Теоретичні аспекти ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретичні аспекти ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємства

доцент кафедри економіки підприємства

Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту

Національного університету водного господарства та природокористування

Анотація

ефективність інвестиція персонал оцінка

У статті комплексно висвітлюються теоретичні аспекти різних підходів до оцінки ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємства. Показано, що у зв'язку з тим, що існує велика кількість показників для оцінки ефективності інвестицій у персонал підприємства, варто вивчити конкретні умови, визначити найкращий інвестиційний критерій, який може бути успішно застосований лише у системі взаємопов'язаних показників.

Ключові слова: ефективність, інвестиції, капітал, персонал, методи оцінки.

Аннотация

Онокало В.Г. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

В статье комплексно освещаются теоретические аспекты различных подходов к оценке эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия. Показано, что в связи с тем, что существует большое количество показателей для оценки эффективности инвестиций в персонал предприятия, следует изучить конкретные условия, определить наилучший инвестиционный критерий, который может быть успешно применен только в системе взаимосвязанных показателей.

Ключевые слова: эффективность, инвестиции, капитал, персонал, методы оценки.

Annotation

Onokalo V.G. THEORETICAL ASPECTS OF EFFICIENCY OF INVESTMENTS INTO DEVELOPMENT OF PERSONNEL

The article comprehensively covers the theoretical aspects of the various approaches to evaluating the effectiveness of investment in personnel development of the enterprise. It is shown that due to the fact that there are a large number of indicators to assess the effectiveness of investments in the personnel of the enterprise, should in every case examine the specific conditions to determine the best investment criterion, which can be successfully applied only in a system of interrelated indicators.

Keywords: efficiency, investments, capital, personnel, methods of evaluation.

Постановка проблеми у загальному вигляді

Люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності, є найважливішим елементом продуктивних сил і основним джерелом розвитку економіки. Основним елементом продуктивних сил і найважливішим виробничим ресурсом суспільства є робоча сила.

Головним критерієм оцінки ефективності підприємств у досягненні конкурентних переваг і забезпеченні якісних параметрів економічного росту є людський капітал, який являє собою сукупність природних здібностей, дарувань, творчого потенціалу, морально- психологічного і фізичного здоров'я, накопичених і вдосконалених у результаті навчання і професійного досвіду, необхідних для певної діяльності, що приносить дохід їх власникові.

Основною проблемою, з якою доводиться стикатися сучасним підприємствам, є оцінка ефективності вкладень у персонал підприємства. Складнощі, що виникають при цьому, певною мірою пояснюються тим, що інвестиції в персонал підприємства мають низку особливостей, які відрізняють їх від інших видів інвестицій, що вимагає розроблення спеціальних методів оцінки. Інвестиції у розвиток персоналу підприємства повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності йоо діяльності. Вони виправдані тільки в тому разі, якщо вони мають досить високий рівень окупності та рентабельності. Тому питання оцінки ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємства досить актуальне, особливо в сучасних економічних умовах.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Формування теорії людського капіталу й ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємства почалося у 60-80 рр. XX ст. і пов'язано з роботами зарубіжних вчених-економістів Т. Шульца, Г. Беккера, Т. Бойдела, Е. Денісона, Дж. Кендрика, А. Маршалла, Ф. Махлупа, П. Сенджа, Л. Туроу та ін.

Приблизно в цей же період дискусія про людський капітал отримує широкий резонанс у вітчизняній науці, особливо наприкінці XX ст. Значний внесок у її рішення внесли В. Антонюк, Д. Богині, О. Грішнова, Г. Назарова, Д. Ярова, Л. Шевчук та ін.

На наше переконання, подальшого розроблення потребують теоретичні та прикладні аспекти визначення ефективності інвестицій у розвиток персоналу на мікроекономічному рівні.

Формулювання цілей статті

Мета статті - провести теоретичні дослідження поглядів щодо ефективності інвестицій у розвиток трудових ресурсів підприємства та проаналізувати сучасні показники її оцінки.

Виклад основного матеріалу дослідження

Концепція людського капіталу отримала міжнародне визнання після присудження двох Нобелівських премій з економіки за внесок у розвиток теорії людського капіталу - Т. Шульцу в 1979 р. і Г. Беккеру в 1992 р. Незважаючи на те, що основний внесок у популяризацію ідеї людського капіталу зробив Т. Шульц (Schultz, 1971 р.) [1], класикою сучасної економічної думки став трактат Г. Беккера [2]. В основу аналізу він поклав уявлення про людську поведінку як раціональну і доцільну, застосовуючи такі поняття, як ціна, альтернативні витрати до найрізноманітніших аспектів людського життя, використовуючи також ті, які традиційно знаходилися у віданні інших соціальних дисциплін. Сформульована ним концепція стала основою для всіх подальших досліджень у цій області.

