Роль коммуникаций в инновационном развитии предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Роль коммуникаций в инновационном развитии предприятия

М.В. Страхов, аспирант,

кафедра социальных технологий,

Белгородский государственный

национальный исследовательский

университет, г. Белгород, Россия

В статье раскрывается роль коммуникаций в инновационном развитии предприятия. В связи с тем, что коммуникации выступают фундаментом для социальных систем, будь то общество в целом или отдельная организация, проводится сравнительный анализ различных подходов к определению термина «коммуникация», раскрывается организационный потенциал коммуникации. Описываются основные результаты прикладного исследования, посвященного изучению особенностей инновационного развития предприятия и роли коммуникаций в данном процессе. Используемый метод - анкетный опрос, в качестве респондентов выступили сотрудники ООО «КЗ “Белэнергомаш”», входящего в ОАО «Холдинговая компания “Энергомаш-Строй”» ? одну из ведущих энергомашиностроительных компаний России, поставщика комплексных решений для атомной и тепловой энергетики, газовой, нефтехимической промышленности, промышленного и гражданского строительства. В ходе исследования были выявлены способы передачи информации в организации, которые можно разделить на три группы: технологические, персональные, печатные. Также были определены основные коммуникационные проблемы, возникающие при внедрении инноваций на предприятии. Выявлено, что роль коммуникации для современного предприятия связана с тремя аспектами: она выступает способом информирования сотрудников о текущих и перспективных целях и планах предприятия, инструментом мотивации посредством гибкого реагирования на проблемы и потребности сотрудников, а также фундаментом инновационного развития предприятия за счет развития способности организации создавать, обмениваться и использовать знания сотрудников.

Ключевые слова: коммуникация, организационные коммуникации, анализ коммуникационного взаимодействия, инновации, инновационное развитие, стратегия развития, способы передачи информации, анкетный опрос коммуникация инновационный развитие предприятие

Анализ коммуникационного взаимодействия в целом и в организациях в частности является предметом многих социологических исследований. Полагаясь на мнение ряда исследователей, мы выделяем четыре основные причины усиления роли коммуникаций в современном мире, что и обуславливает необходимость их изучения, в том числе на уровне отдельной организации:

1. «…Старые факторы производства (труд, земля и капитал) уступили место новым факторам (компетенции, потребители и знание).

2. Знание стало основным источником конкурентоспособности в контексте стратегии компании.

3. Интеллектуальный капитал (информация, опыт и знание) становится главным активом компании, и его стоимость может в несколько раз превышать материальные активы.

4. Появляется понятие потребительского капитала, который определяется как ценность взаимоотношений организации с ее партнерами и клиентами»1.

Ученые наделяют понятия «коммуникация» и «организационная коммуникация» различными значениями. Так, Т. Шибутани определяет коммуникацию как особый способ деятельности, позволяющий облегчить взаимное приспособление поведения людей, а также как обмен, который обеспечивает кооперативную взаимопомощь и делает возможной совместную деятельность2. А.С. Орлов основой коммуникации предлагает считать межличностные отношения между людьми в ходе их взаимодействия3. Помимо информационного потенциала, коммуникация, по мнению Е.И. Кривокоры, обладает способностью регулировать, то есть «оказывать влияние на формирование общественного сознания, общественного мнения и социальных норм, и тем самым реализуется функция социального контроля»4. В.В. Бганцев, в свою очередь, отмечает: «…функциональные особенности коммуникаций заключаются в том, что, с одной стороны, они обеспечивают эффективное функционирование всех социально-экономических институтов, а с другой стороны, сами представляют собой инновационный институт»5. В коммуникации заложен и организационный потенциал, который проявляется в «функциональной зависимости состояния социально-экономических систем от качества (и интенсивности) коммуникативных связей, то есть от состояния коммуникационных сетей, как совокупности структуры и динамики»6. На уровне отдельно взятой организации, по мнению Н.А. Морозовой, вся совокупность функций коммуникации делится на две группы. К первой относятся функции, касающиеся развития организации: информационная, административная, интегративная, регулирующая, координационная, оценочная, мотивационно-стимулирующая, идентификационная, социализационная и т. д.7 Вторая группа связана с развитием персонала: интерактивная, самореализационная, самопрезентационная, адаптационная и другие функции8.

