Деякі питання адаптації молодих спеціалістів в організації
Аналіз пошуку нових форм і методів адаптації молодих спеціалістів. Механізм професійної адаптації як специфічне системно-структурне утворення взаємозумовлених і взаємодіючих компонентів різного рангу. Аналіз професійного вибору й професійної освіти.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 03.03.2018 |
| Размер файла | 19,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Дніпровський університет митної справи та фінансів
Кафедра економіки та соціально-трудових відносин
Деякі питання адаптації молодих спеціалістів в організації
кандидат політичних наук, доцент
Гірман А.П.
студентка Терехова Д.С.
Анотація
адаптація спеціаліст професійний
У статті порушується питання пошуку нових форм і методів адаптації молодих спеціалістів в організації. Автори вважають, що з погляду оптимізації кадрових процесів в організації адаптація молодих фахівців має особливе значення. Основний акцент зроблено на тому, що професійна адаптація фактично починається ще під час навчання професії і являє собою тривалий процес, що є результатом цілеспрямованої діяльності вишу і трудового колективу, в якому працюють молоді фахівці після його закінчення. Тобто механізм професійної адаптації слід уявляти як специфічне системно-структурне утворення взаємозумовлених і взаємодіючих компонентів різного рангу. Функціональними компонентами структурно-логічної моделі даного механізму мають бути професійний відбір, професійна освіта, професійна позиція.
Ключові слова: молоді спеціалісти, адаптація, структурно-логічна модель адаптації, професійний відбір, професійна освіта, професійна позиція.
Аннотация
В статье затрагивается вопрос поиска новых форм и методов адаптации молодых специалистов в организации. Авторы считают, что с точки зрения оптимизации кадровых процессов в организации адаптация молодых специалистов имеет особое значение. Основной акцент сделан на том, что профессиональная адаптация фактически начинается еще во время обучения профессии и представляет собой длительный процесс, являющийся результатом целенаправленной деятельности вуза и трудового коллектива, в котором работают молодые специалисты после его окончания. То есть механизм профессиональной адаптации следует представлять как специфическое системно-структурное образование взаимообусловленных и взаимодействующих компонентов разного ранга. Функциональными компонентами структурно-логической модели данного механизма должны быть профессиональный отбор, профессиональное образование, профессиональная позиция.
Ключевые слова: молодые специалисты, адаптация, структурно-логическая модель адаптации, профессиональный отбор, профессиональное образование, профессиональная позиция.
Annotation
The article addresses the question of finding new forms and methods of adaptation of young specialists in the organization. The authors believe that from the point of view of optimization of HR processes in the organization, adaptation of young specialists is of particular importance. The main emphasis is on the fact that professional adaptation actually begins during training profession and is a long process, which is the result of purposeful activities of the University and the labor collective, which employs young specialists after graduation. That is, the mechanism of professional adaptation should be thought of as a specific systemic-structural formation of interdependent and interacting components of different rank. Functional components of the structural-logical model of this mechanism must be professional-selection, professional education, professional position.
Keywords: young professionals, adaptation, structural and logical model of adaptation, professional selection, professional education, professional position.
Постановка проблеми у загальному вигляді. У сучасних умовах великого значення набувають питання формування кадрового середовища українських організацій. Особливо важливим є встановлення таких соціальних пропорцій в основних характеристиках персоналу організацій, які сприяють розвитку, у тому числі за рахунок залучення і закріплення в кадровому складі професійно підготовлених молодих фахівців. Це актуалізує проблему їх адаптації в сучасній організації.
Адаптація працівника в організації - це керований процес інтеграції особистості у професійне середовище організації та її основні функціональні, організаційні та кадрові процеси. Адаптація вважається одним із важливих напрямів практики управління персоналом у сучасній організації. Адаптація є, з одного боку, механізмом взаємодії працівника з організаційним оточенням, а з іншого - одним із методів розвитку потенціалу кадрових ресурсів організації. Але при цьому слід ураховувати, що й особистісні потреби молодих фахівців у професійній сфері і вимоги сучасних організацій до молодих працівників, які мають професійну освіту, постійно змінюються. Це, своєю чергою, вимагає розвитку засобів, методів і технологій адаптації як організаційного процесу в цілому, особливо щодо молодих фахівців.