Людський капітал, на думку Г. Беккера, - це наявний у кожного запас знань, навичок, умінь і мотивацій. Інвестиціями в нього можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, географічна мобільність, пошук інформації.

Як зазначають теоретики людського капіталу, витрати, які збільшують продуктивні якості і характеристики індивіда, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що вони будуть багаторазово компенсовані зрослим потоком доходів у майбутньому.

К. Макконнелл і С. Брю виділяють такі види інвестицій у персонал підприємства, як:

- витрати на освіту (на загальну і спеціальну, формальну і неформальну підготовку на робочому місці);

- витрати на охорону здоров'я (на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов);

* витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують із місць із відносно низькою продуктивністю в місця з відносно високою продуктивністю [3].

А.В. Кир'янов основними видами інвестицій у персонал підприємства вважає інвестиції у спеціальну підготовку, фізичний стан і емоційну поведінку працівників. Він пропонує їх розширення із цільовою орієнтацією на формування у працівника почуття лояльності (прихильності) до організації [4].

Сьогодні одним із найважливіших компонентів вкладень у людський капітал в усіх країнах є витрати на навчання на виробництві. У будь-якому навчальному проекті до 80% знань припадає на самостійне навчання. Особливо це стосується професій фахівців - дослідників, вчителів, інженерів, експертів і комп'ютерів тощо, які покликані безперервно оновлювати кваліфікацію через індивідуальне вивчення літератури, використання незалежних навчальних програм, навчання на прикладі діяльності, досвіду й оцінок (думок) інших людей [5].

Необхідність побудови системи вимірювання ефективності проектів інвестування у персонал підприємства очевидна. Потрібно не оптимізувати витрати на персонал, а для досягнення підприємством бізнес-цілей ефективно інвестувати в нього. Інвестувати в мотивацію, навчання, розвиток співробітників, що неодмінно дасть змогу отримати довгострокову економічну окупність у майбутньому [6, с. 19].

У ринковій економіці складною є проблема прийняття рішень щодо інвестицій. Раціональні інвестори (держава, фірми, родини й індивіди) будуть вкладати грошові кошти тільки в тому разі, якщо будуть упевнені, що ризик від проекту буде мінімальним і в майбутньому буде потік додаткового чистого доходу від таких капіталовкладень. З економічної позиції інвестиції будуть виправдані, якщо вони будуть мати досить високий рівень окупності.

Для оцінки ефективності інвестиційних вкладень у людський капітал використовують цілу низку критеріїв та показників. У економічній літературі використовуються такі показники ефективності інвестицій в людський капітал, як:

- максимізація різниці між прибутком і витратами;

- період окупності (віддача) інвестицій;

- чиста поточна (приведена) вартість;

- співвідношення витрат і прибутку;

- відношення різниці граничних доходів до різниці граничних витрат;

- щорічний чистий дохід;

- внутрішня норма віддачі.

Перший показник був покладений в основу моделі вимірювання ефективності інвестицій у навчання, яка розроблена Д. Кірпатріком [7].

Період окупності - це відношення загальних витрат до постійного граничного доходу (обчислюється за заданий проміжок часу, місяць або рік). За певних умов величина, зворотня періоду окупності, дорівнює очікуваному внутрішньому коефіцієнту віддачі. Для того щоб це сталося, необхідно, щоби всі витрати доводилися на початковий період часу, а доходи були постійними.

Цей показник зв'язує витрати і доходи; з його допомогою різні програми інвестування можуть бути приблизно оцінені позиції їх відносної ефективності. Критерієм слугує вибір інвестиційного проекту з найбільш коротким періодом окупності.

Проте критерій окупності має низку таких недоліків:

- він не враховує той факт, що витрати і доходи конкурентних альтернативних інвестиційних проектів розділені в часі і мають різні тимчасові характеристики. Аби зробити різні показники тимчасових витрат і прибутку порівнянними, необхідно провести дисконтування;

- абсолютний обсяг чистих доходів в альтернативних проектах може бути різним. Період окупності цього не враховує;

- цим критерієм взагалі не можна скористатися, коли альтернативні інвестиційні проекти взаємно виключають один одного [5].

