Компетентностный потенциал организаций: содержание, оценка, развитие

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Северо-Осетинский государственный педагогический институт

Компетентностный потенциал организаций: содержание, оценка, развитие

Е.В. Босенко, канд. экон. наук, ст. преподаватель,

кафедра менеджмента

В статье рассмотрено содержание компетентностного потенциала организации и подходы к его оценке. Актуальность исследования компетентностного потенциала обусловлена введением западными странами экономических санкций против России, необходимостью интенсификации процессов импортозамещения и максимального использования потенциала отечественных товаропроизводителей, поиска путей обеспечения их устойчивого и эффективного функционирования. Компетентностный потенциал организации основывается на компетенциях, компетентностях и личностных характеристиках персонала, на способности определять и реализовывать цели развития, обеспечивать необходимый уровень эффективности деятельности и конкурентоспособности с учетом стратегической перспективы в условиях изменчивых факторов внешней среды. В статье предложено использование дифференциального и комплексного методов оценки компетентностного потенциала. Представлены результаты авторского исследования, целью которого являлось определение влияния компетентностного потенциала на результаты деятельности организаций. Выявлено, что уровень совокупного компетентностного потенциала связан с величиной хозяйствующих субъектов, объемами финансовых затрат, направляемых на совершенствование и развитие организации. По величине компетентностного потенциала выделено два кластера организаций, различающихся между собой размерами входящих в них предприятий, применяемыми подходами к экономической деятельности, к использованию наукоемких и инновационных технологий. Исследование позволило зафиксировать низкую реальную потребность в высококвалифицированных работниках у предприятий ряда отраслей, а также неготовность менеджмента организаций к созданию современных высокопроизводительных рабочих мест. Государству следует решать две взаимозависимые задачи: совершенствование правовых и организационных условий для более тесного сопряжения между собой образовательного уровня населения и потребностей организаций в квалифицированной рабочей силе; осуществление реальной переориентации экономики на инновационный путь развития.

Ключевые слова: компетентностный потенциал, организация, компетенции, компетентность, оценка, методы, конкурентоспособность, кластер, корреляция, закономерность, труд

Экономические санкции, введенные западными странами, актуализировали в России процессы импортозамещения, максимального использования потенциала отечественных товаропроизводителей, поиска путей обеспечения их устойчивого и эффективного функционирования, повышения уровня национальной безопасности.

В этой связи существенно повышается роль компетентностного потенциала организаций, лежащего в основе замещения труда рутинного характера на интелектуально-инновационный труд. Необходимость исследования компетентностного потенциала организаций обусловлена тем, что человек, выступая производительной силой благодаря своим психофизиологическим, трудовым и интеллектуальным качествам, концентрирует в поле своего влияния все виды потенциалов, отражая тем самым способность своего участия в общественно полезной деятельности по созданию материальных и духовных благ. Анализ научных трудов показывает, что в настоящее время еще не сложился общепринятый подход к термину «компетентностный потенциал», что затрудняет понимание его содержания и использование в практической деятельности организаций1.

Компетентностный потенциал базируется на понятиях компетенции и компетентности. Компетенция представляет собой область вопросов, в которых человек должным образом осведомлен, обладает необходимыми знаниями и опытом2. Компетенции проявляют себя посредством личностных характеристик, считающихся необходимыми при выполнении данных трудовых обязанностей (знания, коммуникабельность, решительность и т.д.). Компетенции способствуют соотнесению характерных, индивидуальных черт отдельных сотрудников с особенностями их труда.

Под компетентностью понимается владение, обладание человеком соответствующей компетенцией с учетом его личностного отношения к ней и к предмету трудовой деятельности. Компетентность связывает между собой личностные качества человека (ценностно-смысловые ориентации, знания, умения, навыки, способности) и опыт в определенной области деятельности. Кроме того, компетентность проявляется в виде способности и готовности личности к осуществлению самостоятельных вариативных и проектировочных действий при необходимости решения различных задач поведенческого и действенно-практического характера.

Компетентностный потенциал организации представляет собой основанную на компетенциях, компетентностях и личностных характеристиках персонала способность определять и реализовывать цели развития, обеспечивающие достижение необходимого уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности с учетом стратегических перспектив в условиях изменчивых факторов внешней среды.

Компетентностный потенциал организации может быть рассмотрен с трех основных позиций: внутренней позиции, позиции управления и внешней позиции.

