Основні процесійні теорії мотивації

Визначення поведінки особистості як функції сприйняття і очікування, пов'язаної із конкретною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки. Аналіз процесійних теорій мотивації, встановлення співвідношення між винагородою і результатами.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык украинский
Дата добавления 19.03.2018
Размер файла 99,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теорія очікувань Віктора Врума

2. Теорія справедливості Джона Адамса

3. Теорія Лімана Портера - Едварда Лоулера

4. Теорія постановки цілей Едвіна Лока.

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

очікування поведінка процесійний мотивація

Процесійні теорії мотивацій, на відміну від змістовних, що грунтуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, які визначають поведінку людей, розглядають мотивацію з іншого боку. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Тобто поведінка особистості визначається відчуттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою своїх можливостей і наслідків обраного типу поведінки.

Процесійні теорії визнають існування потреб, але передбачають, що поведінка людей визначається не лише ними.

Відповідно до процесійних теорій поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов'язаних із конкретною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки. Існують такі основні процесійні теорії мотивації:

1. Теорія очікувань Віктора Врума.

2. Теорія справедливості Джона Адамса.

3. Теорія Лімана Портера - Едварда Лоулера.

4. Теорія постановки цілей Едвіна Лока.

1. Теорія очікувань Віктора Врума

Теорія В. Врума ґрунтується на тому, що наявність потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина має бути впевнена у тому, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення її потреб. Більшість людей, наприклад, очікують, що закінчення ними вищих навчальних закладів дасть можливість одержати кращу роботу. В. Врум назвав це теорією очікувань, не відкидаючи активну роль потреби в мотиваційному процесі (рис. 6.9).

Рис. 6.9. Логічна модель мотивації за теорією В. Врума

Очікування - уявлення людей про те, якою мірою їхні дії призведуть до певних результатів. Воно визначається, виходячи з аналізу ситуації, здатності оцінити її і свої можливості, інтуїції, знання, досвіду, і впливає на активність людини, її прагнення до поставленої мети. Очікування є ймовірнісною категорією, його чисельна характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1.

Активна потреба, за теорією В. Врума, не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети.

Теорія ґрунтується на трьох критично важливих взаємозалежностях:

o співвідношення "затрати праці (зусилля) - результати" (3 - Р);

o співвідношення "результат - винагорода" (Р - В);

o валентність (сподівання на достатню цінність винагороди, задоволення винагородою).

Очікування в системі відношень затрати праці (зусилля) - результати (З - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями й одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими ними зусиллями і досягнутими результатами немає, то, відповідно до теорії очікувань, мотивація буде слабшати, зменшуватись. Цей взаємозв'язок може бути відсутнім унаслідок недостатньої підготовки або навчання працівника, чи працівнику не надали можливості працювати. Даний вид очікування ще називають очікуванням результатів першого роду.

Очікування в системі відношень результати - винагорода (Р- В) є очікуванням певної визначеної винагороди чи заохочення за досягнутий рівень результатів. У цьому випадку, як і у попередньому, якщо людина не буде відчувати взаємозв'язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація праці буде також слабшати. Такий вид очікування називають ще очікуванням результатів другого роду.

У цих співвідношеннях результат необхідно розглядати і як продукт діяльності людини, і як наслідок, пов'язаний з його отриманням (винагорода або покарання).

У теорії очікувань важливе місце займає третій чинник мотивації валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок одержання певної визначеної винагороди. Якщо результат мав цінність, то валентність позитивна, якщо ставлення до результату негативне - то валентність негативна, якщо ставлення байдуже - валентність нульова. При цьому валентність загального результату є рівнодійною всіх результатів. Оскільки у різних людей потреби і бажання стосовно винагороди різні, то певна винагорода визначається відповідно до досягнутих результатів і може не мати для них ніякої цінності. Тому мотивація і в цьому випадку буде послаблюватися. Цю валентність ще називають валентністю результату другого роду.

Якщо значення будь-якого з цих трьох чинників буде незначне, то мотивація буде недостатньою і результати праці низькими.

