К вопросу о качестве социально-трудовых отношений предприятий регионального агропромышленного комплекса в условиях современной конкуренции

Размещено на http://www.allbest.ru/

К вопросу о качестве социально-трудовых отношений предприятий регионального агропромышленного комплекса в условиях современной конкуренции

предприятие агропромышленный отношение трудовой

О.А. Рущицкая, канд. экон. наук, доцент, зав. кафедрой,

Ю.А. Петров, аспирант,

кафедра экономической теории и менеджмента,

Уральский государственный аграрный университет,

г. Екатеринбург, Россия

В статье рассматривается проблема качества социально-трудовых отношений предприятий регионального агропромышленного комплекса в условиях растущих рисков и неопределенности в российской и мировой экономике. С позиций диалектического анализа раскрыты сильные и слабые стороны системы социально-трудовых отношений и их конкурентный потенциал. Особое место уделено анализу мотивации конкурентного поведения и влияющих на это поведение внутренних и внешних факторов. На основе их комплексного анализа авторами предлагается граф-модель ценностных ориентаций разных участников системы социально-трудовых отношений (работодателей, работников и представителей контактных аудиторий), отражающая результаты многолетних социологических и экономических исследований данной проблемы. Авторами определены основные институты, оказывающие решающее влияние на состояние системы социально-трудовых отношений: социальное самоуправление, государственное регулирование, региональное регулирование. Выделены главные принципы организации функционирования таких институтов и их воздействие на мониторинг социально-трудовых отношений, а шире - на качество жизни жителей российского села. Суть последнего понятия раскрыта посредством обозначения десяти основных индикаторов, которые находят свое отражение в основных характеристиках качества социально-трудовых отношений. В статье обосновываются следующие положения. Во-первых, тезис о том, что конкурентная мотивация может быть различной, но варианты комбинирования конкретных мотивов еще более многообразны. И в этом состоит один из важных ресурсов совершенствования системы социально-трудовых отношений в целом. Во-вторых, идея о том, что структура и значимость конкретных мотивов конкуренции в системе социально-трудовых отношений предприятий регионального агропромышленного комплекса также различны и отнюдь не тождественны мотивации предприятий других секторов экономики.

Ключевые слова: конкуренция, конкурентоспособность, социально-трудовые отношения, качество жизни, мотивация, факторы, мониторинг, самоуправление, государственное регулирование, институты

Целью настоящей статьи является анализ качества социально-трудовых отношений в современной российской экономике. Данная проблема сегодня практически не рассматривается исследователями, а сами социально-трудовые отношения даже не включаются в структуру конкурентного потенциала предприятий. Хотя понятно, что именно социально-трудовые отношения играют особенно важную роль в условиях растущих рисков и неопределенности, характерных для современной рыночной экономики. Современная ситуация - это трансформация институциональных основ реального технологического развития, в рамках которого модель глобального монетаризма постепенно и неуклонно уступает место новой модели развития - модели реального технологического развития.

Опираясь на идеи диалектического подхода, результаты социологических исследований и структурно-функционального анализа, авторы предлагают выделить основные внешние и внутренние факторы, оказывающие воздействие на качество социально-трудовых отношений, а шире - на конкурентоспособность предприятий в целом.

Конкуренция между самими работниками и за работников между работодателями побуждает всех участников социально-трудовых отношений повышать свою конкурентоспособность. Для работников задача состоит в том, чтобы постоянно учиться и овладевать новыми технологиями и знаниями, набираться практического опыта, сохранять и укреплять свое здоровье, повышать трудовую мобильность. Задача работодателей - более оперативно находить и привлекать необходимых им специалистов и удерживать их у себя в условиях развивающегося рынка труда, повышать вознаграждение за труд и искать новые мотивы и стимулы для притока специалистов.

Диалектика социально-трудовых отношений раскрывается через единство субъекта этих отношений как работника и как потребителя. В самом деле, в процессе труда он потребляет результаты «прошлого» труда (факторы производства), т. е. выступает как субъект производственного потребления. Помимо этого, в процессе труда он выступает одновременно и как простой потребитель, поскольку потребляет пищу, одежду и т. д. Таким образом, правомерно рассматривать субъекта социально-трудовых отношений с двух сторон: как исполнителя (производителя) и как клиента (потребителя). Однако такой подход обнаруживает определенные особенности в мотивации деятельности субъекта социально-трудовых отношений. Как работник он мотивирован одними экономическими и психологическими факторами, а как клиент - другими. Например, как работник он заинтересован в снижении себестоимости продуктов - результатов своего труда, а как клиент - наоборот, в сохранении высокой себестоимости, которая часто ассоциируется с качеством. При этом возникает ценовая коллизия, когда сам производитель желает продать свой продукт дороже, а покупатель - приобрести его дешевле. И такие коллизии в системе социально-трудовых отношений объясняются как раз несовпадением (полным или частичным, смотря по ситуации) экономических и психологических мотивов со стороны производства и потребления субъекта социально-трудовых отношений.

