Инструменты создания социально-психологических условий формирования корпоративной культуры общественной организации в соответствии с задачами гражданского общества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Восточно-украинский национальный университет им. Владимира Даля.

Инструменты создания социально-психологических условий формирования корпоративной культуры общественной организации в соответствии с задачами гражданского общества

Борозенцева Т.В.

Постановка проблемы

Современные условия геополитического, идеологического, экономического характера способствуют проявлению социальной активности. В структуре общества возникают новые субъекты деятельности - общественные организации - со своими системами ценностей, идеологий, структурой и стратегическими целями. Корпоративная культура, формирующаяся в общественной организации, во многом определяет стабильность ее существования, численность, долговечность, и, главное, результативность в социуме.

Сегодня в социуме на всех социально-значимых уровнях ощущается острая, жизненно важная потребность в людях инициативных, способных на социально-значимый, осознанный, самоотверженный поступок на основе самостоятельно принятого решения в условиях высокой информационной неопределенности и риска, не ждущих указаний сверху, самодостаточных, способных организовать себя и других, готовых отвечать за свои поступки.

Изложение основного материала

В данном исследовании под термином «корпоративная культура» понимается система ценностей, убеждений, верований, представлений, символов, ожиданий, а также принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., сложившихся в определенном гражданском коллективе и принимаемых большинством его участников (Хает Г.Л., [4]).

Слово «корпорация» произошло от латинского «corporatio» - объединение, сообщество, корень слова - «corpus» (латин.) - тело (Чудинов А.Н., [5]). Под термином «корпорация» в данном исследовании мы понимаем некоторую организованную группу людей, характеризующуюся замкнутостью, целостностью, устойчивостью, готовностью вступать во взаимодействия с другими элементами социума (например, общественная организация, трудовой коллектив, учебная группа, политическая партия, народ).

Проанализируем процесс формирования корпоративной культуры общественной организации с позиций системного подхода. Для этого используем его частную разновидность - инвариантное моделирование, основанное на теории гиперкомплексных динамических систем - ГДС (Малюта А.Н., [1]).

С позиций постулата системности (все есть система) общественная организация (корпорация) - элемент гражданского общества - рассматривается нами как система, обладающая следующими системными свойствами (инвариантами):

1. Гиперкомплексность (наличие некоторого множества разнокачественных элементов). В нашем исследовании это люди, участники организации, обладающие индивидуальным набором личностных свойств.

2. Динамичность (взаимодействие элементов и их свойства). В нашем примере - это наличие разнообразных по форме и качеству связей между участниками организации.

3. Структурность - система, достигшая этого уровня системной организации, имеет устойчивую во времени структуру взаимосвязей между определившимися элементами.

4. Целостность - уровень, когда появилось новое качество, т.е. возникли такие свойства системы в целом, которых нет и не может быть у элементов системы, взятых по отдельности.

5. Иерархичность - исследуемая система как элемент входит в состав системы более высокого иерархического уровня (реализуется принцип вложенности). Общественная организация как целостный элемент вступает во взаимодействия с другими элементами гражданского общества на следующем иерархическом уровне.

В ходе самореализации системы общественной организации, элементы корпоративной культуры (этикет, нормы общения, регламент встреч и др.) начинают формироваться уже на втором уровне сложности системы - как только люди появляются определенные формы взаимодействия друг с другом (реализуется вторая инварианта - динамичность).

Отразим на графоаналитической модели появление системы корпоративной культуры организации (рис.1).

Рис. 1. Системная модель формирования корпоративной культуры.

На схеме А1, А2, А3 - элементы системы (люди, участники организации). Стрелками (сплошная линия) обозначены взаимодействия между ними.

Сами взаимодействия между А1, А2, А3 тоже могут рассматриваться как элементы. Обозначим их В1, В2, В3. Они в свою очередь между собой вступают во взаимодействия (на графе стрелки возникших взаимодействий изображены пунктиром). Таким образом, мы имеем систему S/, являющуюся производной первого порядка от первоначальной системы S.

Эта производная система, также проходя в своем развитии последовательные стадии самореализации (гиперкомплексность, динамичность, структурность), формирует новую целостность, новый объект - систему корпоративной культуры организации. Достигнув четвертого уровня системной сложности, корпоративная культура складывается в организации как целостная система ценностей, убеждений, верований, представлений, символов, ожиданий, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д. Корпоративная культура принимается ее членами и в итоге начинает существовать автономно, отделившись как обособленный элемент. И теперь корпоративная культура (S/), возникшая в самоорганизующейся системе общественной организации (S), начинает оказывать влияние на каждый элемент (А) породившей ее системы (рис.2):

Рис. 2. Влияние корпоративной культуры на членов организации.

Таким образом, система развивающейся общественной организации порождает систему корпоративной культуры и, благодаря ей, поддерживает свое устойчивое существование. Они взаимообусловливают друг друга. Человек, выступая в процессе самоорганизации системы и формировании корпоративной культуры как субъект деятельности, является одновременно и объектом влияния корпоративной культуры.

