Культура в трудовом поведении работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уральский государственный университет путей сообщения, г. Екатеринбург, Россия

Культура в трудовом поведении работника

Н.И. Шаталова, доктор социол. наук, профессор

зав. кафедрой управления персоналом и социологии

О культуре довольно редко говорят применительно к трудовому поведению человека. В то же время труд - сфера, где концентрируются результаты всей социализации и жизненного опыта, в том числе культуры личности и общества. Культура регулирует человеческую деятельность, влияет на ее структуру, а в определенных случаях ограничивает ее. Например, в средневековом обществе культурные нормы жестко регулировали структуру деятельности, утверждая приоритет религиозно-духовный над материально-преобразовательным. В социалистической системе советского типа приоритеты коллективизма в культуре ограничивали индивидуальные проявления личности. В современных условиях в культуру российского работника всё более настоятельно вторгаются культ денег любой ценой и культ силы, ранее никогда не имевшие доминирующего значения. Всё это так или иначе связано с новым противоречием, возникшим в культуре: противоречием между соперничеством, успехом людей и желанием сотрудничать, ощущать «чувство локтя», которые традиционно характерны для российского менталитета¹. Идет напор формирующейся новой культуры, культуры, которой свойственны агрессия, культ успеха (неважно, за счет каких средств, чаще всего за счет отталкивания других). Человек стоит перед выбором, какому направлению следовать, ибо они взаимоисключают друг друга. Кроме того, массированно пропагандируется культ потребления, стимулируются ранее несвойственные «простому человеку» потребности. Но по экономическим причинам удовлетворение их для огромного большинства населения невозможно. Возникает глубокое противоречие между желаниями и невозможностью их удовлетворить. Общество сулит человеку, что он всё это может получить, что он свободен и независим, но в реальности у большинства это порождает только чувство личной беспомощности и ощущения внешнего давления, которого, как он считает, не заслужил. Всё это накладывает глубокий отпечаток на трудовой потенциал работника и вместо трудовой и творческой активности формирует пассивность, а у молодых - еще и обиду на родителей, которые не смогли дать нужного образования, хороших стартовых условий для начала трудовой карьеры, страх за то, что им никогда не получить ничего из того, что так красиво рекламируется.

Интересно, что такая ситуация вызвала у российского работника ярко выраженную потребность «держаться своих», работать в коллективе, где, может быть, платят меньше, но там все свои и имеют подобные же проблемы. По исследованиям, проведенным на различных предприятиях города Екатеринбурга, и успешно работающих, и выживающих с трудом, до 90% работников не планируют смену места работы (причем данные по предприятиям практически не различаются). Думается, что сейчас в задачу социологии культуры входит изучение и описание новых культурных противоречий и их влияния на поведение, в частности на трудовое поведение личности. К сожалению, эмпирическая социология культуры пока редко или «попутно» обращается к проблематике труда. В то же время культура обеспечивает внутреннее богатство и степень развитости личности. Трудовое поведение не может быть эффективным без его осмысления, без специально подготовленного восприятия. Ничто не может быть создано без сочетания действий «исполняющей руки» и «мыслящей головы», которое обеспечивает культура.

В современных условиях жизнь чаще всего ставит проблемы и задачи, решение которых требует применения информационных технологий. В связи с этим работник должен обладать соответствующими профессиональными знаниями, гибкостью мышления, необходимыми методологическими представлениями, обеспечивающими ориентировку в динамических условиях сегодняшней производственной среды. Эти проблемы решает профессиональная культура, которая характеризует социально-профессиональные качества работника, понимание закономерностей развития производства, способствует критическому осмыслению производственного опыта. Профессиональная культура - это динамическая система стандартов и образцов профессионального поведения, профессиональных и социальных достижений и убеждений, транслированных через групповой или индивидуальный опыт. Она может пониматься и как «трудовой путь» личности и общества, и это будет включать социальные характеристики квалификации, социально признанные критерии, служащие ориентиром для различных моделей профессионального поведения. Она служит эталоном передачи профессионального опыта. Владение профессиональной культурой позволяет работнику качественно реализовывать и совершенствовать свой трудовой потенциал, преодолевать профессиональную ограниченность и тем самым соответствовать потребностям современного производства. Профессиональная культура позволяет синтезировать профессиональные и личностные свойства работника в непротиворечивое целое, что дает возможность выхода на новый уровень развития трудового потенциала, обретения нового качественного состояния.