Із погляду оптимізації кадрових процесів в організації адаптація молодих фахівців має особливе значення. Вона дає можливість молодому працівнику досягти професійної компетенції протягом досить нетривалого часу, а також інтегруватися в кадрову і соціальну структуру організації. Незважаючи на таке значення адаптації для молодих спеціалістів, так само як і для приймаючих організацій, необхідно особливо відзначити той факт, що поняття «молодий спеціаліст» досі не має нормативно-правового забезпечення. Сучасне українське законодавство не дає змоги встановити чітких меж статусу молодих фахівців, хоча за чисельністю це значна соціальна група молоді, яка щорічно отримує професійну освіту.
Отже, актуальність наукового аналізу проблеми адаптації персоналу нині досить висока, тим більш доцільно вивчати такий складник цієї проблеми, як процеси адаптації молодих фахівців, а також розробляти щодо цієї категорії працівників спеціальні програми і технології адаптації, що враховують усі сучасні вимоги, позитивний вітчизняний і зарубіжний досвід.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Різноманітні аспекти проблеми адаптації персоналу в організаціях відображені в наукових дослідженнях В.О. Борисова, Н.В. Гончарука, М.В. Римар, О.Р Рижко, Ю.Л. Степанової, О.О. Тищенко, О.В. Чорнобиль та ін. [1-7].
Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Незважаючи на наявність фундаментальної теоретичної та емпіричної дослідної бази, слід указати на недостатню кількість робіт, що відображають реальний стан соціалізації молодих фахівців в українських організаціях і фактори, що на неї безпосередньо впливають.
Формулювання цілей статті (постановка завдання). Відкритими для наукового аналізу залишаються проблеми формування управлінських механізмів і технологій адаптації молодих фахівців у сучасних умовах, створення умов і факторів їх подальшого професійного і посадового розвитку, пошуку шляхів вирішення перспективних завдань створення інноваційно-орієнтованого кадрового потенціалу українського суспільства у цілому й організацій зокрема.
Виклад основного матеріалу дослідження. Сучасна організація для забезпечення своєї функціональності і виконання покладеної на неї місії повинна вибудовувати власну стратегію розвитку, яка базується на затверджених в організації орієнтирах маркетингової, виробничо-технічної, кадрової політики, політики ефективного управління ресурсами та їх оптимального використання і т. ін. Велике значення для розвитку організації має стан її кадрового потенціалу та основних соціальних і професійних характеристик кадрового складу. У цьому сенсі в сучасних організаціях має приділятися значна увага прийому на роботу нових співробітників, що володіють необхідними професійними характеристиками, а також їх адаптації в організації.
Аналіз різних наукових матеріалів із проблем адаптації персоналу дає змогу зробити висновок, що із соціально-трудового та соціально-управлінського поглядів адаптацію нового працівника в організації прийнято розглядати як багатосторонній процес його пристосування до змісту й умов трудової діяльності, до соціального середовища, а також удосконалення ділових та особистих якостей працівника, як процес, який вимагає як від працівника, так і від колективу взаємної активності та зацікавленості один в одному. У цілому адаптаційний процес охоплює всі види зв'язків і відносин, що виникають із приводу діяльності індивіда в організації: професійні, організаційні, матеріальні, побутові, соціальні, соціально-психологічні. За час проходження адаптації працівник формує власне ставлення до обраної ним професії і місця застосування своїх знань та умінь. При цьому адаптація до виконання прямих професійних обов'язків на робочому місці вимагає опанування конкретних навичок виробничої діяльності, а також норм соціально-трудової поведінки і відносин, що склалися в колективі організації. У кінцевому підсумку результат адаптації, глибина і міцність налагоджених зв'язків і відносин визначають статус працівника в колективі.
Таким чином, серед основних складників процесу адаптації виділяються професійна адаптація (охоплює проблеми освоєння професії, перекваліфікації, професійної мобільності тощо), психофізіологічна адаптація (до санітарно-гігієнічних умов; комфорту, зручності робочого місця; режиму роботи, змісту і характеру праці й ін.), соціально-психологічна адаптація (інтеграція у соціальне середовище організації, інтеріоризація цінностей, норм поведінки, традицій тощо). Виділені складники процесу адаптації являють собою єдиний адаптаційний комплекс, де основне місце займає професійна адаптація.