В целом же, в современной литературе преобладает односторонний подход к оценке конкурентоспособности предприятий (организаций), когда «ключевыми факторами конкурентоспособности любого предприятия являются удовлетворенность и лояльность потребителей»1. Об удовлетворенности и лояльности самих работников при таком подходе просто забывают.

Внутренняя дихотомия социально-трудовых отношений непосредственно связана с системой мотивов, которыми руководствуются не только сами работники-клиенты, но и другие участники этой системы: работодатели, органы государственной власти, контактные аудитории и т. д. Если проследить эту дихотомию применительно к каждой из указанных групп участников системы социально-трудовых отношений, то обнаруживается ее мультипликативный характер, т. е. повторяемость (воспроизводимость) в каждой конкретном случае. Данный факт можно объяснить тем, что и все другие участники системы социально-трудовых отношений, помимо трудящихся, также выступают в двух ипостасях: то как производители (например, управленческих действий - услуг), то как потребители (например, тех же управленческих действий - услуг). Соответственно, мотивация всех участников системы социально-трудовых отношений варьируется в зависимости от социальной и экономической роли, которую они играют в тот или иной период времени на рынке.

При этом конкуренция охватывает не только межсубъектную (отношения между физическими и юридическими лицами), но и внутрисубъектную плоскость, когда один и тот же субъект системы социально-трудовых отношений вынужден осуществлять свой выбор в пользу тех или иных действий (рис. 1).

На соотношение сил между работниками и нанимателями влияют многочисленные факторы. Их можно разделить на внешние (макроэкономические, институциональные) и внутренние (микроэкономические, организационно-технические), связанные со спецификой существования и деятельности конкретной организации. К внешним факторам, оказывающим влияние на соотношение сил между работниками и работодателями на рынке труда, можно отнести:

1) общее состояние экономики;

2) темпы экономического роста;

3) инвестиционный климат;

4) уровень инфляции;

5) состояние денежно-кредитной сферы;

6) уровень налогообложения;

7) наличие (отсутствие) внешнего (внутреннего) долга государства;

8) характер и уровень развития конкуренции;

9) уровень политической стабильности.

Кроме того, сегодня выделяют и так называемые мезоэкономические (региональные, территориальные) факторы: экономическое состояние отрасли (степень ее монополизации, барьеры входа, уровень и соотношение спроса и предложения, уровень инвестиций и т. д.); экономическое положение в регионе (уровень жизни населения, развитость транспортной инфраструктуры и т. д.); состояние и инфраструктура регионального рынка труда (уровень безработицы, трудовой миграции, половозрастные характеристики населения, численность экономически активного населения и т. д.). Среди институциональных факторов выделяют трудовое законодательство, правоприменительную практику, наличие государственных и общественных организаций, профсоюзов, коррупцию и трудовую дискриминацию, а также общественную и личную мораль, традиции и обычаи конкретных социумов-этносов. Очевидно, что речь должна идти о некоей синергетической системе факторов, оказывающих далеко не однозначное воздействие на развитие конкуренции на рынке труда и в сфере социально-трудовых отношений.

Выстраивание такой синергетической теоретико-методологической модели осложняется и многообразием внутренних факторов, характерных для конкретных предприятий (фирм). Сюда можно отнести экономическое положение субъекта хозяйственной деятельности, структуру и масштабы уставного капитала, правовую форму предприятия, конкретные условия труда на нем, его рейтинг, статус работающих на нем специалистов, условия производственной и социальной адаптации, возможности ротации и карьерного роста и т. д. Эти факторы относятся к работодателю.