С точки зрения внутреннего устройства организации компетентностный потенциал имеет интегрирующий характер. Ведь именно благодаря ему собираются в единое целое другие внутренние функциональные потенциалы (технологический, производственный, организационный, кадровый и др.), а также проявляют себя возможности персонала в использовании факторов внешней среды для достижения поставленных целей.

С позиции управления (это часть внутренней характеристики) компетентностный потенциал рассматривается как объект, на который направлено регулирующее воздействие со стороны системы управления с целью придания ему заданного состояния, отвечающего условиям развития организации. Важная роль в регулировании компетентностного потенциала общества и различных отраслей принадлежит государству как главному источнику экономического развития страны6.

С точки зрения субъектов внешней среды компетентностный потенциал - это общественно-социальная характеристика организации и ее продукции (работ, услуг), отличающая их от организаций-конкурентов и продукции организацийконкурентов как по степени соответствия конкретным общественным потребностям, так и по показателям их удовлетворения (по цене, качеству, статусу и т.п.).

Компетентностный потенциал может быть обозначен на основе:

- определения совокупности компетенций персонала;

- нормативных значений (стандартов, условий);

- сопоставления с образцом (например, с другим предприятием);

- сравнения с уровнем потенциала в прошлом периоде;

- сравнения с аналогичным потенциалом организаций-конкурентов.

Возможно использование дифференциального и комплексного методов оценки компетентностного потенциала. При дифференциальном методе оценки компетентностного потенциала (KP) используются единичные компетенции - анализируемая и служащая базой сравнения:

а также их совокупности:

где Kai - величина i-й анализируемой компетенции;

Kci - величина i-й компетенции, служащей базой сравнения; при этом i = 1, 2, ..., n.

При комплексном методе оценки компетентностного потенциала используются группы компетенций. В этом случае

где Kqi - величина i-й группы компетенций, рассчитываемая по предыдущей формуле;

n - число групп компетенций, подлежащих оценке.

Результаты оценки компетентностного потенциала должны демонстрировать величину достижения запланированного уровня; по каким видам компетенций достигается (или не достигается) запланированный уровень; причины, вызвавшие несоответствие величины достигнутого уровня запланированному.

Автором проведено исследование, целью которого являлось определение влияния компетентностного потенциала на результаты деятельности организаций. Объектом исследования (принцип репрезентативности был строго соблюден) стали 42 коммерческих предприятия с численностью персонала от 12 до 1300 человек, осуществляющие деятельность в промышленности, сельском хозяйстве, сфере услуг. Выявлено, что уровень совокупного компетентностного потенциала связан с величиной хозяйствующих субъектов (рис. 1).

Подобная закономерность означает, что более крупные организации имеют более высокий уровень компетентностного потенциала. Это обусловлено следующими обстоятельствами. Во-первых, крупные предприятия имеют возможность создавать для персонала более привлекательные условия труда, включая высокую зарплату, выгодный социальный пакет и т.п., что позволяет им уже на этапе подбора персонала привлекать высококвалифицированных специалистов. Во-вторых, крупные предприятия ориентированы на применение современных технологий, видов оборудования, методов организации деятельности и т.п. Они могут содержать специализированные подразделения, в том числе научно-исследовательского характера (например, лаборатории), в которых заняты высококомпетентные работники. В-третьих, крупные предприятия, как правило, поддерживают профессиональную подготовку своих работников, включая их переобучение или обучение на специальных курсах, участие в конференциях, информационное обеспечение и т.п.

Высокий уровень компетентностного потенциала более крупных компаний проявляется и в том, что сотрудники имеют возможность не только знать и понимать нужды потребителей, но и определять долговременные тенденции их изменений, что означает знание ситуации, характера развития рынка и внешней среды, включая прогнозирование поведения и возможностей основных конкурентов. В компетентностном потенциале проявляются способности персонала по умению создавать такой товар и таким образом предлагать его потребителю, чтобы тот (потребитель) предпочел данный товар аналогичному товару конкурентов.

В рамках системы координат «затраты на НИОКР и разработки» - «компетентностный потенциал» было выявлено, что значение потенциала во многом определяется объемами финансовых затрат, направляемых на совершенствование и развитие организации (рис. 2).

