Особливості моніторингу показників ефективності використання персоналу підприємств у механізмі управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості моніторингу показників ефективності використання персоналу підприємств у механізмі управління

А.Ю. Осіпова

У роботі узагальнено існуючі підходи щодо оцінки окремих показників ефективності використання персоналу підприємств з метою подальшої розробки комплексної системи аналітичних показників ефективності використання персоналу. З'ясовано, що моніторинг показників ефективності використання персоналу в механізмі управління дає змогу оцінити і покращити систему ефективного використання персоналу підприємства, проводити зміни у напрямах та цілях економічної діяльності підприємства. Висвітлено різні види ефективності використання персоналу. Виділено основні показники ефективності використання персоналу, окреслено основні завдання та етапи їхнього моніторингу. Виділено і проаналізовано п'ять основних блоків моніторингу основних елементів механізму ефективного управління персоналом підприємства. Використання результатів дослідження і перехід до систематичної оцінки показників використання персоналу на сьогодні є найкращим способом підвищення конкурентоспроможності персоналу, зниження плинності кадрів та розвитку підприємства в цілому. Пропонована робота містить розроблений алгоритм, моніторингу основних показників механізму ефективного управління персоналом підприємства.

Ключові слова: моніторинг, оцінка, показники ефективності, використання персоналу, механізм управління, нормування праці, наукова організація праці, професійно-кваліфікаційний рівень персоналу, економічна мотивація, соціальна мотивація, корпоративне управління.

В работе обобщены существующие подходы оценки отдельных показателей эффективности использования персонала предприятий с целью дальнейшей разработки комплексной системы аналитических показателей эффективности использования персонала. Выяснено, что мониторинг показателей эффективности использования персонала в механизме управления позволяет оценить и улучшить систему эффективного использования персонала предприятия, проводить изменения в направлениях и целях экономической деятельности предприятия. Освещены различные виды эффективности использования персонала. Выделены основные показатели эффективности использования персонала, определены основные задачи и этапы их мониторинга. Выделены и проанализированы пять основных блоков мониторинга основных элементов механизма эффективного управления персоналом. Использование результатов исследования и переход к систематической оценке показателей использования персонала на сегодня является лучшим способом повышения конкурентоспособности персонала, снижения текучести кадров и развития предприятия в целом. Предлагаемая работа содержит разработанный алгоритм, мониторинг основных показателей механизма эффективного управления персоналом.

Ключевые слова: мониторинг, оценка, показатели эффективности, использование персонала, механизм управления, нормирование труда, научная организация труда, профессионально-квалификационный уровень персонала, экономическая мотивация, социальная мотивация, корпоративное управление.

This article summarizes the existing approaches of evaluating individual indicators monitoring of to further developpement of the comprehensive system of analytical indicators of efficient use of personnel.It was found that the indicators monitoring of efficient use of personnelin the management mechanism makes it possible to evaluate and improve the efficient use of personnel, makes changes in the areas of economic and objectives of the company. Article deals with various kinds of efficient use of the staff. The main indicators of efficient use of staff, the main tasks and stages of their monitoring are outlined. Five major mechanism units of monitoring of efficient use of personnel are identified and analyzed. Today theusing of results of the research and the transition to systematic evaluation of the indicators of using staff is the best way to increase competitiveness of staff, reducing staff turnover and enterprise development in general. The proposed work includes the algorithm of monitoring mechanism of key indicators of effective personnel management.

Keywords: monitoring, assessment, indicators of efficiency, use of the personnel, management mechanism, regulation of labor, organization of work, professional and qualification level of personnel, economic motivation, social motivation, corporate governance.

Постановка проблеми. В сучасних умовах господарювання для більш широкого застосування ефективних методів управління персоналом необхідна комплексна методологія і заснований на ній інструментарій, які б допомогли більш ефективно використовувати їх з метою підвищення привабливості праці персоналу.