Найбільш поширеними інвестиційними критеріями є чиста приведена вартість, співвідношення витрат і прибутку, а також внутрішній коефіцієнт віддачі. Вони можуть дати одні і ті ж результати, але за певних умов:

- ринки капіталу є ринками досконалої конкуренції;

- всі наявні проекти абсолютно відділені один від одного;

- між ними не існує взаємної залежності [5].

Всі чисті доходи можуть бути реінвесто- вані за тих же внутрішніх коефіцієнтів віддачі до кінцевої дати довгострокового проекту. З урахуванням вказаних припущень і за певної процентної ставки відсотка, за якою виробляється дисконтування, можна схвалити будь-який інвестиційний проект. Якщо існує декілька фондів для інвестицій, то приймається проект із наступним за величиною значенням поточної вартості і так далі, поки фонди не вичерпаються або не залишиться проект із позитивною або нульовою чистою поточною вартістю [8].

Критерій відношення прибутку і витрат може бути корисний тоді, коли приймається рішення про інвестиції в ті проекти, для яких відношення поточної вартості доходів до поточної вартості витрат більше одиниці.

Варіантом співвідношення прибутку і витрат є відношення виміру граничних витрат між двома альтернативними проектами.

Внутрішня норма прибутку - це такий процентний показник, який порівнюється зі ставкою відсотка, що представляє допустимий коефіцієнт віддачі від суспільних або приватних освітніх інвестицій. Внутрішня норма прибутку - процентна ставка, за якої дисконтована вартість витрат дорівнює дисконтованій вартості доходів.

Узагальнюючи методи оцінки ефективності людського капіталу, виділимо низку важливих проблем:

- причинно-наслідкова залежність не завжди очевидна;

- неможливо однозначно визначити всі витрати, які класифікуються як інвестиції в людський капітал;

- роль людського капіталу може бути прихована через його взаємодію з іншими факторами (адаптація до нових технологій, вдосконалення організації праці, більш ефективне розміщення фізичного капіталу);

- наявність тривалого лага між вкладенням коштів і отриманням результату;

- труднощі визначення того, які результати відповідають конкретним вкладенням, враховуючи це в масштабі національної економіки; процеси вкладення капіталу в галузі соціальної сфери і процеси отримання віддачі від цих інвестицій безперервні;

- закінчений рівень освіти є вкрай незадовільним показником із позиції ролі знань і навичок;

- існує помилка виміру через відсутність єдності класифікації закінченої освіти в різних країнах;

- диференціація віддачі капіталу від освіти залежно від території, стажу роботи та інших факторів, які безпосередньо не стосуються навчання.

У зв'язку з тим, що існує велика кількість показників ефективності інвестицій у персонал підприємства, варто зазначити, що абсолютно бездоганних критеріїв немає. У кожній конкретній ситуації необхідно вивчити конкретні умови, визначити найкращий інвестиційний критерій, який може бути успішно застосований лише в системі взаємопов'язаних показників.

Висновки з цього дослідження

Таким чином, інвестування в розвиток персоналу є складним економічним процесом. Підприємство, інвестуючи в розвиток персоналу протягом певного періоду часу, очікує отримати майбутні доходи за рахунок зростання продуктивності праці, і як наслідок - збільшення обсягу виробництва продукції (послуг), опти- мізації чисельності персоналу, скорочення непродуктивних витрат часу, зростання конкурентоспроможності продукції завдяки покращенню їх якості та оптимізації витрат на їх виробництво.

У зв'язку з тим, що існує велика кількість показників ефективності інвестицій у людський капітал, варто зазначити, що абсолютно бездоганних критеріїв немає. У кожній ситуації необхідно вивчити конкретні умови, визначити найкращий інвестиційний критерій, який може бути успішно застосований лише в системі взаємопов'язаних показників.

Література

1. Resources / N. Shultz. N.Y., 1975. (Fiftieth Anniversary Colloquium VI).

2. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / G.S. Becker.N. Y., 1964. 162 p.

3. Макконелл К.Р Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р Макконел, С.Л. Брю: [пер. с англ.]. К.: Хагар-Демос, 1993. 785 с.

4. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс]. http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml.

5. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / Дятлов С.А., Цыренова Е.Д - СПб.: Наука, 1999. 421с.

6. Малыхина М. Сотрудники - основной капитал компании // Управление персоналом. 2006. №2(132). С. 18-19.

7. Киркпатрик DL и Киркпатрик JD (2006). Оценка учебных программ (3-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Berrett-Келер Издат.

8. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Концепция «человеческого капитала» [Електронний ресурс] / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. / Режим доступу: http://www.aup.ru/books/m152/4_4.htm.

Размещено на Allbest.ru