Правомерно выделять профессиональную культуру отдельных специалистов и профессиональных групп, рассматривать ее в различных условиях пространства и времени. Такой подход позволяет изучать динамику профессиональной культуры, находить ее виды, взаимоотношения и взаимодействия, а также изменения с течением времени. Причины и механизмы изменений содержания профессиональной культуры следует усматривать в условиях практического трудового поведения, в содержании и частоте появления новых задач и производственных проблем. Новые реалии создаются коллективно и передаются в виде опыта и символических значений (например, профессионального языка). Этот сложный процесс в сущности является социальным по своему происхождению. Люди трудятся на основе профессиональной культуры. В то же время они подвергаются ее обратному воздействию, а также порождают ее новые формы и значения под влиянием социальной организации трудовой жизни, техники, технологии, экономических реалий жизни. Потому профессиональная культура, как и культура вообще, отличается многообразием. Трудовая деятельность не может осуществляться вне профессиональной культуры.

В практической жизни происходят контакты между специалистами внутри группы одной профессиональной культуры или между различными группами. Поэтому в качестве важнейшего фактора, формирующего профессиональную культуру, следует принимать коммуникации специалистов. В рамках одной профессиональной культуры это могут быть консерваторы и инноваторы, причем, как показывает опыт человечества, инноваторы обычно оказываются в меньшинстве.

Одним из источников формирования профессиональной культуры работника служит накопленный им и другими трудовой опыт. Поэтому знакомство с опытом трудовой деятельности, условиями его развития играет большую роль в наращивании возможностей профессионалов. В процессе формирования профессиональной культуры обнаруживается и проявляется динамика, которая представляет собой изменение во времени как опыта отдельных работников, так и опыта профессиональных групп. То есть происходит развитие профессионализма работников - как ответ на потребности времени.

Опыт решения профессиональных проблем становится общим достоянием в форме методов и приемов работы, которые, будучи обобщенными (чаще всего в виде специальных учебников и пособий) уже входят в профессиональную культуру общества. В то же время всё это формирует профессиональную культуру отдельного работника, так как для формирования себя в качестве профессионала человек обязательно должен обращаться к специальной литературе. Поэтому, по мнению автора, неверно представлять профессиональную культуру только как качество личности или группы². Профессиональная культура выступает еще и как важнейший ресурс общества. Здесь важную роль играет индивидуальная и групповая рефлексия, посредством которой осуществляется осознание профессиональной культуры в качестве особого феномена. Именно такое сознание выступает профессиональным самосознанием личности или группы и является составной частью системы мировоззрения профессионала. Тогда мы говорим о «профессиональном мышлении», «ощущении профессиональной принадлежности», «профессиональной гордости». Человек видит и понимает мир, в котором живет и действует, во многом с позиций своего профессионального мировоззрения. С этих же позиций он чаще всего принимает решения или гибко реагирует на динамику ситуаций.

Работник должен обладать развитой потребностью в совершенствовании профессиональной культуры. Такая потребность формируется в особым образом организованной социальной среде - начинается с ранних этапов обучения и проходит через всю общеобразовательную и профессиональную подготовку. В составе профессиональной культуры феномен потребности в ее совершенствовании играет важную роль, так как является существенным компонентом понимания работником своих профессиональных возможностей.

Профессиональная культура динамична. Здесь нам необходимо разделить два тесно взаимосвязанных понятия - «профессиональная культура» и «трудовая культура». В.И. Верховин пишет: «чем длительнее время существования той или иной профессиональной культуры, тем целостнее ее структура, устойчивее внутренние связи и главное, повышается (увеличивается) вероятность стабильности ее существования, усиливается ее сопротивляемость центробежным процессам и внешним воздействиям»³. На наш взгляд, то, о чем говорилось в цитированных строках, относится к трудовой культуре как условию организации трудового потенциала, которое путем передачи социального опыта обеспечивает определенное социальное качество трудового процесса. Оно является результатом влияния доминирующих в обществе, конкретной социальной среде норм и ценностей, которые включаются в ее структуру. Это более широкое и стабильное понятие, чем профессиональная культура, и относится не к профессиональному, а к организационному целому (группе, цеху, предприятию, обществу в целом), формируя их общечеловеческое содержание. Смешение понятий отразилось и на выделяемых автором компонентах структуры профессиональной культуры⁴. Думается, что профессиональная культура является скорее субкультурой трудовой культуры, в рамках которой она не стабилизирует, а напротив, обеспечивает изменчивость трудовой культуры, поскольку сами профессии, их границы, число входящих в них специальностей объективно подвижны и имеют тенденцию к еще большему динамизму под воздействием научно-технического прогресса. Подвижны и отдельные профессионалы, которые, перемещаясь в пространстве, несут профессиональную культуру в новый социум. В этом специфическое значение профессиональной культуры для развития трудовой культуры и культуры общества. В то же время необходимо отметить, что профессиональная культура может быть и тормозом развития трудовой культуры: в тех случаях, когда в обществе распространены архаические профессии.