Раціональне використання персоналу є основним резервом підвищення обсягів виробництва як на рівні кожного окремого підприємства, так і на рівні держави. Зважаючи на це, питання оцінки ефективності використання персоналу є важливим методологічним завданням на теоретичному та на практичному рівнях.

У науковій літературі на сьогодні немає єдиного підходу до методики визначення ефективності використання персоналу підприємств. Значна кількість дослідників з аналітичною метою застосовують виключно показники продуктивності праці, що не дає повного уявлення про стан використання персоналу підприємства. Тому актуальним є узагальнення наукових підходів щодо моніторингу та оцінки ефективності використання персоналу підприємств.

Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. Вагомий внесок у дослідження теорії, методології та практики моніторингу показників ефективності використання персоналу підприємств зроблено у працях як вітчизняних, так і закордонних вчених-економістів. На деякі з них зроблено акцент у даному дослідженні, а саме праці: А.В. Калининої [1], М.Б. Махсма [2], І.І. Цаль [3], А.М. Колота [4], В.І. Крамаренка, Б.І. Холода [6], В.М. Гриньової, І.А. Грузіної [7], Г.М. Гнаті- єнка, В.Є. Снитюка [8], І.Ю. Вереітіної [9], Р. Байцара, М. Ско- лоздрої, Л. Сопільника [5].

Незважаючи на численні наукові дослідження з питань оцінки ефективності використання персоналу, на сьогодні практично відсутні розробки комплексної методики моніторингу ефективності використання персоналу підприємства в механізмі управління. Саме це й визначає актуальність даної статті.

Мета статтчі. Узагальнення існуючих підходів щодо оцінки окремих показників ефективності використання персоналу підприємств з метою подальшої розробки комплексної системи аналітичних показників ефективності використання персоналу. Поставлена мета обумовлює вирішення ряду завдань: дослідити особливості оцінки персоналу на рівні підприємства; узагальнити методику аналізу ефективності використання персоналу; уточнити поняття ефективності використання персоналу в механізмі управління; виділити основні показники ефективності використання персоналу; виділити етапи їх моніторингу; висвітлити різні види ефективності використання персонал.

Виклад основного матеріалу. На сьогодні найкращим способом підвищення конкурентоспроможності персоналу, зниження плинності кадрів та розвитку підприємства в цілому є перехід до систематичної оцінки показників використання персоналу. Для проведення моніторингу слід користуватися однією системою, що дасть змогу визначити динаміку зміни показників ефективності використання персоналу підприємства.

Моніторинг показників ефективності використання персоналу слід проводити один раз на квартал із повним охопленням працівників, що дасть можливість оцінити ефективність використання персоналу поквартально. Основними завданнями даного процесу вважається: оцінка якості нормування праці; оцінка наукової організації праці; оцінка підвищення професійно-кваліфікаційного рівня персоналу підприємства; оцінка мотивації персоналу підприємства; оцінка персоналу підприємства; оцінка корпоративної культури.

Процес моніторингу показників ефективності використання персоналу проводиться у декілька етапів. Перший етап - визначення мети моніторингу. Після визначення мети моніторингу показників ефективності використання персоналу слід визначити обсяги і повторюваність його проведення.

На другому етапі потрібно обрати метод проведення моніторингу. У процесі моніторингу показників ефективності використання персоналу передбачені різні методи збору інформації. Від збору інформації залежать термін та вибір самих методів проведення моніторингу. Збір інформації може проводитись на основі анкетування, соціологічних опитувань, інтерв'ю тощо. При виборі методів моніторингу показників ефективного використання персоналу підприємства потрібно враховувати стратегію підприємства, його галузеві особливості.

Третій етап - визначення вартості і можливості проведення моніторингу. При проведені моніторингу керівництво стикається із затратами на виготовлення анкет, комп'ютерну техніку, програмне забезпечення, працівників-дослідників, витрати на обробку матеріалів тощо.

