Деятельность современной организации имеет как экономические, так и социальные основания. Применительно к получению прибыли, производству товаров и оказанию услуг на первый план выходят хозяйственные факторы. Учет их позволяет повысить рентабельность и максимизировать прибыль. Однако скорейшее достижение данных целей возможно лишь при условии понимания и грамотного воздействия на социальные факторы возникновения и развития организации. Поэтому для современного менеджера чрезвычайно важно эффективное взаимодействие с представителями коллектива. От успешности данного процесса напрямую зависит достижение стратегических целей развития организации. При этом необходимо решать задачи максимизации эффективности организационного взаимодействия. Для этого задействуется инновационный управленческий инструментарий, что, помимо прочего, подразумевает учет специфики человеческого фактора.

В настоящий момент происходит постепенная переориентация на персонал и отдельных его представителей, на их креативность и уникальные личностные характеристики. В качестве проявления подобного подхода можно рассматривать и тот факт, что в последнее время управление человеческими ресурсами приобретает стратегическую направленность, способствующую выживанию и развитию компании в быстро меняющейся среде бизнеса¹. Для этого требуется гуманизация существующей системы организационных отношений, что означает ее переосмысление и кардинальную перестройку. Повышается значимость горизонтальных связей. Сотрудник перестает быть исполнителем управленческих решений, принятых на более высоких уровнях организационной иерархии, он получает широкие полномочия, связанные с осуществлением профессиональных и служебных обязанностей. Это означает, что "для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении"². Такой подход можно рассматривать как проявление гуманизации управления.

Уделение особого внимания формированию горизонтальных связей - одна из актуальных тенденций в современном менеджменте. При этом сотрудники, находящиеся практически на всех уровнях организационной иерархии, принимают участие в процессах подготовки конкретных решений, постановки целей и определении путей их достижения. Реализация такого подхода в управленческой деятельности выводит на передний план процессы взаимодействия, появляется необходимость в их эффективном регулировании. Данный факт обусловлен тем, что коммуникации оказываются определенным связующим процессом, так как обмен информацией "встроен" во все виды управленческой деятельности³. Как следствие, регулирование организационного взаимодействия, в значительной мере, и составляет сущность управленческой деятельности в ее современном понимании.

Сегодня в социологической науке большое внимание уделяется исследованию особенностей социальных технологий, применяемых в тех или иных сферах деятельности. Необходимо отметить, что "социальная технология, как и технология любого вида, призвана перевести деятельность в регулярную форму, то есть ее задача - обеспечение максимального совпадения цели, средств и результата, причем при минимальной затрате сил и средств"⁴. Иными словами, применение социальных технологий позволяет оптимизировать процессы регулирования деятельности отдельных сотрудников и организации в целом. Сущность данной оптимизации заключается в появлении у менеджера возможности использования ранее апробированных моделей социального управления в новых условиях. В соответствии с изменившийся ситуацией может потребоваться незначительная корректировка модели - приведение ее в полное соответствие с решаемыми в конкретный период времени задачами. При этом важно сохранять ориентацию на человека - конкретного сотрудника с его уникальными характеристиками, потребностями и личностным потенциалом. Это является обязательным требованием в условиях всесторонней гуманизации организационного взаимодействия.

Эффективность применения социальных технологий обусловлена тем, что их смысл и назначение заключаются в оптимизации управленческого процесса за счет выявления и использования скрытого потенциала социальной системы. Кроме того, они обеспечивают получение социального результата при наименьших управленческих издержках⁵. В контексте оптимизации процессов организационного взаимодействия применение современных социальных технологий может означать выстраивание модели передачи управленческой информации, учитывающей особенности всех заинтересованных сторон - отдельных представителей организации, ее клиентов и контрагентов, а также современного общества в целом. Устойчивость организации при этом напрямую зависит от способности и желания менеджмента привлечь как можно большее число сотрудников к непосредственному осуществлению взаимодействия, что означает их участие в процессах принятия решений и в сопутствующем этому обсуждении возможных альтернатив. Подобное развитие событий приводит к повышению значимости горизонтальных связей и, как следствие, к гуманизации организационных отношений.

Применение социальных технологий в регулировании процессов организационного взаимодействия имеет определенную гуманистическую направленность. Обусловлено это сущностью социальных технологий, заключающейся в "их непосредственной ориентированности на преобразование общественных связей и отношений человека"⁶, что позволяет в полной мере учесть социальную природу современной организации и специфику наиболее эффективного управления ею. Применение социальных технологий одновременно означает смещение акцентов на человека и определение горизонтальных связей в качестве приоритета регулирования деятельности организации.

Гуманизация подразумевает возможность наиболее полного раскрытия потенциала, заложенного в каждом сотруднике. В контексте процессов организационного взаимодействия результатом этого могут стать постепенная перестройка организационной структуры, последующее повышение роли горизонтальных связей и получение ими статуса основного канала передачи управленческой информации. Вместе с тем, гуманизация означает и снижение уровня формализованности осуществляемого взаимодействия. Обсуждение принимаемых решений и определение стратегии их реализации происходят на всех уровнях организационной иерархии. К этому привлекаются не только руководители высшего и среднего звена, но и непосредственные исполнители. Что, в конечном итоге, позволяет решать целый ряд задач. Так, участие в процессах принятия решений специалистов, чьей главной функцией является их дальнейшая реализация на практике, позволяет находить наиболее эффективные в каждом конкретном случае модели осуществления деятельности. С другой стороны, понимание собственной значимости для организации становится фактором формирования у сотрудника устойчивой мотивации. При реализации гуманистической стратегии в рамках организационного взаимодействия необходимо учитывать ряд факторов, в том числе характеристики организации и ее сотрудников, систему ценностей корпоративной культуры, особенности современного общества.

Практика социального управления представляет собой важный резерв совершенствования современной системы менеджмента. Одним из ключевых аспектов деятельности руководителя является выстраивание наиболее эффективной в конкретных условиях системы взаимодействия представителей коллектива. При этом важно принимать во внимание не только особенности организации, но и основные характеристики современного общества. Как следствие, происходит развитие модели организационного взаимодействия, учитывающей необходимость всемерной гуманизации. В качестве результата можно рассматривать как повышение эффективности процессов коммуникации, принятия и реализации решений, так и рост заинтересованности сотрудников в скорейшем достижении стратегических целей деятельности.

Экономические аспекты деятельности организации неразрывно связаны с социальными. В условиях современного рынка успешность организации в значительной мере определяется ее устойчивостью. Одним из путей повышения устойчивости является эффективное управление человеческими ресурсами, что, помимо прочего, подразумевает гуманизацию осуществляемого организационного взаимодействия.

гуманизация организационный человеческий ресурс

Литература