Относительно конкретных работников предприятия можно выделить такие факторы влияния, как образование, профессионализм, состояние здоровья, продуктивность труда, притязания и амбиции, иные личностные качества сотрудника, влияющие на его работу, а также его репутацию, креативный потенциал, уровень профессиональных и социальных компетенций и т. д. Очевидно, что и здесь вся совокупность факторов до сих пор окончательно не определена и может рассматриваться в рамках формулы

где S - гипостазированная совокупность факторов; n - конкретный фактор; ? - предельно полезный фактор, оказывающий влияние на соотношение сил между работниками и работодателями.

Вместе с тем, по критерию субъектности все факторы, влияющие на характер и состояние социально-трудовых отношений, укладываются в достаточно простую схему, в которой представлены интересы главных «игроков»: а) государства, органов местного самоуправления, б) самого общества (через институты гражданского общества) и в) самого предприятия (рис. 2).

На рис. 2 основные социальные институты, участвующие в формировании социально-трудовых отношений, представлены как структурные элементы общей композиции - пирамиды. На ее верху, что вполне логично, располагается институт государственой власти как высший орган административного, правового и экономического управления, влияющий на характер и содержание социально-трудовых отношений. Двумя основаниями в фундаменте изображенной пирамиды выступают органы местного самоуправления и институты гражданского общества, также оказывающие свое влияние на характер и содержание системы социально-трудовых отношений. В центре пирамиды расположен институт самоуправления, под которым подразумевается оперативно-хозяйственная деятельность или саморегуляция субъекта хозяйственной (предпринимательской) деятельности в координатах, заданных тремя вышеназванными институтами. Такое самоуправление включает в себя следующие социально-экономические компоненты: 1) самооценка, 2) самоконтроль, 3) самодисциплина, 4) самодеятельность и 5) самоуправление (самоменеджмент). Кроме того, самоуправление включает и такие социально-психологические компоненты деятельности, как 6) самоидентификация, 7) самоопределение, 8) адаптация, 9) социализация, 10) самореализация2. Собственно говоря, именно эти компоненты и образуют то, что называется «человеческим фактором».

Принято считать, что самоуправление в экономике - это управление при тождестве субъектов управления и исполнителей. Совпадение субъектов и объектов управления может возникать тогда, когда субъект, принимающий решение, сам же его исполняет и контролирует. Однако есть авторы, которые считают, что полностью самоуправляемая организация практически невозможна.

Таким образом, в системе социально-трудовых отношений можно выделить два аспекта: внешний, управленческий и внутренний, самоуправленческий. При этом разные авторы выделяют разные принципы самоуправления. Так, А.В. Бузгалин предлагает в качестве таковых следующие принципы3:

1) круг лиц, включаемых в самоуправление, тем шире, чем масштабнее и значительнее проблема, по которой принимается решение;

2) к обсуждению и принятию решений привлекаются все лица, общественные и иные организации, жизненные интересы которых затрагивает данная проблема;

3) органы самоуправления строятся по принципу открытой работающей ассоциации: каждый может быть членом любого органа самоуправления при одном условии - практическом участии в его работе;

4) самоуправление оказывается эффективным, когда взаимодействие его субъектов и организаций строится как сотрудничество.

Однако следует иметь в виду, что в любом случае участники самоуправления имеют свои собственные экономические интересы, которые могут не совпадать между собой. Поэтому самоуправление по своей сути есть процесс координации, согласования разных экономических интересов. В этом смысле самоуправление мало чем отличается от социального партнерства. Отсюда некоторые экономисты делают весьма смелые выводы. Например, когда считают, что формулировка принципов самоуправления должна быть несколько иной4:

1) принцип вторичности, подразумевающий, что самоуправление не может быть первичным в организации;

2) принцип сочетания управления и самоуправления, подразумевающий, что в любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне;

3) принцип мягкой регламентации, подразумевающий, что процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и положениями организации.

Понятно, что в сфере аграрной экономики принцип мягкой регламентации проявляет себя в большей степени, чем, например, в сфере услуг или в военной промышленности. С другой стороны, принцип открытости (открытой ассоциации) в самоуправлении также в большей степени проявляет себя именно в сфере аграрной экономики. Исторически традиционной на селе была практика, когда все основные вопросы решались земскими учреждениями и на сельском сходе. Тогда как в городе даже товарищества собственников жилья оказались неработающими, и все вопросы сегодня решают внешние управляющие компании.