Наступним четвертим етапом потрібно визначити складові елементи моніторингу в механізмі мотивації, а саме: відповідність роботи персоналу його мотиваційній спрямованості; відповідність якості результативності персоналу підприємств; відповідність рівня зарплати рівню продуктивності; відповідність затрат результатам і зарплаті персоналу.

П'ятий етап - оцінка мотиваційної спрямованості персоналу підприємства, що передбачає визначення потреб і мотивів працівника. На даному етапі встановлюються ефективні напрями розвитку мотивації, особистісні цілі персоналу; встановлюються найбільш актуальні потреби персоналу.

Шостий етап - визначення видів моніторингу показників ефективного використання персоналу, а саме: моніторинг полікритеріальних показників підвищення мотивації в діяльності персоналу; моніторинг якості та результативності роботи керівників, фахівців і технічних службовців; моніторинг якості та своєчасності виконання робіт.

Наступний, сьомий етап - проведення моніторингу за його видами: місце, час проведення, збір інформації.

І останній, восьмий етап - оцінка результатів моніторингу: обробка результатів, виявлення абсолютних і відносних відхилень.

При проведенні моніторингу на підприємстві велике значення має побудова багатоаспектної системи планування і контролю: переклад оперативних та стратегічних планів у форму конкретних показників оперативного управління; оцінка діяльності підприємства в рамках досягнень стратегічних цілей; забезпечення зв'язку стратегії з системою бюджетування; створення ефективної системи мотивації; обов'язковість впровадження систем моніторингу.

Моніторинг показників ефективності використання персоналу автор пропонує проводити по наступним блокам (рис. 1). Проведемо дослідження кожного з блоків розробленого алгоритму.

1. Робота з організації нормування праці на підприємстві та її ефективність багато в чому залежить від якості планів, які складаються, і організації їхнього виконання. Для моніторингу якості організації і нормування праці на підприємстві слід планувати і аналізувати такі показники: питому вагу чисельності робітників, праця яких нормується по міжгалузевих, галузевих і інших прогресивних нормативах; охоплення технологічних і трудових процесів нормами затрат праці; величину зниження затрат праці на виробництво (в процентах до всього об'єму затрат праці) за рахунок покращення нормування, підвищення якості норм; коефіцієнт корисного використання робочого часу і коефіцієнт використання виробничої потужності ділянки, цеху підприємства; ступінь освоєння проектної трудомісткості і проектної продуктивності праці; частку приросту продуктивності праці за рахунок перевищення норм виробітку (часу) в загальному прирості продуктивності праці.

З метою забезпечення систематичного вдосконалення організації і нормування праці на підприємстві автор рекомендує розробляти плани на п'ятирічку і по роках за такими напрямками: нормативно-дослідну роботу по розробці нормативів праці; зниження трудомісткості продукції і робіт по розробці і обслуговуванню виробництва; аналіз діючих норм затрат праці і їх перегляд; вивчення використання робочого часу (фотографія робочого часу, хронометраж і ін.); вивчення передового досвіду і поширення найбільш раціональних форм і прийомів роботи; підготовку і підвищення кваліфікації спеціалістів по організації і нормуванню праці.

Для планування на підприємстві потрібно встановлювати планову нормативну та фактичну трудомісткість. Співставлення нормативної і фактичної трудомісткості дозволить виявити резерви її зниження.

Зміни організаційно-технічних і санітарно-гігієнічних умов виробництва, підвищення кваліфікації робітників та наявність помилок в нормах, що були розроблені свого часу, обумовлюють необхідність перегляду норм праці на підприємстві. Співвідношення цих факторів, своєю чергою, залежить від стадії освоєння виробництва, його масштабів, рівня механізації і автоматизації трудових і технологічних процесів. Автор також підкреслює, що на підприємстві необхідна система нормативних періодів перегляду норм.

