Аттестации персонала в ситуации организационных изменений на примере коммерческих банков

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Институт международных связей

Аттестации персонала в ситуации организационных изменений на примере коммерческих банков

Н.А. Платонова, аспирант,

кафедра экономики и управления

В статье кратко обозначена суть организационных изменений для финансовых учреждений, которые можно осуществить с помощью аттестации персонала. Говорится о необходимости постоянного изменения общества, предприятий и организаций, а также отдельной личности. В настоящее время перед всеми организациями стоит масштабная задача: сформировать имманентную способность самим меняться автоматически в ответ на запросы рынка, а также извлекать полезные знания из собственного и чужого опыта. Доказано, что стабильная успешность работы коммерческого банка, особенно в условиях организационных изменений, зависит как от правильного выбора стратегической модели развития, так и от персонала, который должен воплощать эту модель в реальной каждодневной деятельности. Определены роль и сущность аттестации персонала в условиях организационных изменений: формирование приемлемой численности персонала банка при минимальных издержках. Приведены основные области, в которых осуществляются изменения: системы управления, организационные структуры, организационная культура. Представлены основные характеристики аттестации персонала при традиционном управлении и при управлении в условиях организационных изменений, проанализирован каждый параметр сравнения (цели, задачи, критерии).

Ключевые слова: управление персоналом, организационные изменения, традиционное управление, оптимизация издержек на персонал, критерии оценки персонала, система управления

организационный изменение аттестация персонал

В начале ХХI века большая часть российских организаций столкнулась с необходимостью серьезных изменений в разных сферах. Это изменение формы собственности, системы управления, организационной структуры, серьезные технологические изменения, диктуемые временем, и многое другое. По мнению практически всех руководителей, основными целями изменений являются повышение конкурентоспособности и, соответственно, прибыли, а также выход на новый уровень эффективности.

Скорость современного социального и экономического развития диктует необходимость постоянного изменения общества, предприятий и организаций, а также отдельной личности. Сейчас перед руководителями стоит более масштабная задача: привить организациям имманентную способность самим меняться автоматически в ответ на запросы рынка (внешней среды), а также извлекать полезные знания из собственного и чужого опыта. В реалиях глобального рынка нет такого понятия, как «конечный результат», а есть непрерывное поступательное движение к очередной намеченной цели. Процесс адекватных и опережающих внутренних изменений должен быть заложен в механизме функционирования организации.

Изменчивость является в настоящее время неотъемлемой частью жизнестойкости любой фирмы, социальной структуры, общественной организации, группы. Процесс непрерывных изменений происходит сегодня чуть ли не в каждой организации. Если таковых нет, ее жизнеспособность в постиндустриальной экономике крайне проблематична. Для сохранения и развития бизнеса данные изменения должны быть необходимы и достаточны.

Всем организациям время от времени необходимо менять что-то в своих системах, стратегиях и структурах. В прошлом, когда внешнее окружение было относительно стабильным, большинство организаций проводило незначительные, скорее, количественные изменения, чтобы решить срочные проблемы или воспользоваться вновь открывшимися возможностями. Однако в последнее время компании всего мира столкнулись с необходимостью радикальных перемен в стратегии, структуре и процессах управления - чтобы приспособиться к новым требованиям конкуренции. Глобальная конкуренция и быстрые технологические перемены, скорее всего, приведут к еще более значительным структурно-стратегическим переменам в грядущем десятилетии. Организации могут выбрать те изменения, которые им нужны. Организационные изменения - «это процесс, включающий в себя трансформацию состояния организации в целом или ее элементов в определенном пространственно-временном формате как реакцию на нестабильность внешней и внутренней среды».

В нашей статье мы остановимся на изменениях конкретных финансовых организаций - коммерческих банков.

Современная российская экономическая практика показывает, что стабильная успешность работы коммерческого банка, особенно в условиях организационных изменений, зависит как от правильного выбора стратегической модели развития, так и от персонала, который должен воплощать эту модель в реальной каждодневной деятельности, следовательно, важны определенные качества персонала.