Естественно, что, не смотря на разночтения, самоуправление отражает степень субъектности личности работника, его способность к активной и созидательной хозяйственной деятельности. В современной литературе всю совокупность этих полезных для работника факторов, оказывающих на него созидательное воздействие, обозначают категориями «человеческий капитал» и «человеческое богатство». Основу конкуренции между работниками составляют те конкретные различия в структуре гипостазируемой совокупности факторов, которые определяют их привлекательность для работодателей. Не только количественные различия S, но и ее содержательная специфика позволяют работникам получать свои специфические конкурентные преимущества как на рынке труда, так и в сфере социально-трудовых отношений уже в процессе труда.

Конкурентная мотивация в сфере социально-трудовых отношений представляет собой не совокупность (как это иногда преподносится), а определенную иерархию побуждений участников этих отношений к конструктивному и взаимовыгодному взаимодействию. Однако представляется некорректным рассматривать такое взаимодействие как действия против третьих лиц, т. е. против тех или иных представителей внешнего окружения, посредством которых (действий) участники системы социально-трудовых отношений реализуют свои интересы к приобретению (получению) доминантного конкурентного статуса или же к сохранению устойчивости своего делового суверенитета. Поскольку доминирование не может быть уделом всех и каждого, стремление к его достижению в ряде случаев просто контрпродуктивно и ведет к дедвейт-убыткам, ситуации «hat and run» и даже полному фиаско рынка (в частности, рынка рабочей силы). Поэтому конкурентная мотивация должна быть ориентирована на социальное партнерство между всеми участниками системы социально-трудовых отношений.

Как и самоуправление, социальное партнерство представляет собой процесс координации, согласования и сочетания интересов различных субъектов хозяйственной деятельности. Разница, однако, состоит в том, что партнерство включает в себя субъектов с более отличными экономическими интересами, чем у участников системы самоуправления. Понятно, что интересы работодателя и работника находятся в большем противостоянии друг другу, чем интересы работников одной бригады или артели. И здесь социальное партнерство - так же, как и самоуправление, - представляет собой институциональную форму экономической демократии5.

При этом самоуправление можно рассматривать как внутреннюю форму развития социально-трудовых отношений (в узком смысле слова), а социальное партнерство - как внешнюю форму развития системы социально-трудовых отношений (в широком смысле слова).

Однако сочетание внешних и внутренних факторов - проблема достаточно сложная. Процедуры и технологии их согласования далеко еще не отработаны. Более того, сам набор мотивов для конкурирования в сфере социально-трудовых отношений может быть различным. Но если мы допустим, что основные конкурентные мотивы в сфере социально-трудовых отношений более или менее типичны для работодателей, работников и государства, то можно выделить следующие мотивы:

1) конечная выгода;

2) промежуточная выгода;

3) самоутверждение в конкуренции;

4) творчество и самовыражение;

5) удовлетворение и наслаждение;

6) независимость и самостоятельность;

7) обеспечение комфортности;

8) принижение и подавление конкурентов;

9) обретение статуса;

10) признание и внешний успех;

11) общение и коммуникации;

12) соответствие закону и общепринятым нормам морали;

13) безопасное существование;

14) обучение и получение новых знаний;

15) обеспечение своего ближайшего окружения и родных;

16) продолжение начатого дела.

В 2005-2015 годах было проведено анкетирование среди представителей трех основных аудиторий: работодателей, работников и представителей различных структур, занимающихся инспекцией и контролем за состоянием системы социально-трудовых отношений в сфере регионального агропромышленного комплекса (АПК)6.

Данное анкетирование было организовано Межвузовским центром гуманитарного и социально-экономического образования при Уральском государственном университете им. А.М. Горького (с 2010 года - при АНО «Большой Евразийский университетский комплекс»). В качестве критериев оценки качества социально-трудовых отношений были приняты указанные выше конкурентные мотивы. Они были выбраны из ста различных мотивов самими респондентами по балльной рейтинговой системе. Путем открытого обсуждения именно данные мотивы были признаны наиболее отвечающими интересам респондентов.

По итогам исследования стало возможным составление определенной граф-модели ценностных предпочтений (мотиваций) респондентов - участников этой системы (рис. 3).