В описанной нами модели корпоративная культура формируется «снизу», как производная самореализующейся системы общественной организации. Корпоративная культура служит внутренним целям системы, помогая поддерживать стационарное состояние этого сообщества людей.

При дальнейшем развитии общественная организация уже как целостный элемент вступает в межсистемные взаимодействия - начинается процесс самоорганизации системы более высокого иерархического уровня (уровень формирования гражданского общества, государства). Эта внешняя для общественной организации система в качестве производной будет иметь свою корпоративную культуру.

Как будут соотноситься системы ценностей первого (общественная организация) и второго иерархического уровня, внешней для общественной организации системы?

Рассмотрим иерархическую лестницу, в которой каждый последующий уровень включает предыдущий (реализуется принцип иерархичности, принцип вложенности): «Человек» - «Общественная организация» - «Городская община» - «Государство» - «Человечество». Каждый уровень имеет соответствующую корпоративную культуру со своей системой ценностей, в которой определена нравственная позиция. Она выражается в чувстве долга и ответственности человека перед определенным гражданским коллективом, к которому он принадлежит (государство, семья, церковь, профессиональная или иная общность), в готовности отстаивать и защищать интересы своего сообщества от всяких посягательств на его права и интересы (Фролов И.Т., [3]).

С позиций системного подхода, эффективно работающее предприятие (или вообще, любое организованное сообщество людей) представляет собой систему высокого уровня организации, гармонично вписанную в иерархическую систему более высокого порядка. Внешняя для рассматриваемой организации система обладает собственной целью и системой ценностей соответствующего иерархического уровня (Малюта А.Н., [2]). При расхождении целей внутренней и внешней систем, при несоответствии систем ценностей возможен конфликт корпоративных культур между системами разного иерархического уровня (общественная организация - гражданское общество). При этом в системах нижнего уровня возникают напряжения, которые вызывают деформацию системы, ее отторжение или распад под действием внешних сил.

Чтобы предотвратить дезорганизующие процессы и повысить эффективность управления на всех иерархических уровнях, важно строить корпоративную культуру в организациях (первичных социальных элементах) на ценностных принципах наиболее иерархически высокой системы для социума - глобальной, соответствующей всеземному масштабу человечества, с высокими духовными ценностями.

Перечислим принципы системы ценностей глобального масштаба (на всеземном уровне), когда основным субъектом глобальной деятельности выступает объединённое человечество, а соответствующая «корпоративная культура» поддерживает гармоничное и устойчивое развитие земного сообщества:

? общинность (интересы сообщества выше частных);

? сакральность (приоритет духовного над вещественным, высоких нравственный императив);

? максимализм (принятие постулатов «человек может все» и «мир беспределен». Чтобы заниматься глобальными делами, надо глобально мыслить, нужен соответствующий масштаб мышления, выходящий за рамки проблем земного уровня.)

Деятельность по формированию корпоративной культуры организации включает три аспекта: корпоративный культура системный

1. Концептуальный - это создание условий для принятия и осознания участниками системы ценностей, убеждений верований, установок в мировосприятии, морали, смысла жизни и деятельности, присущих определенному сообществу граждан.

2. Организационный - достижение договоренности о правах и обязанностях, регламентация взаимодействий, выработка устава, формулирование корпоративной миссии и целей, создание и фиксирование деловых принципов и норм внутреннего взаимодействия.

3. Исполнительский - разработка и изготовление корпоративных атрибутов: знаки отличия, фирменный стиль; появление ритуалов и праздников, мифов и героев, язык общения и др.

Одной из задач корпоративной культуры является формирование концептуально-понятийного единства между участниками сообщества. Одинаковое понимание и трактовка понятий, целесообразности, критериев оценки результатов всеми членами команды формирует концептуально-понятийную совместимость участников в конкретном виде деятельности.

Такая совместимость в социальной практике создается двумя путями:

1. Концептуально-понятийное единство, взаимопонимание между участниками формируется в процессе их совместной деятельности. В случае, когда корпоративная культура (общие понятия, ценности) создается в процессе самореализации общественной организации (путь «снизу»), этот процесс занимает не менее 2-3 лет и сопровождается целым рядом технологических ошибок, возникающих в процессе взаимной «притирки» членов организации друг к другу. В этом случае даже само понятие «сообщество единомышленников» лишь постепенно наполняется истинным смыслом и достигает своей полноты именно при возникновении указанной выше концептуально-понятийной совместимости на уровне технологического понимания друг друга всеми участниками.

2. Предполагаемые участники создаваемой общественной организации одновременно все вместе «погружаются» в единую концептуально-понятийную среду (например, это специально организованный учебный процесс). Таким образом, идет формирование общественной организации «сверху»: задается система ценностей системы более высокого иерархического уровня (например, базовые ценности корпоративной культуры будущего общественной организации). Эффект концептуально-понятийного единства при этом может быть достигнут путем проведения серии специальных методологических тренингов. Такой подход гораздо короче первого по времени его реализации.

