Методы стимулирования персонала, теоретические аспекты

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

В современном науке все большее и большее значение приобретают стимулирующие аспекты. Стимулирование работников является главным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации всего уже имеющегося кадрового потенциала. Однако управление в настоящее время все больше встает перед проблемой оптимизации стимулирования труда персонала, несмотря на то, что многие достижения науки и техники внедрены в производство и дали свои результаты. Почему же столь активный поиск методов стимулирования продолжается, а острота проблем и задач не снижается?

В настоящее время требуется провести серьезные корректировки между работником и работодателем. В каждом предприятии существуют свои модели стимулирования, которые должны быть пересмотрены и актуализированы.

По мнению А.И. Пригожина «подход к проблеме трудового стимулирования состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой -- системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы».

Стимулирование -- это процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению или деятельности. Стимулирующим действие становится только тогда, когда начинает вызывать интерес у работника, а значит, начинает совпадать с внутренними потребностями человека, становится идентичным его культуре и индивидуальным особенностям. Стимулирование придает динамику его деятельности, способствует формированию мотивов по отношению к ней. В педагогике к стимулирующим методам относят не только поощрение, но и порицание (выговор, низкая отметка, лишение чего-то, высмеивание и др.), если оно тоже побуждает изменить поведение в лучшую сторону.

Таким образом, можно говорить о том, что стимулирование это совокупность методов внешнего воздействия на человека для побуждения его к определенному действию или поведению.

Вместе с тем, методы и способы стимулирования персонала могут становиться максимально разнообразными и зависят от доработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, всей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация и компоновка методов мотивации может быть осуществлена на организационно- административные, экономические и социально-психологические. Настоящая классификация является одной из максимально широко распространенных, она основывается, на мотивационной ориентации методов управления.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, безусловно обусловлены экономическими мотивами и стимулами. Они ориентированы на материальную мотивацию, а значит на выполнение конкретных задач, за выполнение которых следует материальное (денежное) вознаграждение. Использование таких (экономических) методов практически всегда связано с формированием рабочего плана, контролем за его осуществлением, а также с системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Настоящие методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении и опирающейся на возможность принуждения. В управлении мотивация власти весьма значительна: она предполагает не только полное соблюдение законов и нормативных актов, принятых государством, но и четко регламентирует права и обязанности руководителей и подчиненных, при которых исполнение всех распоряжений, данных руководством, обязательно для подчиненных. Подобные методы позволяют обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня.

Социально-психологические методы, используются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью подобных методов возможно максимально воздействовать на сознание работников, на их интересы. Настоящая группа методов включает в себя огромное количество способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу подобных методов относятся тестирование, опрос, интервью и другие.

Однако, как показывает опыт, в настоящее время обнаруживается ряд проблемам в механизме стимулирования, среди которых можно выделить:

1. отсутствие современного, действенного, актуального и постоянно совершенствующегося механизма формирования оплаты труда;

2. отсутствие какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей работников;

3. отсутствие справедливой оплаты труда персонала разных уровней;

4. негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Безусловно, данные проблемы преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, малая и недостаточная подвижность в оплате труда разрешается введением новейших форм вознаграждения, зависящих непосредственно от результатов самой трудовой деятельности человека. Такими формами выступают гибкие системы оплаты, как например сдельная система, где наряду с фиксированной частью заработка присутствует переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. Помимо этого, возможно внедрение учета индивидуальных достижений сотрудника и результата деятельности всего предприятия в целом.

Справедливая оплата менеджеров высшего, среднего звена и линейного персонала может базироваться на подобных принципах, но не без применения специфических для конкретных категорий персонала показателей, учитывающих сложность и специфику решаемых задач, уровень ответственности, а также число подчиненных.

Результатом действия каждой системы стимулирования на конкретном предприятии должно быть повышение показателей деятельности предприятия, а этого можно добиться, в свою очередь, путем повышения эффективности а также качества труда каждого конкретного сотрудника предприятия. И конечно, нельзя не упомянуть о необходимости, повышения социального статуса сотрудников.

Поэтому применяются и материальные, и нематериальные формы и методы стимулирования работников, которые включают не только заработную плату, но и разнообразные системы участия в прибылях, и системы коллективного премирования, и индивидуализацию заработной платы, и моральные стимулы, и возможность применения свободного графика работы, и социальные льготы для сотрудников.

Необходимо, чтоб система стимулирования на предприятии конкретно определяла свои цели, устанавливала те или иные виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определяла не только систему оценки, но и период, а также сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования непременно должны быть целевыми а также гласными, потому что ожидать от работников улучшения эффективности и качества выполняемого ими труда можно лишь тогда, когда они знают, что их работа оплачивается справедливо.

Список литературы

персонал стимулирование кадровый организационный

1. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -С. 126.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. С. 305.

3. Пригожин А.И. Стимулирование // Российская социологическая энциклопедия. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. - С. 539.

Размещено на Allbest.ru