Развитие системы управления персоналом образовательного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие системы управления персоналом образовательного учреждения

А.В. Ущеко, старший воспитатель

МДОУ детский сад №73 комбинированного вида

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы развития системы управления персоналом образовательного учреждения на примере Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад №73 комбинированного вида городского округа Орехово-Зуево, которая соответствует линейно-функциональной модели управления. В настоящее время в России особое внимание уделяется развитию педагогических кадров. Вступил в силу профессиональный стандарт педагога. Разработка данного документа продиктована потребностью в изменении подачи современного знания с целью повышения уровня российского образования. Чтобы соответствовать современным стандартам, педагог должен быть всесторонне развитой личностью, обладать такими качествами, как готовность к переменам, мобильность, способность к выполнению нестандартных трудовых действий, ответственность и самостоятельность в принятии решений. Введение профстандарта накладывает на образовательные организации серьезную ответственность. Анализируя данный документ, можно сделать вывод, что теперь образовательная организация должна не просто производить подбор кадров, но иметь качественную стратегию управления персоналом. Первоочередной задачей руководителя, по мнению автора статьи, является создание предпосылок для взаимодействия субъектов педагогического процесса и комфортного микроклимата в учреждении для всех сотрудников, что позволит обеспечить полноценное развитие, совершенствование и модернизацию организации. Для выполнения поставленной задачи автором предлагается система развития персонала образовательного учреждения, реализуемая через последовательность ряда действий: оценка персонала, обучение и мотивация.

Ключевые слова: персонал, стратегия управления персоналом, система управления персоналом, оценка, обучение, мотивация, дошкольное образовательное учреждение, профессиональный стандарт.

Основная часть

управление персонал образовательный дошкольный

Ни одна организация, какими бы важными ресурсами она ни обладала и какие бы значимые цели перед собой ни ставила, сама по себе не представляет особенной ценности без человеческого труда. Наличие обученного, квалифицированного персонала, нацеленного на достижение общих целей, является одним из важнейших факторов успеха организации.

Актуальность исследования системы развития персонала на сегодняшний день определяется тем, что, с одной стороны, хорошо обученный, квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом организации (учреждения) и эффективным ресурсом для достижения ею стратегических целей. С другой стороны, любая организация заинтересована в получении высококвалифицированных работников, хорошо обученных в той или иной области, мотивированных на достижение успеха, так как от этого в значительной степени зависят её состояние, способность к развитию, доходы, имидж¹.

Далее для целей представления авторского видения развития системы управления персоналом обозначим соответствующий терминологический аппарат (наиболее важные понятия).

Персонал - состав работников организации, входящих в ее штат, выполняющих определённые функции для достижения целей организации. Персонал, по мнению автора, является самым важным ресурсом организации.

Управление персоналом - вид деятельности, включающий в себя комплекс методов обеспечения оптимального взаимодействия всех субъектов человеческого труда организации, выполнение возложенных на них трудовых функций для достижения общей цели.

Отличительной чертой управления персоналом образовательной организации является личностно-ориентированный подход.

В связи с этим в настоящее время в России особое внимание уделяется развитию педагогических кадров. Вступил в силу профессиональный стандарт деятельности педагога. Разработка данного документа продиктована потребностью в изменении подачи современного знания с целью повышения уровня российского образования.

Введение профстандарта накладывает на образовательные организации серьезную ответственность. Анализируя данный документ, можно сделать вывод, что образовательная организация сегодня должна не просто осуществлять подбор кадров, но иметь качественную стратегию управления персоналом. При этом под стратегией управления персоналом понимаются планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации². Для того чтобы разработать такую стратегию, необходимо иметь чёткое представление о структуре управления персоналом организации.

Для примера рассмотрим систему управления персоналом Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад № 73 комбинированного вида городского округа Орехово-Зуево. Система управления МДОУ № 73 представлена в виде линейно-функциональной модели управления (рисунок).

На рисунке видно, что во главе МДОУ детский сад № 73 стоит заведующий; также функции линейной подсистемы выполняют заместители руководителя (старший воспитатель, заместитель заведующего по безопасности), завхоз как руководитель функционального подразделения управляет младшим обслуживающим персоналом. Стрелками на рисунке отражены управленческие связи.