Таким образом, коммуникации являются фундаментом социальных систем, будь то общество в целом или отдельная организация. При этом, отмечает В.В. Бганцев, коммуникативность выступает «не столько как специфический внутриорганизационный процесс, сколько как свойство, обусловливающее конфигурацию процессов в микроэкономической системе»9. Усиление роли коммуникаций сопряжено с инновационным развитием экономики, в условиях которой, по мнению П. Стивена Роббинза, у предприятий появляются следующие потребности10:

1) в информации (новых сведениях, уменьшающих неопределенность знаний относительно какого-либо объекта);

2) в общении или сплочении вокруг организации целевых групп общественности (в том числе внутренней);

3) в эффективной обратной связи.

В.В. Бганцев считает, что эффективность управления предприятием во многом зависит от организационного потенциала коммуникаций, который связан с обеспечением интеграции, устойчивости, адаптивности (выживаемости), инновативности11. Специфика организационных коммуникаций как инструмента управления инновациями обусловлена такими основными задачами, как улучшение репутации организации и включенность в социальное окружение, усиление кооперации и поддержка изменений, применение результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления. Рыночный успех предприятия зависит от достижения взаимопонимания с контактными аудиториями, в том числе с сотрудниками, от обобщения и структурирования знаний и опыта сотрудников в единую информационную среду, от обеспечения свободной циркуляции информации на формальном и неформальном уровнях. Развитость внутренних коммуникаций организации положительно сказывается на имидже предприятия как надежного партнера, производителя, поставщика, работодателя.

Особенно большое значение организационные коммуникации приобретают вследствие ускоренного инновационного развития российской экономики. В «Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года» заявлено, что помимо экономических инструментов развития конкурентного потенциала страны серьезное внимание должно уделяться развитию интеллекта, творческого потенциала человека12. Таким образом, производство новых идей, технологий и инноваций признается важнейшим фактором эффективности социально-экономического развития России.

Белгородская область относится к одному из нескольких регионов, считающихся благоприятной территорией для инновационного развития за счет развитой промышленной и транспортной инфраструктуры, высокой концентрации населения, наличия нескольких образовательных центров13. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, в период с 2010 года по 2014 год объем инновационных товаров, работ, услуг, созданных организациями промышленного производства Белгородской области, вырос более чем в два раза (с 8917,8 млн руб. до 20786,8 млн руб.)14. Инновационная активность организаций Белгородской области отличается нестабильной динамикой, но все же постепенно увеличивается. Так, если в 2010 году удельный вес организаций, осуществлявших технологические, организационные, маркетинговые инновации, составлял 10,9 %, то к 2014 году данный показатель составил 11,5 %15. По данному показателю Белгородская область опережает практически все области Центрального федерального округа за исключением Владимирской, Липецкой, Рязанской, Тульской и города Москвы.

Вместе с тем, если доля организаций, осуществлявших технологические инновации в 2010-2014 годах, практически во все годы сохраняла тенденцию увеличения (в 2010 году удельный вес организаций составлял 8,7 %, в 2014 - 10,5 % (против 8,8 % по Российской Федерации и 9,8 % по Центральному федеральному округу к концу анализируемого периода)), то удельный вес организаций, осуществлявших организационные инновации, снизился вдвое (2,2 % против 4,2 %). Таким образом, инновационная активность предприятий Белгородской области реализуется за счет внедрения технологических инноваций, тогда как организационным придается значительно меньшее значение. Иными словами, руководители белгородских предприятий в первую очередь ориентируются на технократическую парадигму развития. Инновационное развитие Белгородской области сдерживается предприятиями, что проявляется, по мнению В.Н. Ряпухиной, «либо в прямом неприятии инноваций, либо в пассивном противодействии, которое выражается в стремлении ограничить инновации незначительными усовершенствованиями продукта или процесса - псевдоинновациями»16. Исследователь утверждает, что «на самих предприятиях существует ряд внутренних факторов пассивного противодействия коллектива и руководства любым изменениям и внедрению чего-то нового»17.

Для изучения особенностей инновационного развития предприятия и роли коммуникаций в данном процессе в сентябре-ноябре 2015 года был проведен анкетный опрос сотрудников ООО «КЗ “Белэнергомаш”». Предприятие входит в состав ОАО «Холдинговая компания «Энергомаш-Строй»», которое является одной из ведущих энергомашиностроительных компаний России, поставщиком комплексных решений для атомной и тепловой энергетики, газовой, нефтехимической промышленности, промышленного и гражданского строительства. Всего в опросе приняли участие 212 работников ООО «КЗ “Белэнергомаш”».