К основным областям (укрупненно), которые могут быть затронуты изменениями, относятся системы управления (миссия, стратегия, цели и задачи, методы и технологии управления), организационные структуры (производственная, техническая, технологическая, финансовая, правовая, управленческая, кадровая структура; характер и уровень деловой активности), организационная культура (стиль руководства, ценности, традиции, ритуалы, неформальные нормы поведения и отношения, мотивы и процессы, имидж организации в бизнесе и обществе)4. Организационные изменения находят свое проявление в структурных элементах банковской деятельности и существенно меняют условия деятельности коммерческого банка.

Конечно же, персонал - это один из ключевых ресурсов любого банка. От деятельности персонала зависит не только эффективность, но и жизнеспособность любой финансовой организации. Таким образом, вопросы управления персоналом, работы кадровых служб, приемы повышения квалификации сотрудников являются не просто актуальной проблемой, а определяющей финансовую успешность работы коммерческого банка в современных условиях. С помощью аттестации возможно оценить и наметить план развития профессиональных и личностных качеств персонала, а также корректировать этот процесс под актуальные запросы практики и состояние экономики.

Проведя обзорный анализ имеющейся литературы по данному вопросу, мы сделали вывод, что вопросы аттестации персонала в коммерческих банках на сегодняшний день исследованы слабо.

Аттестация в условиях организационных изменений выступает в качестве основного регулятора системы управления персоналом. Сущность аттестации в условиях организационных изменений, особенно в условиях кризиса, - формирование приемлемой численности персонала банка при минимальных издержках. Решить эту задачу возможно только при условии, что персонал обладает необходимым и достаточным набором ключевых компетенций, требующихся для выполнения должностных обязанностей.

Из чего следует, что проблема аттестации персонала, которая ранее была частью рутинной работы отдела кадров, не только является в данный момент основным видом контроля квалификации персонала, но и дает возможность управлять издержками банка, что в условиях изменений зачастую становится жизнеопределяющим фактором.

Управление любыми социально-экономическими системами в период организационных изменений в значительной мере отличается от традиционного управления - управления в стабильных условиях. Соответственно, требования к персоналу также отличны от тех, которые выставляются в стабильных условиях. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что и цели, задачи и критерии оценки персонала в традиционных условиях и в условиях организационных изменений будут существенные различаться. Обобщенная сравнительная характеристика параметров аттестации в условиях традиционного управления и в условиях организационных изменений приведена в таблице.

Анализируя представленную в таблице информацию, можно сделать вывод, что цели и задачи аттестации персонала в условиях организационных изменений будут существенно отличаться от определенных для традиционного управления. Так, например, основными целями аттестации в ситуации изменений будут оптимизация издержек на персонал (за счет сокращения численности и избавления от малоэффективных сотрудников) и выявление таких работников, которые могут и готовы работать в стрессовых условиях, что является неизбежностью в условиях организационных изменений. При традиционном управлении акцент в аттестации делается все-таки на рост, развитие и обучение персонала.

Таким образом, в условиях организационных изменений аттестация персонала становится исключительно важной. Необходимо иметь конкретное представление о потенциальных способностях каждого сотрудника банка для правильного размещения капитала. Исключительно актуальным для коммерческих банков в условиях данных изменений является сохранение большей частью эффективного персонала. В период организационных изменений оптимизация кадрового состава больше всего целесообразна. В условиях данных изменений необходимо отделить профессионалов от «офисного балласта».

Литература

1. Коротков Э.М., Жернакова М.Б., Кротенко Т.Ю. Управление изменениями. М.: Юрайт, 2015. 278 с. 

2. Оркина Е.А. Управление изменениями. Ростов н/Д: Феникс, 2014. 190 с. 

3. Васильева Д.Н. Репутация банка в условиях кризиса: практическое пособие. М.: Дашков и К°, 2010. 120 с.

4. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. СПб.: Издат. дом СПбГУ, 2009. 480 с.

5. Управление человеческими ресурсами / под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. 526 с. 

6. Сарабский А.А., Платонова Н.А. Методика проведения аттестации персонала в финансовом учреждении в условиях кризисных явлений // Дискуссия. 2011. № 1 (10). С. 24-30.

Размещено на Allbest.ru