Загальна мотивація діяльності буде визначатися як добуток часткових мотивацій. Якщо значення хоча б однієї з них буде малим, то загальна мотивація буде слабкою, і навпаки. Таким чином, для успіху мотивації важливе значення відіграє оптимальне співвідношення особистих можливостей людей, очікуваної винагороди та ступеня її цінності.

Для ефективної мотивації менеджеру необхідно встановити тісне співвідношення результатів і винагороди. Тобто керівник повинен знати мотиваційну структуру поведінки підлеглих працівників, а вони повинні мати досить високий рівень очікувань першого та другого роду і позитивну валентність другого роду (тобто знати, що від їхніх зусиль залежать певні результати праці, за якими слідує винагорода).

Отже, крім усвідомлених людиною потреб, нею керує сподівання на справедливу винагороду.

2. Теорія справедливості Джона Адамса

Теорія справедливості свідчить, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім зіставляють його як з попередніми періодами, так і з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу.

Якщо людина відчуває справедливе ставлення до себе, як і до інших, і належну оцінку своєї праці, вона буде задоволена і виявлятиме активність. І навпаки, якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що її колега отримав за таку саму працю більшу винагороду, то у неї з'являється психологічна напруга. У результаті, необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.

Таким чином, ті працівники, які вважають, що їм недоплачують у порівнянні з іншими, можуть почати працювати менш інтенсивно або прагнути підвищити винагороду. Ті самі працівники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на тому самому рівні і навіть підвищувати його. За теорією Адамса, кожна людина завжди по думки оцінює співвідношення:

До витрат включаються не лише зусилля людини для виконання конкретної роботи, але й її вік, кваліфікація, стаж роботи на підприємстві, в організації, соціальний статус та інші чинники. Слід пам'ятати, що оцінка витрат і результатів досить суб'єктивна. Якщо внаслідок усіх оцінок і співставлень людина робить висновок, що порушень немає, то мотивувальні чинники діють нормально і надалі. Якщо порушення відслідковуються - відбувається демотивація особистості, внаслідок чого ефективність праці падає і людина знижує свою ділову активність, вимагає підвищення заробітної плати та поліпшення умов праці, використовує протизаконні методи збільшення доходу, або ж, навіть, звільняється. Якщо ж людині переплачують - вона не плануватиме змінювати свою поведінку.

Люди можуть відновити баланс, змінивши рівень витрачених зусиль або змінити рівень отриманої винагороди.

Для цілей управління висновок теорії справедливості полягає у тому, що доти, доки люди не вважатимуть, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть намагатися знизити інтенсивність праці.

Вирішення цієї проблеми управлінцями підприємств може здійснюватися такими шляхами:

¦ створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагорода + премія);

¦ збереженням розміру сумарного заробітку кожного працівника у таємниці;

¦ можливістю відкрито обговорювати суперечливі питання, пов'язані з винагородою, створення сприятливого морально-психологічного клімату.

3. Теорія Лімана Портера - Едварда Лоулера

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесійну теорію мотивації, яка поєднувала в собі елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі, представленій на рисунку 6.10, фігурують п'ять змінних:

¦ витрачені зусилля;

¦ сприйняття отриманих результатів;

¦ винагорода;

¦ ступінь задоволення;

¦ оцінка ролі працівника.

Рис. 6.10. Модель мотивації Портера-Лоулера

Згідно з моделлю Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від докладених зусиль працівника, його здібностей і характерних властивостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці. Рівень докладених зусиль працівника визначається цінністю винагороди і ступенем упевненості у тому, що даний рівень зусиль приведе до конкретного рівня, тобто ці зусилля будуть гідно нагороджені. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Більше того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення винагороди та результатів, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, і, що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові.

Для того, щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснюють механізм мотивації, послідовно розберемо їхню модель. Згідно з моделлю результати, досягнуті співробітником, залежать від 3 змінних: витрачених зусиль , здібностей та характерних властивостей людини , а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці .

Рівень зусиль, що витрачаються, у свою чергу, залежить від цінності винагороди та того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою . Досягнення необхідного рівня результативності може привести до внутрішніх винагород , таких, як похвали керівника, премія. Пунктирна лінія між результативністю та зовнішніми винагородами означає, що може існувати зв'язок між результативністю та винагородою, що йому видається. Річ у тому, що ці винагороди відображають можливості винагород, які визначає керівник даного співробітника та організації в цілому.

Пунктирна лінія між результативністю та винагородою, яка сприймається як справедливе , використана для того, щоб показати, що згідно з теорією справедливості люди мають свою оцінку ступеня справедливості винагороди, яку видають за ті чи інші результати. Задоволення - це зовнішні і внутрішні винагороди з урахуванням їх справедливості . Задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді . Ця оцінка буде впливати на сприймання людиною майбутніх ситуацій.

Модель Портера - Лоулера свідчить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної теорії мотивації.

Дослідження підтвердили точку зору Портера і Лоурера про те, що висока результативність є основною причиною повного задоволення працівника, а не її наслідком. Теорія довела, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Вона зробила основний внесок у розуміння мотивації.

Також розглядався механізм мотивації через поведінкові аспекти особистості сприяння й оцінку можливих наслідків вибраного її типу при досягненні цілі.

4. Теорія постановки цілей Едвіна Лока

Теорія Е. Лока виходить з того, що люди суб'єктивно розуміють мету підприємства, як свою особисту і намагаються досягти її, при цьому отримуючи задоволення від виконання визначеної роботи. Результативність праці багато в чому визначається такими характеристиками цілей як належність людини до них, їхня складність тощо.

Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим більших результатів досягає людина в процесі їхнього виконання. Саме ясність і визначеність цілей, чіткість та конкретність їх постановки, приводить до високих результатів. Що вище допустимість цілей для працівника, то наполегливіше він буде намагатися виконати їх, незважаючи на складність, специфічність, або якісь інші перепони. Якщо ж цілі не реальні - вони перестають бути засобом мотивації.

Особливої ролі в успішній реалізації цілей набуває саме сприятлива організація праці та здібності працівників.

Згідно з теорією постановки цілей на мотивацію працівників дуже впливає й отриманий результат. Якщо він позитивний, працівник залишається задоволеним собою і мотивація підвищується. Якщо негативний чи "нульовий" - мотивація падає. Слід враховувати, що на задоволеність або незадоволеність досягнутим результатом впливає також його внутрішня та зовнішня оцінка.

Так, аналізуючи різноманітні теорії мотивації, Д. С. Синк зробив такі висновки:

- аналізуючи мотивацію, треба зосередитися на чинниках, які спонукають до дії або підсилюють її, що включають потреби, мотиви та спонукання;

- мотивація орієнтується на процес і має відношення до вибору поведінки, напряму зусиль, мети та винагороди, на яку розраховують у результаті виконаної роботи.

Американський економіст і соціолог Т. Веблен спростовував думку про економічну людину, тобто про людину, яка виступає в якості максимізації корисності, або, кажучи словами самого Т. Веблена, в якості "блискавичного визначення задоволень і неприємностей, або маленької кульки, що розкатується під дією стимулів, які кидають її туди-сюди, але в той же час вона залишається незворушною".

Мета споживання, вважав Т. Веблен, полягає не в тому, щоб задовольнити матеріальні потреби. Сучасне індустріальне суспільство дає змогу без великих труднощів задовольняти життєві потреби людей.

Замість цього, споживання в сучасному суспільстві стає засобом підвищеного статусу відносно суспільства, що забезпечується, як вважав Т. Веблен, "споживанням, що кидається у вічі". Більшість економістів дотримується думки, що люди, як правило, роблять раціональний вибір, систематично зіставляючи ступінь задоволення потреб, що отримують від певної витрати, з тими жертвами, які вони повинні понести.

Отже, бажання працювати залежить не стільки від кількості щорічної заробітної плати, скільки від того, заради чого людина буде працювати. