К вопросу о необходимости профориентации и психологической поддержки сотрудникам современных компаний

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО Волгоградский Государственный архитектурно-строительный университет

К вопросу о необходимости профориентации и психологической поддержки сотрудникам современных компаний

Борисова Наталья Ивановна, к.э.н, доцент, доцент кафедры управления и развития городского хозяйства и строительства

Борисов Александр Владимирович^, к.э.н, доцент, доцент, доцент кафедры экономики и управления проектами в строительстве

Аннотация

В статье авторами рассматривается необходимость профориентации и психологической поддержки сотрудников компаний, которые вызваны, в первую очередь, отсутствием у новых сотрудников должного мастерства, чувством их дискомфортности в новой трудовой среде. Поэтому психологическая поддержка позволяет получить руководству компании более точное представление о происходящих в ней эмоциональных процессах и явлениях; осознать источники и их природу возникновения, повысить личную эффективность и комфортность служебной деятельности каждого сотрудника.

Ключевые слова: профориентация сотрудников, психологическая поддержка сотрудников, психологическая помощь, психологические приемы, психологическое планирование

Abstract

To the need for vocational guidance and psychological support to the employees of modern companies.

Borisova Natalya Ivanovna, Volgograd State University of Architecture and Civil Engineering, Candidate of Economics, аssociated Professor, аssistant professor of management and urban development and construction.

Borisov Alexander Vladimirovich^, Volgograd State University of Architecture and Civil Engineering, Candidate of Economics, associate Professor, associate Professor, Department of Economics and project management in the construction

The author discusses the need for counseling and psychological support to employees of companies that are caused, primarily, lack of new employees due skill, a sense of unease in the new working environment. Therefore, psychological support allows you to get the company's management more accurate picture of the place in her emotional processes and phenomena; recognize the sources and nature of occurrence, increase personal effectiveness and comfort performance of each employee.

Keywords: career guidance staff, psychological assistance, psychological planning, psychological support staff, psychological techniques

Наличие и применение в организации профессиональной ориентации несет очень много достоинств, увеличивая результативность деятельности предприятия. Это связано с тем, что в обычной ситуации новый сотрудник не знает своего места в процессе деятельности компании. Поэтому, до конкретного периода времени он работает менее успешно, чем опытные работники и посредством этого требует дополнительных расходов. Эффективная направленность сокращает эти начальные расходы и позволяет новому сотруднику быстрее добиться общепринятых норм исполнения работы.

В итоге, частичное применение возможностей сотрудника в трудовой деятельности не только причиняет ущерб его собственному росту, но и может обернуться потерей для предприятия. Нестыковка профессиональной подготовки содержанию обязанностей, выполняемых работником, уменьшает его заинтересованность к труду, эффективность работы и в заключении приводит к сокращению производительности, снижению качества товаров, повышению количества профессиональных заболеваний и травматизму [12].

Помимо профориентации служащих на производительность труда воздействуют еще один существенный показатель - это психологическая мотивация. Увы, но на практике механизм мотивации сводится только к дифференцированной системе выплат заработной платы: делаешь больше и качественнее - получаешь больше, делаешь меньше и хуже - получаешь меньше. Но довольно часто этого бывает мало, так как обстановка на рынке труда в последнее время значительно поменялась. По мере приобретения сведений о личности людей постепенно стали обнаруживаться и другие мотиваторы. Оказалось, что вежливое отношение к сотруднику, акцентирование на его незаменимости, отмечание его успехов различными знаками внимания способны воздействовать на его решение продолжать работать в этой компании наравне с зарплатой. Иными словами, сотруднику требуется также и уважение собственной личности [1; 3].

Как показывает практика, материальные стимулы довольно хорошо стимулируют определенное время. Но рано или поздно у работника возникает необходимость восхищаться своей работой, возникает нужда в признании его успехов от руководителя и коллег и так далее, и тому подобное. Иными словами, возникает необходимость в эмоциональных показателях мотивации. Эмоциональное неудобство непременно приводит к сокращению производительности. Работник не считает нужным работать в полную силу. Довольно редко такой дискомфорт может вызвать открытый саботаж и потерю очень ценного работника для организации.

Поэтому, невозможно справиться и без управления эмоциональной сферой. Менеджер, если он хочет быть на самом деле эффективным, должен уметь контролировать эмоции, как собственные, так и эмоции других работников. Психологическая поддержка помогает приобрести четкое понимание о происходящих в организации эмоциональных процессах; поднять личную производительность и комфорт служебной деятельности всех сотрудников [4].