Большинство предприятий не имеют возможности осуществлять финансовые затраты, требуемые для научных исследований, маркетинга и разработок, в нужном объеме. Высокий коэффициент корреляции (0,95) показывает тесноту связи между величинами финансовых затрат и уровнем компетентностного потенциала. По величине компетентностного потенциала можно выделить два кластера организаций. Кластер 1 образуют организации, имеющие невысокое значение компетентностного потенциала, осуществляющие деятельность на основе использования рутинных, традиционных подходов. Данная группа включает в себя преимущественно малые предприятия, не обладающие сложными видами оборудования и технологий (включая современные компьютеры, периферию, компьютерные компоненты, программное обеспечение), не имеющие достаточных финансовых средств для модернизации своей производственной базы. Повышение компетенции персонала малых предприятий становится задачей государственной важности.

В кластер 2 входит весьма ограниченное число крупных организаций, имеющих более высокий уровень компетентностного потенциала, широко использующих в своей деятельности наукоемкие и инновационные технологии. Данные компании уделяют большое внимание вопросам квалификации своих специалистов, обеспечивают им регулярное участие в семинарах по изучению перспективных технологий, выпуску новых продуктов, а также тенденций развития соответствующих сегментов рынка. К проведению занятий на подобных семинарах привлекаются специалисты ведущих отечественных и зарубежных фирм.

На компетентностный потенциал организаций сильное влияние оказывают качество образования и состояние рынка труда. Сегодня в Российской Федерации из каждых 10 тыс. человек населения 356 человек являются студентами высших учебных заведений, что свидетельствует о высокой насыщенности экономики специалистами с высшим образованием, создает высокую конкуренцию на рынке труда и позволяет работодателям диктовать свои требования к качеству рабочей силы. Исследование, однако, показало, что выпускники высших учебных заведений при оценке составляющих привлекательности предприятий отдают предпочтение уровню оплаты труда (87% респондентов), социальным гарантиям (64%), возможностям карьерного роста (78%) и лишь затем отмечают возможность повышения своей компетентности (34%). Можно говорить о сугубо потребительском подходе молодых специалистов к своей работе. Большинство из них ориентированы на рабочие места, приносящие возможно большую зарплату, обеспечивающие быстрый карьерный рост ( с одновременным ростом доходов) и высокий общественный статус вне связи с требованиями к профессиональным компетенциям и личным качествам.

Следует отметить, что крупные компании с выгодой для себя используют подобные предпочтения молодых специалистов, отбирая из них наиболее способных и обра зованных. Это позволяет совершенствовать персонал, развивать с минимальными затратами компетентностный потенциал, повышать конкурентоспособность организаций на рынке.

Таким образом, проведенное автором исследование показало низкую реальную потребность в высококвалифицированных работниках у предприятий сфер промышленности, сельского хозяйства, торговли, а также неготовность менеджмента организаций к созданию современных высокопроизводительных рабочих мест. В этих условиях государству следует решать две взаимозависимые задачи: 1) совершенствование правовых и организационных условий для более тесного сопряжения между собой образовательного уровня населения и потребностей организаций в квалифицированной рабочей силе; 2) осуществление реальной переориентации экономики на инновационный путь развития.

компетентностный потенциал организация

Литература

1. Ветрова Е.Н., Черяпина А.В. Механизм управления развитием потенциала промышленного предприятия для обеспечения устойчивости его функционирования // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. 2015. № 4. С. 238-247. 

2. Компетентностный подход в образовательном процессе: моногр. / А.Э. Федоров [и др.]. Омск: Омскбланкиздат, 2012. 210 с. 

3. Там же. 

4. Титов В.В., Цомаева И.В. Согласование стратегического и тактического управления на промышленном предприятии в условиях неопределенности спроса на продукцию // Регион: экономика и социология. 2014. № 2. С. 235-247. 

5. Медведев А.С., Дзакоев З.Л. Управление экономическим потенциалом предприятия: моногр. Владикавказ: Олимп, 2014. 216 с. 

6. Примаков Е.М. Государство как главный источник экономического развития // Вестник Московского университета. Серия 12: Политические науки. 2015. № 3. C. 7-18. 

7. Басарева В.Г. Государственное управление малым бизнесом: от задач до реализации // ЭКО. 2014. № 12. С. 126-136. 

8. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2015: стат. сб. / Росстат. М., 2015. 1266 с.

Размещено на Allbest.ru