З метою подальшого розвитку і вдосконалення нормування праці на підприємстві необхідно запроваджувати такі заходи: нормування інтенсивності праці та ступеню використання робочого часу разом з витратами часу на виготовлення одиниці продукції (чи всього обсягу) та витратами, в процесі цієї діяльності, фізичної і нервової енергії працівників; індивідуалізація норм, що дозволить більш повно використовувати людський потенціал підприємства, своєю чергою, це потребує глибоких досліджень колективу; комп'ютеризація розрахунків норм і нормативів, що дозволить суттєво скоротити трудомісткість розрахунків та підвищити їх обґрунтованість, деталізувати та поглиблювати процес нормування тощо. Автор зауважує, що зміна норм може відбуватися і при незмінній технічній базі за умови зростання навичок працівників.

Рисунок 1. Алгоритм моніторингу основних елементів механізму ефективного управління персоналом підприємства [1-9]

Організація оплати праці на підприємстві суттєво впливає на якість норм. Тому з метою забезпечення стабільності коефіцієнта виконання норм необхідно своєчасно переглядати тарифні ставки та використовувати систему надбавок за зниження трудомісткості продукції і зростання ефективності виробництва.

2. Для моніторингу рівня наукової організації праці на підприємстві автор пропонує застосовувати індексний метод, суть якого полягає в розрахунку системи оціночних коефіцієнтів щодо всіх напрямів організації праці.

Є різні способи розрахунку коефіцієнтів щодо кожного з напрямів організації праці, тобто складових організації праці. Кінцевий (узагальнений) коефіцієнт (Куоп) розраховується за такою формулою:

Куо.п = ЛІК1ХК2ХК3--КП , (1 ]

персонал управління конкурентоспроможність

де к1 к2, к3.,кп - складові коефіцієнти, відображають рівень організації праці щодо кожного з напрямів, які аналізуються; п - кількість оцінених напрямів організації праці.

Для моніторингу підвищення кваліфікаційного рівня персоналу підприємства автор пропонує використовувати модель, що була видана Науково-дослідницьким інститутом праці у 1989 році та послужила основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів. Головною ідеєю цієї оцінки є кількісне вираження за допомогою балів найсуттєвіших характеристик як працівника, так і роботи, яку він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кя) і ділові якості (Д), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків [3, с. 78].

За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (CJ і конкретно досягнутий результат (Рр). Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою:

К = 0,5 х К х Д + Сф х Р , (3)

де 0,5 - коефіцієнт.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за єдиним набором ознак загальним для всіх категорій персоналу, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

У методичних рекомендаціях, розроблених Науково-дослідницьким інститутом праці, стаж роботи оцінюється: до 15 років за кожний рік - 0,01 бала; 15 і більше років - 0,15 бала.

Також за даною методикою для загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня враховується активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Оцінка активності працівників, що навчаються, може бути такою: короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання - 0,05 бала; навчання у школі робітничої молоді - 0,05 бала; отримання другої професії, спеціальності, підтвердження свідоцтвом - 0,10 бала; курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва - 0,15 бала; навчання у вузі 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

К = (О+С+А)/0,85, (4)

де О - оцінка освіти; С - оцінка стажу роботи за спеціальністю; А - активність участі в системі безперервного навчання; 0,85 - максимальна бальна оцінка професійно- кваліфікаційного рівня.

За освітою всі працівники поділяються на п'ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 1).

Оцінка ділових якостей працівника здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. У табл. 1 автор пропонує перелік можливих характеристик для оцінки ділових якостей робітників.

Кожна оцінка ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1, вище середнього - 2, високий - З бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється робітникові за кожною з ознак з врахуванням її питомого значення. Оцінка всієї сукупності ділових якостей (Д)) визначається підсумком оцінок рівнів ознак з врахуванням їх питомої значимості (табл. 2) [5, с. 151-152].

Належним чином організована та проведена оцінка професійно-кваліфікаційного рівня персоналу дасть можливість ви значити рівень управління персоналом.