Фактори, що впливають на адаптацію, відображають суб'єктивні характеристики як адаптанта, так і колективу, в який він інтегрується. Це, насамперед, соціально-демографічні та соціально-професійні характеристики нового працівника (стать, вік, сімейний стан, освіта, рівень професійного розвитку і т. п.), орієнтація на професію, на вибір місця роботи, на трудову діяльність у цілому.
Зазвичай виділяються три основні трактування сутності професійної адаптації: звикання до виробничих відносин (синонім виробничої адаптації); початковий етап включення молодого фахівця в нову організаційну структуру підприємства; період навчання професії в системі професійної освіти. Разом із тим слід розуміти, що професійна адаптація фактично починається ще під час навчання професії і являє собою тривалий процес, що є результатом цілеспрямованої діяльності вишу і трудового колективу, в якому працюють молоді фахівці після його закінчення.
Тобто механізм професійної адаптації слід уявляти як специфічне системно-структурне утворення взаємозумовлених і взаємодіючих компонентів різного рангу, спрямоване на освоєння професійних ролей, зв'язків і відносин, притаманних професійній спільноті. Функціональними компонентами структурно-логічної моделі даного механізму мають бути професійний відбір (професійна орієнтація, професійна мотивація, професійний підбір кандидатів); професійна освіта (навчальна, виховна та наукова діяльність); професійна позиція (самовизначення, самоідентифікація, самоактуалізація).
Професійний відбір як компонент адаптаційного механізму є системоутворюючим і виступає передумовою успішної адаптації кадрів, включаючи навчальний процес та службову діяльність. Цілеспрямоване проведення заходів профорієнтаційного характеру дає змогу, з одного боку, сформувати усвідомлену установку, інтерес, бажання й інші внутрішні спонукання, що впливають на вибір професії, з іншого - відібрати тих кандидатів, які мають оптимальне співвідношення професійно важливих та особистісних якостей, індивідуальних психологічних і типологічних властивостей, необхідних організації.
Професійна освіта як компонент соціального механізму професійної адаптації, що функціонує в рамках відповідних освітніх закладів, включає, насамперед, практичну підготовку, навчальну, виховну і наукову діяльність, кадрове та інформаційне забезпечення навчального закладу. Варто адаптувати до українських реалій зарубіжний досвід комбінованої системи навчання, за якої навчання переривається періодами практичної діяльності (система сендвич). У цій системі денна освіта після третього року навчання переривається роком роботи за обраною спеціальністю в організації. У цей період навчання здійснюється за заочною формою. Після засвоєння первинних професійних навичок студент знову повертається до стаціонарної форми навчання, за якої половина предметів повинні вибиратися студентом, ураховуючи майбутню професійну діяльність.
Компонент «професійна позиція» також формується ще під час навчання. Формування та зміцнення професійної позиції реалізується в тісному зв'язку з освоєнням освітніх програм, виробничих практик, спирається на міцні світоглядні, ідейно-моральні, ділові знання і вміння.
Висновки
Структурно-логічна модель механізму адаптації молодих спеціалістів (професійний відбір, професійна освіта, професійна позиція) дає змогу теоретично обґрунтувати та розробити комплексну систему управлінської діяльності, реалізації управлінських функцій за даними компонентами, спрямованих на виявлення проблем і суперечностей, розроблення на їх основі стратегічних та оперативних рішень, що забезпечують високу якість професійного відбору, професійної освіти, зміцнення професійної позиції. Найближчі завдання, які могли б успішно реалізуватися за допомогою системи управлінського впливу, такі:
- зосередження уваги на посиленні управлінського впливу на якість освітньої діяльності, на формування здатності до саморозвитку та самовдосконалення, вміння гнучко реагувати на мінливі потреби суспільства і бути орієнтованими на роботу в умовах ринкової економіки, надзвичайних обставин, інших нестандартних ситуаціях;
- коригування програм та організація процесу професійної освіти з урахуванням вимог та потреб замовника освітніх послуг, використання для визначення рівня знань профессіограм, що дають змогу оцінити ступінь початкової професійної підготовки і професійного мислення, рівень набутих раніше вмінь і навичок, а також морально-психологічних якостей молодих фахівців для визначення конкретних завдань їх подальшої підготовки;
- подальше розроблення управлінських функцій і технологій стосовно організаційної діяльності кожного компонента структурно-логічної моделі механізму адаптації молодих спеціалістів для підвищення ефективності їх функціонування, а також поліпшення якісних характеристик.
