Парадоксы управления современности. Мотивация или манипуляция

Размещено на http://www.allbest.ru/

Парадоксы управления современности. Мотивация или манипуляция?

О.В. Сухова

Эффективность бизнеса всегда была и остается актуальной темой.

Если учесть, что стоимостью материальных ресурсов управлять достаточно сложно, потому как влияние на цены поставщиков, как правило, не во власти руководителя, то зачастую приходится изыскивать внутренние рычаги воздействия на себестоимость продукта. Эту задачу можно реализовать в том числе и путем оптимизации расходов на персонал, при условии оптимизации экстенсивного и интенсивного использования человеческого ресурса организации.

В советские времена было принято говорить о стимулировании персонала. Система стимулирования базировалась на объеме определенных благ (возможности предоставить эти блага), которыми обладало предприятие и которые оно готово было обменять на необходимый результат труда (см. рис. 1).

Набор благ, как правило, не сильно разнился от предприятия к предприятию. Некоторые отличия, конечно, можно было увидеть, анализируя «социальную корзину организации» по отраслям. Ведущими на тот момент были тяжелая промышленность и машиностроение, поэтому и социальное обеспечение на этих предприятиях было чуть выше, однако для всех отраслей производства были характерны общие тенденции.

В связи с тем что формирование культуры поведения, ценностей личности было организовано как идеологическая подоплека всей общественной жизни, где во главу угла ставились интересы группы, то в задачи предприятия в рамках повышения эффективности труда входило удовлетворение только элементарных материальных потребностей (жилье, детские сады, питание и т. п.). Здесь стоит отметить, что распределение этих благ было предусмотрено не через систему социальной поддержки государства, а как раз через предприятия, что в ключе «всеобщей занятости населения» обеспечивало дополнительные стимулы к труду.

Удовлетворение потребностей в рамках реализации социальной значимости индивида происходило при соблюдении условий лояльности к существующему строю. Цели и задачи, сформированные идеологией, были мощным регулятором трудового поведения. При этом ни у кого не возникало даже мысли об индивидуальных (личных) интересах.

Лозунги тех лет не просто корректировали жизненные ориентиры, они были частью культуры, частью сознания: «Работать так, чтобы товарищ Сталин «спасибо» сказал. Слава советским женщинам - активным строителям коммунизма! Молодые строители коммунизма! Вперед, к новым успехам в труде и учебе! Ни одного отстающего рядом! Даёшь БАМ! Партия сказала: надо! Комсомол ответил: есть!».

В такой ситуации каждый человек был абсолютно уверен, что он является маленькой, но очень важной частью чего-то большого и великого. При этом материальные потребности как низменные и незначимые формировались в рамках обеспечения условий выживания работника и его семьи, материальные мечты были у всех примерно одинаковые, что значительно упрощало задачу работодателя.

Во времена становления рыночных отношений, когда на глазах «общественная собственность» перешла в частные руки, ориентиры прошлых лет утратили свою значимость. Абсолютную власть приобрели частные интересы и экономические механизмы, которые естественным образом стали стимулировать потребление, возведя материальные ценности в ранг атрибута успешности современного человека.

Но если для работника заработная плата - это источник дохода, то для работодателя - это статья серьезных расходов, что естественным образом ограничивает ее рост. Набор благ, которым обладает предприятие, без государственной поддержки стал минимальным, а вот потребности работников стали более разнообразными.

Для более эффективного расходования финансовых ресурсов понадобились более точные, «прицельные» системы, корректирующие трудовое поведение. Поэтому в этот период специалисты по управлению персоналом вели речь уже не о наборе благ, а только о тех из них, которые действительно влияют на поведение работника, то есть формируют его мотив. Эти потребности в большинстве своем становились базой для системы мотивации (см. рис. 2).

Однако со временем разнообразные и не всегда «экономически оправданные» потребности работника стали накладными для предприятия, при этом эффект от таких программ стал минимальным. Поэтому для того, чтобы задержать людей в системе, чтобы они по-прежнему приносили доход, понадобились методы психологической манипуляции сознанием работников.