Зеленым цветом на рис. 3 обозначены предпочтения представителей инспекционных и контролирующих инстанций; синим - предпочтения работодателей; черным - предпочтения наемных работников. Однако полученные результаты хотя и имеют некоторое значение для определения приоритетов дальнейшего совершенствования конкурентной мотивации в сфере социально-трудовых отношений, ничего не говорят о стоимостном значении самих мотивов. Иначе говоря, цена вопроса такого совершенствования остается открытой. Поэтому в качестве наиболее общего экономического критерия определения эффективности функционирования системы социально-трудовых отношений можно было бы взять соотношение затрат на реализацию (удовлетворение) того или иного мотива и отдачи от его реализации (дополнительного дохода или экономии затрат). Конечно, стоимостной критерий не говорит нам о качестве системы (подсистемы), но он свидетельствует о ее соответствии или несоответствии общей системе социально-экономических, в том числе и производственных, отношений, сложившихся в обществе на данный момент. Здесь необходимо оговориться, что взятые сами по себе как предмет экономического анализа конкретные системы (наборы) конкурентных мотивов в сфере социально-трудовых отношений для каждой конкретной аудитории дают лишь приблизительное представление о действительной мотивации. Но взятые в своем единстве как части целого - всей системы социально-трудовых отношений, - они позволяют глубже осознать, а значит, и реализовать общую систему конкурентной мотивации, тем самым направив развитие конкуренции в необходимое и социально ориентированное русло. И тут нет никакого противоречия.

Когда социальная составляющая (конкретный мотив конкретного представителя аудитории) берется как часть целого, то вопрос о ее соответствии или несоответствии другим частям целого превращается в вопрос, требующий стоимостной оценки. Иначе говоря, последствия реализации того или иного мотива оказываются вопросом сугубо экономическим. Именно поэтому конкурентные мотивы, которые в отдельности достаточно четко описаны в современной экономической литературе, не могут порой быть реализованы. Ибо цена такой реализации превышает всякие допустимые значения.

В процессе развития рабочего самоуправления устраняются бюрократические и неэффективные определения пороговых значений стоимостных затрат на реализацию конкретных конкурентных мотивов в сфере социально-трудовых отношений. Например, в процессе трудовой конкуренции между различными подразделениями корпорации стоимостные затраты оптимизируются. На многих предприятиях на протяжении последних десяти лет не прекращала действовать система трудового соперничества между коллективами разных подразделений. Итоги такого соревнования подводились ежемесячно. При этом использовалась система а) обязательных и б) учитываемых показателей (выполнение планов объемов производства, соблюдение бюджета, качество продукции, трудовая и технологическая дисциплина и т. д.). Оценка осуществлялась в баллах. Максимальное количество баллов определяло победителя. Конкуренция в сфере социально-трудовых отношений основывалась на различных параметрах, в том числе и стоимостных. Стоимостной учет затрат на достижение максимального количества баллов принимался в расчет прежде всего. В частности, потери рабочего времени из-за вынужденных простоев, опозданий и прогулов стали серьезной проблемой для администрации предприятий.

Реализация социальных программ, направленных на выявление и социальную защиту лучших специалистов, применение различных форм обучения (программы повышения квалификации, конкурсы профессионального мастерства, смотры рационализаторских предложений и т. д.) обеспечивают снижение общего уровня текучести кадров.

Изучение ситуации в сфере социально-трудовых отношений на конкретных предприятиях убеждает в следующем.

Во-первых, в том, что хотя конкурентная мотивация может быть различной, но варианты комбинирования конкретных мотивов еще более многообразны. И в этом заключен один из важных ресурсов совершенствования системы социально-трудовых отношений в целом.

Во-вторых, в том, что структура и значимость конкретных мотивов конкуренции в системе социально-трудовых отношений предприятий регионального АПК также различны и отнюдь не тождественны мотивации предприятий других секторов экономики.

В связи с этим встает вопрос о необходимости формирования системы мониторинга качества и уровня развития социально-трудовых отношений в аграрном секторе экономики. Такой мониторинг мотивации конкуренции в системе социально-трудовых отношений в целом, а на предприятиях регионального АПК в частности, имеет свои особенности, связанные со спецификой экономики аграрной сферы. Отсюда возникает потребность в разработке такой системы мониторинга, которая отражала бы качество жизни аграрного населения, прежде всего его трудоспособной и экономически активной части. То есть мониторинг должен отражать следующие параметры качества жизни населения сельской местности:

1) уровень и структура потребления;

2) уровень и структура доходов;

3) соотношение доходов и расходов;

4) уровень и структура трудозатрат;

5) демографические характеристики;

6) показатели здоровья;

7) половозрастные характеристики;

8) уровень и качество развития социального обслуживания;

9) экологические факторы;

10) уровень социальной (личной) безопасности.