Труд оказывает на личность воздействие, формирующее не только профессиональную, но и общую культуру. Более того, такое влияние тем более продуктивно, чем выше квалификация, чем глубже осознание человеком ценности труда для себя и чем органичнее его связи с производственной группой и профессиональной общностью. Производственные функции становятся родом культурной деятельности работника, социальной ценностью. Человек в процессе труда становится создателем и хранителем человеческой культуры, преодолевает свою ограниченность и возвышается до уровня творца. Поведение человека невысокой общей культуры, как правило, более шаблонно, стереотипно, более конформистично. Культура оказывается своеобразным катализатором проявления индивидуальности. Следовательно, культура, с одной стороны, возвышает индивидуальное трудовое поведение до уровня всеобщего, делает его более универсальным, а с другой - способствует его индивидуализации. Таково внутреннее противоречие культуры, которое позволяет ей наполнять глобальным смыслом локальное трудовое поведение.

В коллективной монографии «Художественная культура и развитие личности» Ю.У. Фохт-Бабушкин развивает тезис о роли культурно-эстетических факторов в труде. На основании больших социологических исследований он делает важный вывод, что духовное развитие человека имеет большое значение в решении проблемы производительности труда и качества работы. В то же время он подмечает важную закономерность нашего образования: ставка делается на рост специальных знаний. В настоящее время прагматизация образования усилилась. Безусловно, специальные знания очень важны, но «без достаточной духовной зрелости человека они дают ограниченный эффект»⁵. Думается, именно в настоящее время при общем высоком уровне специальных знаний, который отличает значительную часть работников и предпринимателей, остро необходимо духовное развитие. Формула, к которой приходят социологи, такова: активный интерес к искусству и эффективность труда опосредуются духовно-культурным развитием личности⁶.

Важнейшее значение имеет культура проведения свободного времени работника. Как показывают исследования Г.П. Орлова, свободное время, наряду с функцией восстановления сил после трудового дня, играет большую роль в развитии и самореализации личности. В свою очередь, развитие в определенном смысле «работает» на характер трудовой активности⁷. Эта тенденция имеет устойчивый характер, и в определенном смысле мы вправе сказать о снятии в перспективе жестких разграничений между производственной и внепроизводственной активностью человеческого поведения. В то же время исследования показывают, что современный работник проводит свободное время не в соответствии с потребностями развития трудового потенциала и трудовой культуры, а чаще всего посвящает его разрядке, приятным развлечениям, снимающим усталость, общению с друзьями и т. п. Разумеется, свободное время потому и свободное, что проводить его надо в соответствии с собственными интересами и потребностями. Но если не развивать склонности и способности, не расширять кругозор, не общаться с искусством, неизбежно снижение трудового потенциала, ибо это обедняет его структурную многоэлементность.

Одно из важнейших явлений культуры - организационная культура предприятия как ориентир трудового поведения его персонала. Десятилетие нулевых годов ознаменовалось значительным прорывом в управлении поведением работников - открытием для руководителей наших предприятий организационной культуры, то есть вырабатываемых и признаваемых организацией ценностей, норм, установок, стереотипов поведения, ритуалов, заставляющих человека вести себя так, а не иначе. Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания организации в социально-экономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения своих целей. Усвоение корпоративной культуры - это процесс осознания целей фирмы и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников. «Когда мы говорим о культуре компании, или корпоративной культуре, мы имеем в виду целую сеть поведенческих кодов, или, как говорят, бесчисленное множество писаных и неписаных законов компании, которые предписывают ожидаемое, поощряемое и вознаграждаемое поведение».⁸ Когда люди нарушают правила и установления корпоративного поведения исходя из собственных культурных норм, организация применяет санкции.