Психологические приемы играют довольно значительную роль в работе с коллективом, потому что нацелены на определенную личность сотрудника или служащего и, часто, строго персонифицированы и индивидуальны. Важным их отличием считается обращение к внутреннему состоянию человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и манерам с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение определенных задач организации.

Надо признать, что люди решают, работать им в организации или нет, руководствуясь только эмоциями. Работники остаются в компании, если их менеджеру удаётся создать «благоприятную» обстановку. И решение это только эмоциональное. Можно привести большое количество случаев, когда сотрудники уходили с хорошо оплачиваемой работы только из-за того, что не получали морального удовлетворения. И напротив, оставались на работе при небольшой оплате труда, если их всё другое в принципе устраивало.

Психологическое планирование представляет собой новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Особо важными из них считаются [6]:

· создание подразделений («команд») на основе психологического соответствия работников;

· благоприятная психологическая обстановка между сотрудниками;

· создание личной мотивации людей исходя из философии компании;

· сокращение психологических стрессов;

· разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

· увеличение интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [7].

Уместно, чтобы психологическое планирование и регулирование осуществляла профессиональная психологическая служба организации, которая состоит из социальных психологов.

Следовательно, наличие профессиональной ориентации сотрудников и их психологической помощи имеет исключительно положительные стороны и дает некоторые преимущества [3]:

для предприятия:

· увеличение эффективности деятельности работника,

· ускорение процедуры выхода работника на необходимую ступень эффективности;

· создание и регулирование благоприятных отношений в коллективе;

· недопущение существенных промахов, которые могли бы сделать новые работники; сокращение «текучести» кадров.

для работника:

· поддержание хороших отношений в коллективе;

· быстрое вливание в рабочий процесс и получение новых способностей;

· сравнение ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;

· снижение страха работника быть уволенным во время испытательного срока.

Главной проблемой профессиональной ориентации в компании считается недостаточное осознание ее важности и как следствие недофинансирование. В настоящее время многие знают, что персонал - основная база предприятия, и от нее зависит будущее компании. Но это в теории, в отечественной же практике, множество больших организаций после перестройки и кризисных 90-х годов так и не рискует инвестировать денежные средства в этот ценный ресурс [2]. Раньше на отечественных предприятиях был получен большой опыт по организации и осуществлению профориентации и производственной адаптации. Работа в этой области начиналась уже со школьной скамьи и заканчивалась работой с сотрудниками предприятий. В организации часто проходило стажировку множество студентов, а работа по руководству имела целостный характер.

Профессиональная направленность и адаптация являются значительным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Понимание всей важности, необходимости их введения и закрепление на предприятии приводит к ощутимым результатам, таким как:

- сокращение затрат, связанных с поиском и выбором новых работников;

- снижение текучести кадров;

- увеличение профессиональных характеристик сотрудников;

- приверженность предприятию;

- развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенность работой, а также, в общем

- улучшение репутации предприятия и укрепление корпоративной культуры. [5]

Большое внимание нужно обращать на профориентацию недавно принятых на работу сотрудников. В первую очередь молодых специалистов. Начало для каждого сотрудника является весьма непростым, так как новизна предполагает сомнения, необходимость терпеть значительные перемены в жизни, неуверенность в завтрашнем дне. Должно пройти какое-то время, перед тем как новичок начнет ориентироваться на своей должности, а качественная программа направленности может способствовать экономии времени. Первые дни являются исключительно важными в ориентации вновь прибывшего работника на правильный путь, в выработке хорошего отношения, в получении хорошего самочувствия.

Ученые США уже в 80-е годы обратили внимание на то, что при подборе персонала не проводилась профессиональная ориентация и профессиональный отбор, состав работников менялся за год почти на половину, из-за их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности выполнения поручений. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор, на которые требуется около 1,5-2,0 % от общей суммы обучения рабочих, позволяют вдвое сократить текучесть кадров по этим причинам [11].

Необеспеченность системы профессиональной ориентации в организации приводит к появлению некоторых проблем:

1) массовое сокращение сотрудников, в случае реструктуризации предприятия;

2) огромный набор персонала, который зачастую приводит к отсутствию качественного состава персонала;

3) старение кадров;

4) недостаточный приход молодых специалистов;

5) принятие решений об изменении рабочего места молодыми специалистами, по их личному пожеланию, из-за того, что: часто работа предоставляется не по профессии или не противоречит личностным качествам; отсутствие неформальных взаимоотношений между сотрудниками компании; отсутствие видения будущих перспектив карьерного роста; проблема невысокой оплаты труда [2].