Це дасть змогу задовольнити вимоги як роботодавців, так і молодих людей, які розпочинають свою трудову діяльність.
Література
1. Борисов В. Проблеми підвищення рівня адаптації молоді до праці в сучасних умовах / В. Борисов, Я. Бобилева // Духовність особистості. - 2012. - Вип. 5. - С. 54-63 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nbuv.gov.ua /UJRN/domtp_2012_5_9.
2. Гончарук Н.В. Психологічні аспекти адаптації молодих спеціалістів у фармації / Н.В. Гончарук // Запорожский медицинский журнал. - 2012. - № 5. - С. 114-115 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nbuv.gov.ua /UJRN/Zmzh_2012_5_34.
3. Римар М.В. Визначення основних напрямів оцінювання стану професійної адаптації на виробничому підприємстві / М.В. Римар, П.З. Козак // Науковий вісник НЛТУ України. - 2013. - Вип. 23.10. - С. 139-145 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nbuv.gov.ua/UJRN/nvnltu_2013_23.
4. Рижко О.Р Удосконалення процесу адаптації працівників до умов сьогодення / О.Р Рижко, І.В. Паламарчук // Збірник наукових праць Української державної академії залізничного транспорту. - 2013. - Вип. 135. - С. 148-150 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nbuv.gov.ua /UJRN/Znpudazt_2013_135_29.
5. Степанова Ю.Л. Роль адаптивних можливостей підприємства у забезпеченні результативності адаптації / Ю.Л. Степанова // Відповідальна економіка. - 2012. - Вип. 4. - С. 33-35 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nbuv.gov.ua/UJRN/viec_2012_4_15.
6. Тищенко О.О. Чинники ефективності процесу адаптації персоналу / О.О. Тищенко // Управління розвитком. - 2013. - № 12. - С. 104-105 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nbuv.gov.ua/UJRN/ Uproz_2013_12_47.
7. Чорнобиль О.В. Місце і роль процесу адаптації персоналу в системі управління персоналом підприємств / О.В. Чорнобиль // Ефективність державного управління. - 2012. - Вип. 32. - С. 507-514 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nbuv.gov.ua/UJRN/efdu_2012_32_63.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Місце соціальної служби в організаційній структурі на підприємстві. Визначення сутності соціально-психологічної адаптації та ролі соціального контролю в процесі адаптації молодих працівників на підприємстві. Цілі соціальної політики на підприємстві.
статья [25,8 K], добавлен 07.11.2017Сутність, види і характеристика адаптації персоналу організації. Особливості управління процесом адаптації молодих співробітників. Аналіз фінансово-господарської діяльності КС "Флагман". Економічна ефективність впровадження проекту адаптаційних заходів.
дипломная работа [125,8 K], добавлен 16.03.2012Соціально-психологічний аналіз професійної діяльності інженера та особливості поведінки керівників і спеціалістів. Прогнозування поведінки працівника та розуміння причин його вчинків при опануванні навичками керування поведінкою людей у процесі праці.
реферат [50,4 K], добавлен 19.10.2012Структура і механізм функціонування ринку праці, зайнятість та проблеми молоді. Особливості функціонування ринку праці в умовах світової кризи. Регулювання зайнятості, ситуація в загальному секторі та в секторі молодих спеціалістів без досвіду роботи.
курсовая работа [68,1 K], добавлен 13.11.2010Правове регулювання створення і діяльності підприємств, їх майнові права та керування. Основні споживачі продукції та аналіз конкурентів, спеціалізація послуг підприємства. Нововведення послуг для підвищення ефективності адаптації фірми до ринкових умов.
