдіяльності працівників і їх родин шляхом задоволення їхніх розумних фізіологічних і соціальних потреб, оптимальному рівню яких повинна відповідати мінімальна заробітна плата.

Методи наукового визначення мінімальної заробітної плати обґрунтовані в нашій публікації [1]. За нашими поглядами, відтворювальний рівень мінімальної заробітної плати згідно з раціональною структурою фонду оплати праці є тим підґрунтям, на якому засновується надбудова мотиваційно- стимулюючої її системи. Така надбудова відповідає стимулюючій функції заробітної плати.

Отже, якщо науково визначена мінімальна заробітна плата розрахована відповідно до рівня виконання норми праці на 100%, то стимулююча надбудова мотиваційної системи повинна спотворювати інтерес працівника до понаднормо- ваної праці за її кількістю і якістю. Тому винагорода за понаднормову працю має бути не нижчою за поріг соціальної відчутності заохочувальних виплат. Методи кількісного визначення категорії соціальної відчутності нами розкриті в публікації [2, с. 242-243], згідно з якою поріг соціальної відчутності заробітної плати для працівників і їхніх родин (П_свзп) визначається рівністю:

Псвзп^- З_сТПф_С ^3_mj_n (1)

де З_с - середня заробітна плата особи, грн./міс.;

П_фс - науково обґрунтовані мінімальні фізіологічні і соціальні потреби особи на місяць, грн.;

З_тіп - мінімальна заробітна плата особи, грн.

Поріг соціальної відчутності рівня заохочувальних виплат (П_свзв) визначається рівністю:

П_СВЗВ^ З_вТВ_пок (2)

де З_в - заохочувальні виплати, грн.;

В_пок - вартість однієї купівлі (визначається за самооцінкою працівника або члена його родини), грн.

З розкритого методологічного підходу до визначення порогу соціальної відчутності рівня оплати праці і заохочувальних виплат стає зрозумілим, що ця економічна категорія є кількісним виразником і міри праці, і міри споживання, і соціально-економічних інтересів найманих працівників та підприємців. Та вже тепер потрібне розуміння з боку роботодавців того, що, підвищуючи ефект виробництва, потрібно піклуватись про добробут найманого персоналу, формувати його інтерес до успіху виробництва, який має бути збалансованим з мірою споживання найманих працівників. Саме в такому разі забезпечується гармонізація соціально-трудових відносин на підприємствах і в державі. За таких обставин знижується соціальна напруженість між виробниками, а масштаби виробництва узгоджуються з масштабами споживання. При цьому соціальна відповідальність виробників стає взаємною: підприємців перед персоналом, персоналу перед підприємцями, в результаті якої утворюється баланс соціально-економічних інтересів найманої і підприємницької праці. За таких наукових підходів до визначення сутності мотиваційних процесів виникають передумови формування мотиваційного механізму стимулювання праці і ефективності бізнесу.

Найбільш проблематичним у теорії мотивації питанням є методологія кількісного визначення потреб працівників і особливо практичного застосування цієї методології на підприємствах, тим паче що Україна з переходом на ринкові умови виробництва відмовилася від державного регулювання заробітної плати у виробничій сфері. Крім того, у відомих моделях мотиваційного механізму не відображено структури балансу соціально-економічних інтересів найманої праці і бізнесу, а це є основною вимогою до гармонізації суспільних відносин в країні. Потребує удосконалення сама структура мотиваційного механізму стимулювання успішності праці персоналу і ефективності бізнесу на промислових підприємствах за такою структурою:

- види потреб;

- форми, методи і джерела забезпечення потреб.

Виходячи з визначених напрямів удосконалення мотиваційного механізму стимулювання успішності праці персоналу і ефективності бізнесу роботодавців нами була запропонована його структура, що розкрита на рисунку. економічний працівник роботодавець заробітний

Як видно з рисунку, основна ідея формування нової структури мотиваційного механізму підприємств - це досягнення рівноваги соціально-економічних інтересів найманих працівників і підприємців, якою повинні опанувати обидва контрагенти соціально-трудових відносин. З одного боку, це наймані працівники, власники свого людського потенціалу, з іншого боку, це роботодавці, власники засобів виробництва і технологічної енергії. І баланс їхніх соціально-економічних інтересів визначається кількісно встановленими пропорціями розподілу доданої вартості відповідно до рівня їх власності у складі трудового потенціалу.

Наше бачення сутності і структури економічної категорії «трудовий потенціал» розкрито в публікаціях [2-4]. Зокрема, на відміну від загально прийнятого тлумачення сутності трудового потенціалу як рівня продуктивних сил особи відповідно до таких її якостей, як знання, досвід, професіоналізм тощо, в нашому розумінні - це сполучення у виробничому процесі взаємодії двох структурних елементів трудового потенціалу: людського капіталу, власником якого є найманий працівник, і таких елементів фізичного капіталу, як засоби виробництва і технологічна енергія, власником яких є роботодавець.

Та як цілком очевидно, самі по собі якості людського потенціалу залишаються незатребуваними, доки у трудовій сфері вони не з'єднуються і не взаємодіють з фізичним капіталом на робочому місті, де вони, озброєні засобами праці, перетворюються у трудовий потенціал. Тут і людський капітал, і вказані елементи фізичного капіталу стають складовими частинами структури трудового потенціалу, які оцінюються у вартісній формі, тобто стають вартісною субстанцією трудового потенціалу. Основні засоби виражаються у вигляді амортизаційних відрахувань, технологічна енергія - у вигляді витрат на неї. Такий трудовий потенціал здатний забезпечувати необхідний виробничий і соціальний результат на різних рівнях управління економікою в певних соціальних, економічних і технологічних умовах.

Тому вартісна оцінка трудового потенціалу у середньорічному обчисленні (ІВД може бути визначена за такою запропонованою нами формулою:

І * Ісц (3)

де В_дпф - витрати на довиробниче формування людського капіталу (в розрахунок приймається наявний дохід на одного мешканця країни), тис. грн.;

Т - середнє число років до виробничого формування людського капіталу;

Вчкп - середньорічні відтворювальні витрати на людський капітал (приймається на рівні середньорічної зарплати одного працюючого з відрахуваннями на соціальні потреби і інші доходи), тис. грн.;

І - індекс споживних цін;

ДВ_чкп - середньорічні інвестиції в людський капітал на інноваційному етапі виробничого середовища, що здійснюються самим працівником або роботодавцем на професійну освіту, тис. грн.;

ІВ_аопф - середньорічні амортизаційні відрахування з основних виробничих фондів, в розрахунку на одного працюючого, грн./особа;

ЈВ_ер - середньорічні витрати на енергетичні ресурси для технологічних цілей у розрахунку на одного працюючого, грн./особа.

За таким методом стає можливим визначати рівень, структуру і ефективність використання трудового потенціалу на підприємствах та пропорції рівня власності на людський і фізичний капітал.

Запропоновані методи кількісного визначення частки знов створеної доданої вартості як власності персоналу підприємств і роботодавців розкрито нами в публікаціях [2, 3, 5].

На перший погляд виявляються ті хиби запропонованого нами методу розрахунку трудового потенціалу і, зокрема, людського капіталу, що в основу розрахунку його рівня закладені фактичні показники витрат на оплату праці, рівень яких нижчий за вартість робочої сили. Тому використані вихідні дані нібито утримують неточність розрахунків.

Але слід враховувати, що задіяні в розрахунках фактичні показники існуючої оплати праці, по-перше, відображають рівень експлуатації персоналу підприємств, що дає можливість визначати можливі масштаби її підвищення. По-друге, слід мати на увазі можливість і історичну незбіжність у майбутньому переходу людського суспільства до формування мінімальної заробітної плати на відтворювальному рівні, еквівалентному вартості робочої сили, що спотворюватиме підвищення наукової обґрунтованості вихідних даних до розрахунків людського капіталу.

Дослідженнями рівня і структури трудового потенціалу на підприємствах України за 2011-2012 роки виявлено, що основну і домінуючу частку його структури становить людський капітал (82,84%), в якому головну роль відіграє відтворювальний його етап. Елементи фізичного капіталу в структурі трудового потенціалу дорівнювали 17,16%, які виражали частину вартості трудового потенціалу, що належить роботодавцю. Тому відповідно до цієї структури трудового потенціалу може відбуватися і розподіл доданої вартості між його власниками: персоналом і підприємцями.

Отже, настає можливість розрахунку балансу соціально- економічних інтересів персоналу і підприємців при формуванні мотиваційного механізму стимулювання успішності праці і ефективності бізнесу на прикладі Артемівського машинобудівного заводу (ПрАТ «Вістек») за нашою методикою, в розробці якої брала участь аспірант К.М. Шевченко. Вихідні дані до розрахунків наведені в таблиці.