Среди респондентов 67 % являются сотрудниками основного производства, каждый пятый респондент - сотрудник вспомогательного производства, десятая часть опрошенных являются специалистами. Опрашивались респонденты пяти возрастных групп. Равно представлены по процентному соотношению группы респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, от 31 до 40 лет, от 51 до 60 лет (по 26-27 % каждая группа). Респонденты в возрасте от 41 до 50 лет составили 15 % от выборочной совокупности. Наименьшая наполняемость отмечена в возрастной группе старше 61 года (5 %). Около 40 % респондентов работают на предприятии от 1 до 3 лет, каждый третий опрошенный - 4 года и более, чуть меньше тех, кто работает менее года. Выборочная совокупность характеризуется достаточно высоким уровнем образования. Так, 57 % респондентов являются специалистами с высшим образованием, 23 % в настоящее время получают его, каждый пятый опрошенный имеет среднее общее образование.

Результаты опроса показали, что главной причиной трудоустройства является необходимость зарабатывать на жизнь - такой ответ дали 50 % опрошенных. Каждый третий респондент руководствовался стремлением развиваться профессионально. Стремление к стабильности и уверенности в будущем определило выбор 12 % опрошенных. Для 6 % важны престижность и авторитет организации. Таким образом, материальное благополучие является доминирующим фактором трудоустройства, а также стимулом жизненной активности. Контингент опрошенных является достаточно молодым, а значит, ему свойственны продолжение социализации, потребность в профессиональном и личностном развитии, самореализации.

Более 50 % респондентов испытывают чувство гордости за предприятие, на котором они работают, считают, что работа предприятия приносит радость и пользу сотрудникам, согласны, что предприятие имеет репутацию надежного места работы, а его положение на рынке является надежным и стабильным. Вместе с тем, вдвое меньше тех, кто информирован о делах предприятия и считает, что руководство гибко реагирует на требования сотрудников. Таким образом, респонденты достаточно лояльны к предприятию, но испытывают потребность в более активном информировании и внимательном отношении.

В качестве прочих потребностей сотрудники предприятия обозначили стремление к стабильности в жизни и возможности личностного и профессионального роста (37 %), возможности высказаться по поводу себя и своей работы (32 %), к работе в атмосфере, свободной от конкуренции с равными себе (32 %), а также к ощущению причастности (32 %) (рис. 1).

Каждый пятый опрошенный отметил важность осознания ценности себя как работника, каждый десятый - честного информирования обо всем, что происходит на предприятии.

Несмотря на наличие коммуникационных проблем, около 40 % респондентов убеждены, что у предприятия есть ресурсы для развития и реализации новых идей. При этом готовность опрошенных принять участие в инновационной деятельности предприятия находится на достаточно высоком уровне: практически половина сотрудников готовы выступить генераторами идей или войти в состав рабочей группы, каждый второй готов выступить в роли лидера (рис. 2).

Вместе с тем, только 7 % опрошенных признали актуальность культуры поощрения новых идей, идущих снизу от каждого сотрудника, что следует считать негативным, сдерживающим фактором инновационного развития предприятия. В представлении большинства респондентов другими препятствиями для разработки и внедрения инноваций являются невысокая мотивация к генерации новых идей, отсутствие продуктивного взаимодействия между сотрудниками и руководителями, плохая коммуникация внутри предприятия. Практически все респонденты, за исключением 30 %, проявляют заинтересованность в повышении квалификации, только 17 % респондентов считают, что на предприятии созданы реальные возможности для развития и роста, что также следует отнести к факторам-препятствиям.

В ходе опроса особое внимание было уделено способам передачи информации, которые, по мнению сотрудников, следует использовать в будущем. Распределение полученных ответов представлено в таблице.

Вся совокупность способов передачи информации разделена на три группы:

1. Технологические: по мнению большинства опрошенных, наиболее актуальный способ коммуникации сегодня - телефон (67 %). Кроме этого варианта способами, которые следует использовать в будущем, по мнению 39 % респондентов, являются электронная почта и скайп, по мнению 26 % - внутренняя корпоративная сеть и корпоративное радио.

2. Персональные: в настоящее время лидируют такие способы, как планерка (64 % респондентов указали этот вариант), общее собрание (о чем свидетельствуют ответы половины опрошенных), утренние пятиминутки (32%). В среднем каждый пятый респондент указал на такие способы, как общение в обеденное время, личные встречи с руководством, совместные «перекуры». Согласно представлениям респондентов, данную совокупность способов следует использовать и в будущем.