Первоочередной задачей руководителя, по мнению автора, является создание предпосылок для взаимодействия субъектов педагогического процесса и комфортного микроклимата в учреждении для всех сотрудников, что позволит обеспечить полноценное развитие, совершенствование и модернизацию организации. Для выполнения поставленной задачи в МДОУ детский сад № 73 была разработана система действий по развитию персонала.

1. Оценка персонала.

Позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это знание на реализацию стратегических целей организации, чтобы развитие персонала и развитие организации шли в одном направлении и преследовали единую цель.

Для того чтобы наиболее глубоко понять личностные особенности сотрудников, можно использовать проективные тесты (это группа методик, предназначенных для диагностики личности, в которых обследуемым предлагается реагировать на неопределенную (многозначную) ситуацию, например, интерпретировать содержание сюжетной картинки (тест тематической апперцепции и др.), завершить незаконченные предложения или высказывания одного из действующих лиц на сюжетной картинке (тест Розенцвейга), дать толкование неопределенных очертаний (чернильных пятен в тесте Роршаха), нарисовать человека (тест Маховера), дерево и т.п.). Но работать с ними должен специально подготовленный человек, имеющий образование в области психологии. Если же такого специалиста нет, можно использовать другие, более доступные, методы, такие как беседа, наблюдение, действие в проблемной ситуации. Оценивая профессиональные качества сотрудника, необходимо обеспечивать обратную связь с потребителями его деятельности. В качестве таких потребителей выступают воспитанники учреждения и их родители. Отсюда следует, что оценка деятельности работника образовательного учреждения выходит за узкие ведомственные рамки и требует закрепления организационных форм и соответствующего порядка проведения, обеспечивающего общественное участие в этой процедуре.

Выявление оценок потребителей следует производить ненавязчиво - посредством наблюдения, бесед, отслеживания отзывов на сайте образовательной организации /в книге отзывов. Можно провести психологический тренинг или деловую игру, с помощью которой будет детерминировано мнение родителей о работе организации в целом, а также конкретных сотрудников. Это позволит выявить существующие проблемы и определить пути их решения.

2. Обучение персонала.

Призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них целевую систему ценностей и установок³. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, чётко организованной работы по его обучению. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в организации и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в её дела⁴.

Можно выделить несколько видов обучения персонала:

- получение высшего образования;

- переподготовка;

- повышение квалификации;

- участие в различных мероприятиях профессиональной направленности (семинарах, конференциях, круглых столах, педагогических советах). Это позволяет не только поделиться опытом работы, но и почерпнуть новые знания, повысить самооценку, приобрести опыт публичной деятельности. Хорошо, когда на мероприятии присутствуют различные социальные партнёры - можно узнать мнение по тому или иному вопросу со стороны.

3. Мотивация персонала.

Также является одной из наиболее значимых составляющих системы развития персонала. Непринятие во внимание мотивационной сферы сотрудников может привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, выбытию работников из организации⁵. Следует отметить, что мотивирование может быть как материальным (денежные средства), так и нематериальным (благодарности, грамоты).

Таким образом, в ходе подготовки публикации было выявлено, что в работе дошкольного образовательного учреждения целесообразно особое внимание уделять управлению персоналом в силу того, что деятельность любого человека, а особенно педагога, невозможна без постоянного развития: личностного, профессионального. Чтобы соответствовать современным стандартам, педагог должен быть всесторонне развитой личностью, обладать такими качествами, как готовность к переменам, мобильность, способность к совершению нестандартных трудовых действий, ответственность и самостоятельность в принятии решений⁶.

В ходе рассмотрения системы управления персоналом в МДОУ № 73 было выявлено, что она соответствует линейно-функциональной модели управления. Кроме того, с целью обеспечения полноценного развития, совершенствования и модернизации организации разработана система развития персонала, основными составляющими которой являются оценка (внешняя и внутренняя), обучение, мотивация.

Литература

1. Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия [Электронный ресурс] // Управление персоналом. 2008. № 24. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1856 (дата обращения: 17.04.2017).

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М,2009. 304 с.

3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала в компании: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 2003. 264 с.

4. Logistics.ru [Электронный ресурс]: отраслевой портал. URL: http://www.logistics.ru/9/24/i20_3065.htm. (дата обращения: 17.04.2017).

5. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С. 51.

6. Официальный сайт Министерства образования и науки Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://xn--80abucjiibhv9a.xn--p1ai/%D0 %B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D1%8B%2F3071(дата обращения: 04.04.2017).

Размещено на Allbest.ru