Таблиця 1. Бальна оцінка груп персоналу*

Таблиця 2. Оцінка ділових якостей персоналу підприємства*

На основі результатів даної оцінки здійснюються: вдосконалення підбору персоналу завдяки найму найбільш професійно придатних претендентів на вакантні посади та робочі місця; підвищення ефективності використання працівників шляхом визначення ступеня завантаженості робітників, удосконалення організації праці фахівців і керівників; визначення вкладу працівників у досягнуті результати роботи та забезпечення на цій основі більш тісного взаємозв'язку оплати праці з результатами праці, посилення матеріальних і моральних стимулів персоналу; покращення організаційної структури управління підприємством, оптимізація чисельності працівників внаслідок уточнення норм виробітку, нормативів чисельності персоналу, перегляду посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт компетенцій; удосконалення стиля та методів керівництва трудовим колективом з боку керівників підприємства, підвищення відповідальності працівників за доручену ділянку роботи, покращення соціально-психологічного клімату в трудових колективах; встановлення основних напрямів удосконалення планування і організації розвитку персоналу підприємства тощо.

4. Моніторинг ефективності мотивації праці має відображати ступінь досягнення тих цілей, які ставить керівництво підприємства і працівники. Сутність розробки методики визначення сили економічної та соціальної мотивації працівника і колективу працівників відбиває наступний алгоритм: виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності персоналу, використовуючи експертний метод; здійснити розподіл мотивів на дві групи - економічні та соціальні; виділити «мотиваційне ядро» домінуючих економічних та соціальних мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та соціальної ефективності мотивації; оцінити ступінь їх задоволення та рівень мотивації персоналу, використовуючи кваліметричні факторно-критеріальні моделі.

Мотиваційний моніторинг на рівні підприємства має бути спрямований на вивчення потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотиваційного потенціалу і ступеня його використання у трудовому процесі, мотивів їх трудової діяльності, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Він має сприяти визначенню найбільш дійових важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей підприємства.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань працівників на аналіз наявної економічної, соціологічної, психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності у взаємозв'язку із соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових показників, а саме:

- характеристики трудової діяльності і якості трудового потенціалу; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили на підприємстві, в регіоні; стан зайнятості; професійно-кваліфікаційний склад працівників; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності працівників та їх дійовість, форми і методи нематеріальної мотивації та їх ефективність; умови й організація пращ; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі; рівень продуктивності праці; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівника тощо;

структура доходів; показники рівня життя: номінальна і реальна заробітна плата; диференціація доходів; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення диплом, послугами медицини, освіти, культури; екологічна ситуація, особиста безпека; структура витрат тощо;

характеристика стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Система моніторингу мотивації трудової діяльності потрібно базувати на таких принципах: системність - побудова набору оцінних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності; комплексність - отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної, психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни мотивації трудової діяльності; аналітичність - аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з урахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників; періодичність - регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності; виробничо-територіальний підхід - досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації.

Існує значна кількість методів, за допомогою яких можна отримати інформацію про рівень досягнення цілей підприємства та працівників. На думку автора, найкращим для відповідного моніторингу є метод опитування експертів [7, с. 102-114]. Експертами виступають працівники системи управління, які володіють інформацією не лише про рівень досягнення власних цілей, задоволення власних потреб, а й про рівень досягнення цілей підприємства.

На підготовчому етапі важливим елементом є визначення критеріїв, за якими здійснюватиметься оцінка результативності. Існує ряд правил, якими слід керуватися при розробці критерію: назва критерію повинна відповідати сутності (тому, що вимірюється]; критерій повинен бути зрозумілим, відповідати певній меті і сприяти підтримці певних стратегій чи ініціатив. Необхідно також встановити, чи можливо визначити даний аспект ефективності та за допомогою яких методів [8, с. 136-137].