3. Печатные: в настоящее время используется доска объявлений (44 % респондентов выбрали данный вариант ответа). Треть респондентов помимо доски также проявляют интерес к журналам, ежегодному отчету предприятия для сотрудников. Каждый пятый опрошенный указал на такой перспективный способ информирования, как справочник, каждый десятый - на информационный бюллетень, памятку, брошюру и листовку.

По мнению каждого третьего респондента, главной коммуникационной проблемой является получение противоречивой информации из разных источников. Четвертая часть опрошенных указали, что официальная информация и информация, известная персоналу, не совпадают. В среднем по 10% респондентов сталкиваются с такими проблемами, как неструктурированность информации, что осложняет ее понимание, а также несоответствие информации потребностям персонала, ее неинтересность.

Таким образом, основываясь на результатах проведенного опроса, нам удалось выявить факторы, сдерживающие инновационное развитие предприятия:

1. Неразвитость восходящих коммуникаций.

2. Отсутствие условий для обмена мнениями, круговорота идей.

3. Низкий уровень информированности сотрудников о текущих и перспективных целях, стратегии и планах предприятия.

4. Отсутствие гибкого реагирования на их требования.

При этом следует отметить, что инновационное развитие предприятия возможно посредством совершенствования:

- интеллектуальных активов организации с помощью создания системы управления знаниями и непрерывного творчества, творческого климата и культуры поощрения новых идей;

- системы наставничества для сотрудников предприятия с привлечением студентов и выпускников учебных заведений;

- системы обучения, направленной на развитие узкоспециальных профессиональных знаний, управленческих и коммерческих навыков и т. д.;

- системы мотивации, в том числе с опорой на нематериальные инструменты (похвала, благодарность, публичное признание заслуг и т. п.);

- коммуникационного взаимодействия с помощью технологических, печатных, персональных инструментов.

Таким образом, коммуникационное взаимодействие, во-первых, должно выступать способом информирования сотрудников о текущих и перспективных целях и планах предприятия в ежедневном режиме, во-вторых, использоваться как инструмент мотивации посредством гибкого реагирования на проблемы и потребности сотрудников, в-третьих, быть встроенным в систему инновационного развития предприятия за счет способности организации создавать, обмениваться и использовать знания сотрудников.

Литература:

1. Алмонд Г., Пауэлл Дж., Стром К., Далтон Р. Сравнительная политология сегодня: мировой обзор. М.: Аспект Пресс, 2002. 537 с. [Электронный ресурс]. URL: https://drive.google.com/fi le/d/0Bw_f54pvrxEtNjg1Rjc5WG40M2s/edit (дата обращения: 1.12.2015).

2. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов н/Д: Феникс, 1999. 544 с.

3. Орлов А.С. Введение в коммуникационный менеджмент. М.: Гардарики, 2005. С. 21.

4. Кривокора Е.И. Функциональный подход в исследовании организационных коммуникаций // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. № 3. С. 147.

5. Бганцев В.В. Организационный потенциал диалогических коммуникаций // Бизнес. Общество. Власть. 2011. № 6. С. 85.

6. Там же. С. 86.

7. Морозова Н.А. Управление коммуникациями в организации // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2010. № 2. С. 174-175.

8. Там же.

9. Бганцев В.В. Организационный потенциал диалогических коммуникаций // Бизнес. Общество. Власть. 2011. № 6. С. 88.

10. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2006. 448 с.

11. Бганцев В.В. Организационный потенциал диалогических коммуникаций // Бизнес. Общество. Власть. 2011. № 6. С. 88.

12. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]. URL: http://innovation.gov.ru/sites/default/files/documents/2014/5636/1238.pdf (дата обращения: 01.12.2015).

13. Самарина В.П. Белгородская область. Устойчивое развитие: опыт, проблемы, перспективы. М.: Изд-во Ин-та устойчивого развития Обществ. палаты Рос. Федерации, 2013. 120 с.

14. Официальный портал Федеральной службы государственной статистики. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/science_and_innovations/science/ (дата обращения: 01.12.2015).

15. Там же.

16. Ряпухина В.Н. Анализ и оценка условий инновационного развития Белгородской области // Инновации. 2012. № 2. [Электронный ресурс]. URL: http://old.creativeconomy.ru/articles/16747/ (дата обращения: 01.12.2015).

17. Там же.

Размещено на Allbest.ru