Помимо всех названных последствий отсутствия профессиональной ориентации в компании, возможно наличие и других, связанных с неудовлетворительным или вообще не функционированием психологического обслуживания организации. В первую очередь увеличивается вероятность [6]:

· прямых финансовых и прочих убытков из-за почти неизбежных просчетов сотрудников компании, которые работают в стрессовом состоянии;

· снижения качества человеческого капитала из-за перехода высококвалифицированных специалистов в компании с еще более благоприятными с психологической точки зрения условиями труда;

· трудовых, производственных и межличностных конфликтов, главной причиной которых считаются нервные перегрузки работников.

Мировой опыт говорит о том, что расходы на психологическую помощь и поддержку оказываются, как правило, очень прибыльными. Руководителю гораздо дешевле обходится обеспечение психологически благоприятных условий для эффективной деятельности находящихся на предприятии работников, чем возмещение всевозможных потерь и дополнительных затрат на обучение и переподготовку всех вновь приходящих кадров.

В отечественных условиях полномасштабное применение зарубежного опыта психологической поддержки персонала весьма затруднительно по нижеприведенным причинам [9]:

· нехватка во многих регионах консалтинговых центров, специализирующихся в сфере психологии трудовых взаимоотношений,

· ограниченные материальные возможности множества отечественных руководителей;

· недопонимание собственниками и руководством многих предприятий необходимости соответствующих расходов.

Чтобы разрешить все названные проблемы, нужно возродить систему профессиональной направленности в организации. Ей необходимо рассмотреть характерные признаки и организации и сферы бизнеса. Вопрос поиска и адаптации необходимых специалистов с узкой специализацией возможно разрешить посредством заключения плотного взаимодействия со специальными учебными заведениями и техникумами. Это заключение двухсторонних договоров: с одной стороны прохождение производственных практик и стажировок студентов, а с другой поиск и подбор кандидатов на вакантную должность [10].

Помимо этого, в сфере профориентации работа должна осуществляться в школах и высших учебных заведениях. Требуется непрерывно проводить повышение уровня осведомленности, пропаганду, агитацию общества, с помощью за счет таких способов как встречи, организация дня «открытых дверей» в организации, создание стендов в образовательных учреждениях и их постоянное оформление. Немаловажно пропагандировать новый имидж компании, образ светлого будущего, связанный с его реструктуризацией. Нужно акцентировать на необходимости каждого рабочего места и на возможности карьерного роста в будущем. Для воплощения всего названного, можно посоветовать, создать новую должность профконсультанта в отделе кадров [12].

Решением проблемы отсутствия профессиональной ориентации может стать и возрождение системы наставничества молодых сотрудников, а также более внимательное отношение и понимание всей важности каждого нового сотрудника руководителями организации. Ведь часто начальникам подразделения просто не до новичков. К примеру, в США, в какой бы то ни было крупной организации во время вашей адаптации, с вами, несомненно, приезжает знакомиться самый главный директор, который всегда, как правило, находит определенное время для общения с вновь прибывшими работниками, и лично от себя желает успехов на месте работы. Это очень стимулирует новых работников и показывает их важность для предприятия.

Если говорить о возрождении системы наставничества, нельзя сказать, что ее нет на предприятии. Она существует, но наставники закрепляются далеко не за всеми новыми работниками, и зависит это от уровня сложности выполняемых обязательств и наличия определенного опыта работы. Деятельность в этой сфере нуждается в корректировке, в частности создание такой документации как: сопроводительных листов, дневников адаптации, отчетов наставников, положения о наставничестве. Проблемы в плане нехватки видения возможных перспектив карьерного роста должны решаться созданием грамотной системы профориентации и правильным планированием карьеры каждого сотрудника, в первую очередь, выработка плана развития сотрудника. И наконец, проблема маленькой оплаты труда должна решаться обеспечением системы льгот молодым сотрудникам и их семьям, таких как бесплатное образование, возможности получения кредита с невысокой процентной ставкой [11].

В свою очередь, сотрудникам кадровой службы нужно осуществлять постоянный анализ основополагающих факторов, которые влияют на адаптацию и профориентацию сотрудников, изучить степень их удовлетворенности. Это возможно сделать за счет опросных листов.