5. Моніторинг ефективності корпоративної культури проводиться за обмеженою кількістю параметрів стану корпоративної культури. Результати такого дослідження потрібно зводити в аналітичні аспекти, що мають вигляд оцінних, рангових, ди- ференційних. Можна ідентифікувати сили, від яких залежить поведінка компанії, і розглянути суперечливі вимоги, що впливають на її діяльність. Такі елементи постійно змінюються.

Автор виділяє три основні групи показників, які є необхідними та достатніми при оцінці ефективності корпоративного управління (рис. 2]. Для моніторингу корпоративної культури, автор пропонує врахувати такі критерії: характеристики корпоративної культури; основні орієнтації корпоративної культури; чинники, що впливають на зміну корпоративної культури; однорідність корпоративної культури; відповідність інструментів управління. Важливо встановити рівень її ефективності у визначений період, для того, щоб мати можливість описати стан, до якого потрібно прагнути.

Рисунок 2. Основні складові елементи в розрізі груп показників для оцінки ефективності корпоративного управління [9]

Оскільки даний аналіз заснований на неупереджувано- му ставленні працівника методом анкетування до іміджу підприємства, він є не точним, а досить умовним. Оцінити ж ефективність корпоративної культури автор пропонує за допомогою вивчення всіх аспектів діяльності підприємства на ринку: скарг споживачів; скарг працівників підприємства; браку у виготовленні продукції; помилковості прийняття управлінських рішень; оборотності капіталу; ефективності функціонування підприємства; граничного значення рівня доходів підприємства; порушень виробничих і торговельних правил тощо.

Висновки

Отже, моніторинг показників ефективності використання персоналу в механізмі управління включає в себе економічні, соціальні, психологічні процеси, які забезпечують об'єктивну інформацію, попередження негативних наслідків тощо. Даний процес дає змогу оцінити і покращити систему ефективного використання персоналу підприємства, проводити зміни у напрямках та цілях економічної діяльності підприємства. Проведення моніторингу на підприємстві дасть можливість виявити ймовірність настання кризових ситуацій ще до їх виникнення, розробити певні методи їх уникнення.

Одержані результати щодо розробки цілісної системи оцінки показників ефективності використання персоналу підприємств та динамічний розвиток господарських процесів і недостатня ефективність сучасних інструментів управління зумовлюють необхідність подальшого дослідження цього питання.

Список використаних джерел

1. Калинина А.В. Економіка праці: навч. посіб. [для студ. вищ. навч. закл.] / А.В. Калина. - К.: МАУП, 2004. - 272 с.

2. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / М.Б. Махсма. - К.: Атака, 2005. - 304 с.

3. Цаль І.І. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / І.І. Цаль - Вінниця: ВФЕУ, 2010. - 322 с.

4. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

5. Байцар Р. Методологічні аспекти оцінювання персоналу дослідних лабораторій / Р. Байцар, М. Сколозда, Л. Сопільник // Вимірювальна техніка та метрологія: міжвідомчий науково-технічний збірник Вип. 70 / Національний університет «Львівська політехніка»; відп. ред. Б.І. Стадник. - Л.: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2009. - 216 c.: іл. - С. 148-156.

6. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми: навч. посіб. / В.І. Крамаренко, Б.І. Холода. - Київ: ЦУЛ, 2003. - 272 с.

7. Гриньова В.М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства: монографія / В.М. Гриньова, І.А. Грузіна. - Харків: ІНЖЕК, 2010. - 184 с.

8. Гнатієнко Г.М. Експертні технології прийняття рішень: монографія / Г.М. Гнатієнко, В.Є. Снитюк. - К.: Маклаут, 2008. - 444 с.

9. Вереітіна І.Ю. Організаційно-методичне забезпечення оцінки ефективності корпоративного управління: дис. канд. екон. наук: 08.00.04 / І.Ю. Вереітіна. - Д., 2007. - 278 с.

Размещено на Allbest.ru