Розподіл доданої вартості між найманими працівниками і роботодавцями (Ч_втіі) нами рекомендується визначати за такою формулою:

Чвтп=Д_в*І_чтп (4)

де Д_в - додана вартість, млн. грн.;

І_чтп - частка власності у трудовому потенціалі (індекс). Звідси, у 2013 році:

частка найманих працівників (Ч_втіінп) становить:

Ч_втпнп = 68771,1 x 0,577 = 39680,9 млн. грн., частка підприємців (Ч_втііп) складає:

Ч = 68771,1 x 0,423 = 29090,2 млн. грн.

У 2014 р.:

Ч_втпнп = 63574,4 x 0,532 = 33821,6 млн. грн.,

Чв™ = 63574,4 x 0,468 = 29752,8 млн. грн.

Тому крім можливості кількісно визначати у мотиваційнім механізмі балансу соціально-економічних інтересів в аспекті здійснення основної мети його формування, виникає можливість виявляти тенденцію соціально-економічних змін на підприємствах і в державі.

Структура мотиваційного механізму стимулювання успішності праці персоналу і ефективності бізнесу роботодавців промислових підприємств [2]

Вихідні дані до розрахунків розподілу доданої вартості на заводі ПрАТ «Вістек» у 2013-2014 роках

Зокрема, в даному випадку виявляється вплив кризового стану економіки на погіршення соціального становища найманих працівників. А саме у 2013 році частка доданої вартості найманих працівників знизилася на 14,8% (33821,6 / 39680,9 Ч 100 - 100), тоді як частка підприємців зросла на 2,3% (29752,8 / 29090,2 Ч 100 - 100). Такі зрушення свідчать про порушення балансу соціально-економічних інтересів найманого персоналу і роботодавців як основної вимоги до формування мотиваційного механізму.

Висновки

Як свідчать дослідження і практика українських підприємств, відомі і існуючі моделі мотиваційного механізму стимулювання успішності праці ґрунтуються на класичній теорії мотивації, в основі якої лежать психологічні методи спонукання найманих працівників до високих досягнень праці. Але ця теорія однобічна, бо не вміщує методи збереження рівноваги соціально-економічних інтересів обох контрагентів соціально-трудових відносин на підприємстві і в суспільстві. Зокрема, як відомо, підприємці не зацікавлені до утримання оплати праці на рівні, еквівалентному вартості робочої сили.

Тому виникає потреба формувати новий мотиваційний механізм на принципах збереження балансу соціально-економічних інтересів персоналу і підприємців.

Запропоновані нами методи кількісного визначення балансу таких інтересів дозволили виявити на прикладі Артемівського машинобудівного заводу ПрАТ «Вістек» в умовах економічної кризи порушення такого балансу, що призводить до зниження розподіленої частки доданої вартості найманих працівників і їхнього інтересу до ефективного розвитку бізнесу, який, до речі, утворює джерело задоволення потреб персоналу.

Список використаних джерел

1. Ковальов В.М. Методологічні підходи до визначення порогу соціальної відчутності оплати праці в Україні (теоретичний аспект) / В.М. Ковальов, О.А. Атаєва, К.М. Шевченко // Україна: аспекти праці - науково-економічний та суспільно-політичний журнал. - К., 2014. - №3. - С. 28-33.

2. Ковалев В.Н. Роль труда в формировании общественных отношений: монография / В.Н. Ковалев. - Харьков: «НТМТ», 2015. - 304 с.

3. Ковалев В.Н. Определяющая роль структуры трудового потенциала в формировании социальных распределительных отношений / В.Н. Ковалев, Е.А. Атаева // Инновационные доминанты социальной сферы: Материалы ежегодной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений 24 мая 2013. - Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2013. - С. 67-71.

4. Ковальов В.М. Трудовий потенціал регіону: розвиток, стимулювання, ефективність використання: Монографія / В.М. Ковальов, О.А. Атаєва. - МОНМС України. Українська інженерно-педагогічна академія. - Харків, 2011. - 204 с.

5. Ковальов В.М. Економічний закон оплати праці і його використання у господарській практиці України / В.М. Ковальов // Формування ринкових відносин в Україні. - Зб. наукових праць науково-дослідного економічного інституту, №9 (136), 2012. - С. 174-182.

Размещено на Allbest.ru