Для России сегодня феномен культуры организации особенно важен, так как организационная культура может стать важным компонентом трудового потенциала работников. К сожалению, не все руководители предприятий пока осознают это. Так, опрошенные нами управленцы, слышавшие суждения о важности такой культуры, говорили: «Это, вероятно, не лишено смысла, но не роскошь ли это? Разве предприятие не должно в первую очередь делать деньги?». Конечно, организация должна быть здоровой в финансовом отношении, и преуспевающие фирмы мира здесь лидируют. Но каждая такая фирма сознательно устанавливает свою систему ценностей. Например, компания «Кока-Кола» включает в это понятие знание бизнеса и его составляющих; установление высоких стандартов деятельности; обеспечение гибкого лидерства с акцентом на личные контакты; поддержку индивидуальной инициативы; помощь другим в достижении успеха; создание атмосферы всеобщей вовлеченности в дела фирмы и др. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру, или нравственный облик, организации и определяет трудовое поведение ее персонала. Утверждаемые компанией ценности интегрируют понятия экономического благополучия и набор принципов, определяющих эти компании как культурные среды. Корпоративная культура - это результат отношения персонала к своей компании, если работники стремятся «принадлежать» фирме. Необходимой предпосылкой этого является доверие, основанное на убеждениях, принятых к компании. Убеждения - ключевые элементы культуры, именно поэтому они и определяют трудовое поведение, пронизывая его. Таким образом, корпоративная культура в определенной мере способствует формированию ценностно-эмоциональной подструктуры трудового потенциала личности, соединяя в себе общечеловеческие ценности (сотрудничество, новаторство, доверие, уважение к человеку, добросовестность, преданность и др.) с корпоративными интересами (обогнать конкурентов, завоевать «рыночную нишу»). Анализ деятельности образцовых компаний, таких например, как Microsoft, IBM и др. показывает, что большинство из них обладает «хорошо определенной системой руководящих убеждений», в то время как менее преуспевающие не имели «системы убеждений» либо выражали их преимущественно в количественной форме⁹. Выстраивается логическая цепочка: корпоративная культура предприятия способствует его преуспеванию, а эффективная финансово-экономическая деятельность предприятия формирует высокое чувство собственного достоинства работника, обогащая его трудовой потенциал. Высокий трудовой потенциал персонала, в свою очередь, ведет фирму к процветанию. Всё это свидетельствует о важности разработки кодексов организационной культуры предприятия. Но, создавая их, необходимо учитывать особенности психологического склада и менталитет российского работника. Кодексы организационной культуры применимы только на тех предприятиях, для которых они были созданы. В условиях России необходимы глубокие социологические исследования особенностей естественно сложившихся в фирме (на предприятии) традиций группового и индивидуального поведения людей, установить, какие из них являются препятствием на пути экономического процветания, а какие будут ему способствовать. В бытующих сегодня нормах и ценностях есть много плодотворного, но есть и то, что необходимо корректировать с помощью новых управленческих решений, формирования новых традиций. Выработка трудовой поведенческой культуры - инструмент экономического развития.

К организационной культуре предприятия можно относиться по-разному. Ряд западных исследователей интерпретируют ее как способ манипуляции персоналом, как проблему недоверия к работнику. Руководители, считают они, не доверяя сотрудникам, вырабатывают для них правила поведения¹⁰. Мы вообще не являемся сторонниками подобных черно-белых оценок каких-либо явлений. Разумеется, организационная культура в известной мере является способом манипуляции, как и вся система социально-нормативной регуляции. Но любая организация основана на компромиссах личности и среды, без которых невозможно взаимное урегулирование их интересов. Организационная культура - это относительно стабильная система служебных отношений, которая шире отношений чисто формальных. По сути она является функционально направленной самоорганизацией предприятия. При развитой организационной культуре работник выступает не просто как носитель функции, а как автономная личность, имеющая определенный диапазон личной свободы поведения в выборе конкретных форм служебных действий. Ее манипулятивный характер компенсируется реализацией интересов и организации и личности. Поэтому цели организации не воспринимаются человеком как чуждые. Сама же слаженная деятельность увеличивает трудовой потенциал и организации и личности. ]

Рамки одной статьи не позволяют развернуто раскрыть все направления проявления культуры в трудовой деятельности работника. Автору хотелось еще раз обратить внимание на то, что культура является своего рода «годовыми кольцами», социальным опытом, преодолевающим ограниченность времени, пространства, социума, в которых живет и трудится человек. Она - результат и источник успешного труда, ибо является основой свободного выбора человека.

Литература

трудовой поведение личность профессиональный

1. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994; Шаталова Н.И. Особенности национального характера и стереотипы поведения российского работника // Известия Уральского государственного экономического университета, 1999. № 1. C. 79-90; Соловьев В. Мы - русские! С нами Бог! Попытка эмоционального анализа / под ред. А. Никитина. М.: Эксмо, 2011 и др.

2. Модель И.М., Модель Б.С. Предприниматель: культура богатства. Екатеринбург: УрО РАН, Ин-т философии и права, 1996. С. 173-183.

3. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1992. С. 86, 90-92.

4. Фохт-Бабушкин Ю.У. Искусство и формирование личности // Художественная культура и развитие личности. М., 1987. С. 37.

5. Кучерюк Д.Ю. Эстетика труда. Ценностные отношения, творчество, человек. Киев: Выща шк. Изд-во Киев. ун-та, 1989. С. 55.

6. Орлов Г.П. Свободное время: условие развития человека и мера общественного богатства. Свердловск: Изд-во Урал. ун-та, 1989. С. 43.

7. Офман Д. Дэниэл. Вдохновение и качество в организациях. М.: Speciale Kern Konsult Uitgave, 1995. С. 145.

8. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. С. 68.

9. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. М.: Дубль-В, Дельта, 1992.

10. Шаталова Н.И. Профессиональная культура работника как фактор успешности труда. // Проблемы общественного развития в зеркале социологии и экономики. Тез. докл. III межрег. науч. конф. Екатеринбург: Уральский государственный профессионально-педагогический университет, 2000. С. 3.

Размещено на Allbest.ru