Методом анкетирования трудоспособного населения ряда сельских территорий Свердловской области (Первоуральск, Талица, Камышлов, Полевской) в 2012-2015 годах обозначена определенная дифференциация конкретных параметров качества жизни сельского населения и их влияния на социально-трудовые отношения. Так, по мере удаления территории от областного и районных центров снижается восприятие значимости таких факторов, как условия труда, жилищные условия, техника безопасности, экологическая ситуация. Эти данные полностью соответствуют результатам более общих исследований, проведенных Институтом экономики УрО РАН во всех 30 районах Свердловской области в 2005-2012 годах7.

В частности, наибольшее число респондентов из числа сельских жителей отдали предпочтение следующим индикаторам:

- денежные доходы - 78,5 %;

- занятость - 15,3 %;

- социальная защита - 6,2 %.

В связи с этими результатами можно говорить о потребности в разработке конкретных (адаптированных к условиям районов) программ развития аграрного сектора экономики и предприятий регионального АПК. И здесь важным фактором выступает дальнейшая интеграция предприятий регионального АПК и других секторов экономики. А также налаживание системы социальной ответственности и социального партнерства, без которых невозможно обеспечить достойные условия жизни и труда на селе8. Ведь именно «уровень и качество жизни является лучшей агитацией для молодых специалистов, которые потенциально могли бы связать свою жизнь и трудовую деятельность с сельским хозяйством»9. Именно с этих позиций необходимо осуществлять мониторинг состояния социально-трудовых отношений.

Помимо уже предложенных показателей в системе социально-экономического мониторинга сельских местностей необходимо выделить и использовать такой показатель, как коэффициент качества занятости (Ккз) который является одним из важнейших параметров, определяющих и ?кп - интегрированный потенциал конкурентоспособности предприятий регионального АПК на конкретной территории.

Сделаем выводы. Каждый из приведенных выше десяти индикаторов качества жизни находит свое отражение в системе социально-трудовых отношений. Например, уровень и структура трудозатрат в сфере регионального АПК свидетельствуют о совершенно ином соотношении управленческого и исполнительского труда. В этой сфере меньше «офисного планктона», поскольку доля тяжелого (физического, ручного) труда выше, а потребность в управленческой бюрократии - ниже. Выше и различные риски (погодные, природные, техногенные и т. д.) В связи с этим и мотивация к конкуренции в сфере социально-трудовых отношений в аграрном секторе экономики оказывается несколько иной, чем в других секторах национального хозяйства. А это, в свою очередь, требует более упрощенных, менее затратных и менее экстенсивных форм развития социально-трудовых отношений. Например, использования упрощенных форм организации учета в фермерских хозяйствах, упрощенной системы налогообложения и т. д. И, конечно, учета при разработке стратегических программ развития российской деревни.

Литература

1. Даниленко Н.Н., Арбатская Е.А. К вопросу о методике оценки конкурентоспособности предприятия сферы услуг // Известия Уральского государственного экономического университета. 2013. № 3-4 (47-48). С. 95-99.

2. Социальная диалектика предпринимательства: Личность. Самоуправление. Культура. Творчество / К.П. Стожко, О.В. Тарасова, А.Е. Новожилов, Н.Н. Маяков. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. унта, 2005. С. 132.

3. Бузгалин А.В. Переходная экономика: курс лекций по политической экономии. 2-е изд. М.: Изд-во МГУ, 2009. С. 94-96.

4. Там же.

5. Шадрина О.В. Экономическая демократия в России: хозяйственная самостоятельность муниципальных образований в контексте бюджетного федерализма. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. ун-та, 2006. 198 с.

6. Петров Ю.А. Конкурентный потенциал социально-трудовых отношений предприятий регионального АПК в условиях институциональных трансформаций. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. аграр. ун-та: Ажур, 2015. 254 с.

7. Достойный труд - основа стабильного общества: материалы V Международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 2013. 336 с. 

8. Кружкова Т.И., Рущицкая О.А., Стожко К.П. Диалектика развития бизнеса: от социальной ответственности - к социальному партнерству. Екатеринбург, 2015. 204 с.

9. Воронин Б.А., Юсупов М.Л. Право сельского населения на достойные условия жизни // Шабуров А.С., Хрущева М.И., Хрущев К.В. [и др.] Социальное государство: проблемы формирования и функционирования: монография. Екатеринбург: АМБ, 2011. 228 с.

Размещено на Allbest.ru