Нами опробована технология проведения специального методологического тренинга-марафона. Эффект концептуально-понятийного единства достигается за два-три дня занятий.

Содержательная часть тренинга основывается на изложении системной методологии, закономерностей организации систем. Оперирование системными методами позволяет участникам учитывать в своей деятельности наличие целей и ценностей внешних систем (по отношению к той, в которой они находятся). Расширение мировоззрения создает условия для формирования корпоративной культуры предприятия с учетом системы ценностей более высокого порядка. Осознавание и принятие надличностных ценностей повышает эффективность управления организацией, мотивирует сотрудников, способствует ее устойчивому существованию во внешней среде.

В качестве минимально необходимого объема современных знаний мы выделили динамичную информационную совокупность, состоящую из трех частей. А именно: методологическая составляющая, информационно-аналитическая и нравственная (системоценностная).

Как показала апробация данного шага на практике, в качестве методологической составляющей рекомендуется брать наиболее крупномасштабный теоретический материал, применение которого позволяет видеть любую ситуацию в целом. А целостное видение, в свою очередь, является предпосылкой для понимания процесса, проведения анализа рассматриваемой ситуации и свершения процесса принятия оптимального решения. В качестве такого крупномасштабного теоретического материала необходимо выбирать какие-либо философские концепции. В нашем случае мы использовали новое фундаментальное философское направление, именуемое «Новый универсум» (Малюта А.Н. [1], [2]). В основе материала - принципиально новые фундаментальные интеллектуальные технологии, появившейся в конце ХХ столетия - методологии Инвариантного Моделирования (ИМ), базирующиеся на системном подходе третьего поколения - теории Гиперкомплексных Динамических Систем (ГДС). На основании теории ГДС построена новая мировоззренческая концепция, соответствующая духу времени и призванная формировать новое мышление человека новой эпохи.

Но наличие методологии - это, пусть теоретическое, но всего лишь инструментальное обеспечение деятельности. Она дополняется в объеме тренинговых занятий информационно-аналитическая частью. Это те знания, на основе которых происходит ситуационный анализ и принимается решение. Именно с этой информацией работает методология, выдавая необходимый интеллектуальный продукт, позволяющий общественной организации ставить цели и осуществлять деятельность.

Третья необходимая составляющая обучения - нравственная - выполняет ограничительно-контролирующую функцию, выбрасывая из возможных вариантов решений те, которые социально не приемлемы, не разрешаются данным нравственным кодексом и заложенной в нем системой ценностей наиболее высокого порядка. Именно этот элемент, входящий в понятие «корпоративная культура», является наиболее важным социальным регулятором, ведущим к взаимопониманию и возможности плодотворно сотрудничать разноплановым специалистам во всех сферах социально значимой человеческой деятельности.

Выводы

В ходе освоения методологического блока, информационно-аналитического материала и нравственной составляющей материала в разработанных нами тренинговых программах, решается задача концептуально-понятийного единства участников группы. В результате у слушателей возникает явление мировоззренческой общности. Это в свою очередь дает возможность гармонического единения этих людей для выполнения любых социально значимых задач в развитии сфер человеческой деятельности, способствует формированию корпоративной культуры организации, включающей систему ценностей более высокого иерархического порядка.

Мировоззренческое единство и системная организованность позволяют более эффективно, за более короткое время, при пониженных ресурсных затратах формулировать и решать стратегически важные задачи, что особенно важно в условиях современного кризисного этапа социального развития общества.

Объединение системно организованных людей, групп и организаций способствует процессу гармонизации общественных отношений, позволяет начать процесс социально-экономической стабилизации в целом, а также начать реальную структуризацию нашего общества по конкретным видам социально значимой деятельности в области политики, экономики, науки и т.д.

Литература

1. Малюта А.Н. Закономерности системного развития / А.Н. Малюта. - К.: Наукова думка, 1990. - 138 c.

2. Малюта А.Н. Система деятельности / А.Н. Малюта. - К.: Наукова думка, 1991. - 215 c.

3. Фролов И.Т. Философский словарь / И.Т. Фролов. - М.: Республика, 2001. - 719 с.

4. Хает Г.Л. Корпоративная культура: аспекты управления /Хает Г.Л., Еськов А.П., Хает Л.Г. и др. / Под общ. ред. Г.Л. Хаета. - Донецк, 2003. - 400 с.

5. Чудинов А.Н. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка / А.Н. Чудинов. - СПб.: Издание В. И. Губинского, 1910. - 649 с.

Аннотация

В статье изложен анализ условий устойчивого существования общественной организации с позиций системного подхода. Описаны принципы формирования корпоративной культуры организации.. Приведены социально-психологические условия, необходимые для формирования корпоративной культуры с определенной системой ценностей.

Ключевые слова: системные методы, цель системы, корпоративная культура, гражданское общество, общественная организация, система ценностей, иерархия. Источников - 5.

Размещено на Allbest.ru