дипломная работа [101,7 K], добавлен 23.09.2011Процес прийняття управлінських рішень як процес постійного пошуку та адаптації методів до умов функціонування організації і специфіки прогнозованих цілей. Його загальнометодологічна основа, характеристика основних підходів. Розв'язання практичних завдань.
контрольная работа [239,4 K], добавлен 16.10.2009Система професійної підготовки працівників Україні в умовах ринкової економіки. Покращення фінансування освіти та професійної підготовки. Організація та вдосконалення підготовки кадрів робітничих професій на виробництві, в професійно-технічних закладах.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 17.05.2010Зміст та сутність поняття "менеджмент". Основні наукові підходи до професійної підготовки менеджерів у вищих навчальних закладах США. Аналіз особистісно-професійних властивостей менеджерів, які необхідні їм у забезпеченні професійної діяльності.
статья [23,9 K], добавлен 06.09.2017Формування стратегій управління, розподілу ресурсів, адаптації до зовнішнього середовища, внутрішньої організації на підприємствах в умовах переходу до ринку. Напрями вдосконалення процесу стратегічного планування на ТзОВ "Агрокомпанія "Копійка".
курсовая работа [587,7 K], добавлен 28.12.2013Проблеми готовності майбутніх фахівців фізичного культури і спорту до професійної діяльності. Теоретико-методологічні засади їх професійної підготовки, основні вимоги освоєння ними вимог навчального процесу. Зміст освіти практикуючого менеджера.
статья [21,8 K], добавлен 06.09.2017Методи, зміст та зарубіжний досвід управління персоналом організації. Основи адаптації працівників на робочому місці. Особливості мотивації та стимулювання праці, оцінка персоналу. Підготовка, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
курсовая работа [818,7 K], добавлен 20.07.2011Сутність, основна мета та значення професійної орієнтації. Суть, мета та основні принципи професійного навчання незайнятого населення. Основні напрями професійної орієнтації. Управління професійною орієнтацією. Основні принципи професійного навчання.
реферат [21,9 K], добавлен 03.02.2010Аналіз тенденцій розвитку світової економічної системи. Іноземний досвід державного регулювання інноваційних процесів та управління діяльністю малих і середніх підприємств, можливості його адаптації та шляхи використання в ринковій економіці України.
реферат [40,5 K], добавлен 15.11.2010Напрями і результати вивчення професійної кар’єри у зарубіжній та вітчизняній соціології. Аналіз взаємозв’язку етапів життя і кар’єри працівника. Принципи планування кар’єрної стратегії. Сформованість критеріїв готовності до професійного самовизначення.
дипломная работа [999,1 K], добавлен 09.05.2014Характеристика Міжнародних Стандартів серії ISO 9000, системи освіти в Україні та за кордоном. Контроль навчально–виробничого процесу, як основна функція управління якістю. Аналіз діяльності навчального закладу "Нікопольський центр професійної освіти".
дипломная работа [458,5 K], добавлен 19.10.2015Положення системного підходу в управлінні; процес адаптації промислових підприємств до умов недетермінованості ринкових відносин, зміст перетворюючих чинників управління виробничим процесом. Фактори та методи управління у системі мереженої організації.
автореферат [49,0 K], добавлен 11.04.2009Зміст, завдання та принципи кадрового планування, методи визначення потреб персоналу. Форми та методи комплектування організації персоналом, професійний розвиток і навчання, підвищення кваліфікації кадрів. Поняття, види та етапи адаптації персоналу.
контрольная работа [124,4 K], добавлен 19.10.2010База виробничої практики, аналіз зовнішнього середовища організації, аналіз проміжного середовища, аналіз внутрішнього середовища та SWOT-аналіз. Місія підприємства.
реферат [13,9 K], добавлен 12.07.2003Стратегія відновлення виробництва в компаніях і на підприємствах, її залежність від державної політики в галузі НДДКР. Складові інноваційної стратегії. Сприятливість нововведень виробничою системою. Основні етапи адаптації нововведень в організації.
контрольная работа [210,7 K], добавлен 26.04.2010Аналіз складових систем управління організацією. Удосконалення структури та поліпшення стану керованої підсистеми організації. Аналіз виконання основних управлінських функцій та методів. Формування складових інтелектуального капіталу організації.
курсовая работа [269,3 K], добавлен 17.05.2010