Примером развития профессиональной ориентации может стать модернизация системы профессионального образования в Омской области. Так министерство образования предоставило концепцию отраслевых образовательных кластеров. В состав кластера будут включены ведущие вузы, учреждения среднего профессионального образования, учебные центры предприятий, общеобразовательные школы и базовые предприятия, которые выступают заказчиками на подготовку кадров. В пределах образовательного кластера проводится оценка высокоперспективной необходимости в квалифицированных сотрудниках, создание системы перепрофилирования и поднятие уровня квалификации, независимая сертификация полученных квалификаций, формирование системы профессиональной направленности и психологической поддержки [13].

Предназначение вуза в кластере заключается в том, чтобы создавать инновационную продукцию. Научно-исследовательские институты и производственные учреждения региона являются основой практик и дают шанс принимать участие в профессиональной подготовке специалиста на личной научно-учебной основе, согласно своим потребностям и перспективам развития. Иными словами, руководитель компании решает, чему обучать, а образовательные учреждения - как проводить обучение. Профессиональное образование вместе с тем определяется как процесс, в основе которого лежит интеграция с производством. Следовательно, требуются плотные взаимоотношения сферы образования и трудового рынка. К тому же, нужно стараться делать так, чтобы образовательные нормы учитывали требования профессиональных организаций.

Существует несколько вариантов решения проблемы отсутствия психологической поддержки работников. [3].

Первый вариант - создание комнаты психологической разгрузки в организации, которая способствует созданию оптимальных условий для быстрого и эффективного снятия психологического переутомления, восстановления трудоспособности, осуществление психотерапевтических и психогигиенических мероприятий.

Кабинеты психологической разгрузки были созданы в Голландии в конце 1970-х гг. и считались лишь способом развлечения, а не терапии. В конце 1980-х гг. в Англии реабилитологи различного профиля начали пользоваться кабинетами психологической разгрузки и рассуждать об очевидных терапевтических последствиях их использования.

При подготовке в компании кабинета психологической разгрузки необходимо учитывать особенности организации, которые специализируются на работе с интерьером, оснащением зрительной и технической части, разрабатывают и внедряют программные продукты для специалиста-психолога.

В кабинете можно проводить и другие психогигиенические мероприятия. К их числу относят:

1) массовую подготовку сотрудников многочисленных организаций способам психотерапевтической доврачебной самопомощи и, в том числе, аутогенной тренировке;

2) активная психопрофилактика рецидивов алкоголизма;

3) эмоционально-волевая тренировка спортсменов (по А. Т. Филатову);

4) дополнительные сеансы психологической разгрузки для сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста для продления работоспособности;

5) лечебно-профилактическая помощь людям, которые хотят избавиться от хронического никотинизма;

6) психогигиенические лекции, которые включают показ слайдов и прослушивание частей литературных и музыкальных произведений, которые посвящены разным аспектам здорового образа жизни.

Вариант второй - направление на использование штатного психолога или группы психологов, которые работают в службе персонала. Этот вариант имеет явные преимущества. Прежде всего, присутствие в штате постоянного специалиста - психолога - предусматривает значительный уровень результативности психологической поддержки. Психолог как работник личной службы персонала располагает большим доверием у работников предприятия, нежели специалист, пришедший со стороны. Также , снижается возможность утечки секретной информации по кадровому направлению деятельности, которая способна навредить руководителю организации.

Вариант третий - направленность на предоставление психологической поддержки лишь узкому кругу лиц в качестве менеджеров и экспертов высшего звена. В данном случае важной деталью их личных социальных пакетов являются оплачиваемые руководителем постоянные услуги стороннего психолога. Значительным преимуществом этого варианта считается низкий уровень расходов по изучаемому направлению кадровой работы [3].

Следовательно, можно вновь подчеркнуть значимость систем профессиональной подготовки и психологической поддержки работников, действие которых в компании, безусловно, носит лишь положительные характеристики.

коллектив психологический помощь сотрудник

Библиографический список

1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.

2. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12

3. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.

4. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в Волгоградской области // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 168-173.

5. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 99-103.

6. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспективной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях //Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. Т. 1. № -2. С. 260-269.

7. Вачков И.В. Введение в профессию «психолог»: учеб. пособие / И. В. Вачков, И. Б. Гриншпун, Н. С. Пряжников; Под ред. И. Б. Гриншпуна. - 2-е изд., стереотип. - М. Изд-во МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 2010. - 463 с.

8. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.

9. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.

10. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. - М.: Политиздат, 2013. - 142 с.

11. Лок А.У. Адаптация и профориентация персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http: // stud24.ru

12. Стратегическое самоопределение персонала организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http: // uprperson.ru

13. Сомов Д.В. Профориентация и трудовая ориентация персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://bibliofond.ru

Размещено на Allbest.ru