Выявление и жонглирование «ценностями» работника позволяют формировать потребности. Если ранее работодатель, выявляя потребности работника, пытался манипулировать его поведением, воздействуя на потребности, то сегодня эти технологии уже не дают желаемого экономического эффекта. На сегодняшний день через средства массовой информации нам ежедневно, ежечасно разъясняют, «как мы должны выглядеть, чем пользоваться и как правильно проводить свой досуг, чтобы не выпасть из категории успешных людей».

Навязывание потребительства, по нашему мнению, это не только элемент рекламных компаний, но и часть формирования идеологии современности. «Купи и стань успешным» - твердят рекламные слоганы, «приходи к нам и заработай на мечту» - заманивают объявления о работе. Тренинги по формированию необходимых ценностных ориентиров работников в крупных компаниях становятся уже обычным делом.

Поэтому мы наблюдаем, как работодатель вторгается уже на личную территорию сотрудника, воздействуя на его сознание, формируя у него набор ценностных ориентаций (см. рис. 3).

Конечно, намного проще понять и удовлетворить потребности работника, абсолютной ценностью которого являются «материальные символы». А как удовлетворять потребности человека, ценностью для которого являются, например, любовь (во всех ее проявлениях), подвиг, нравственность и т. п.?

Управление такими людьми становится затруднительным и хлопотным, потому что удовлетворение такой потребности лежит за гранью возможностей руководителя в частности и предприятия в целом. «Производство могут мало интересовать важные для общества нравственные качества индивида. Предприятию прежде всего важен практический профессионализм, качества, необходимые производству.

В ряде случаев высоконравственные качества специалиста, как например неприятие обмана, законопослушность и др., могут идти вразрез с интересами и целями конкретной организации, где работает человек»¹. Поэтому сегодня стали модными и актуальными технологии управления, позволяющие формировать и поддерживать ценности работника в рамках требований корпоративной культуры.

Таким образом, рыночные отношения становятся не только экономическим регулятором и провоцируют коллективную истерию производства ради производства и спекуляции - под предлогом добавленной услуги или сервиса, но и регулятором массового сознания.

По мнению автора, такое манипулирование ценностным капиталом куда опаснее, чем любые экономические кризисы. Причем «слом табу» вовсе не означает чего-то из ряда вон выходящего. Просто день ото дня то, что еще вчера было неприемлемо, становится обыденным.

Однако культ успеха, навязываемый нам как абсолютная ценность, атрибутом которого, несомненно, становятся материальные знаки, во многом несовместим с нравственностью, лежащей в основе российской культуры и следовательно, менталитета русского человека. «Деловому общению, холодному, расчетливому и умозрительному рассудку русский издревле противопоставлял в повседневной жизни доверительный разговор по душам».

Более того, в целом на Руси любили человека душевного, сердечного, совестливого. «Душа-человек» - высшая архетипическая похвала у русских»². Вторгаясь в личное пространство работника, взращивая в нем новые «правильные», но чуждые для его национальной культуры ценности, формируя управляемого человека «экономического», общество рискует получить неуправляемого, агрессивного человека социального.

Именно об этом резко высказался в своем интервью режиссер Сергей Соловьев: «Мы же додумались первыми, что главный критерий состоявшейся человеческой личности - это успех. Мы же с утра до ночи вдалбливаем: как быть успешным. Да ясно, как быть успешным! Встав на труп товарища, ты становишься на десять сантиметров выше…!»³.

Таким образом, системы управления трудовым поведением, прошедшие эволюцию от систем стимулирования до систем мотивации, в основе которых лежат взращенные рыночными отношениями ценности, сейчас уже трудно назвать только внутренним делом каждой компании. Современные системы мотивации, прямо или косвенно влияя на трудовое поведение индивида и регулируя его, уже становятся регулятором и манипулятором массового сознания.

управление трудовой поведение мотивация

Литература

1. Шаталова Н. И., Жеманов Я. Н. Функции профессиональной социализации // Дискуссия. 2013. № 9 (39). С. 142-149.

2. Менталитет по-русски. [Электронный ресурс]. Особенности менталитета русского человека. URL: http://mentalite.ru/osobennosti-mentaliteta-russkogo-cheloveka.html (дата обращения 08.02.2014).

3. Православие.ru [Электронный ресурс]. Культ успеха и его жертвы. Стремление «стать известным и знаменитым» становится причиной кровавых трагедий. URL: http://www.pravoslavie.ru/smi/698.htm (дата обращения 20.05.2013)

Размещено на Allbest.ru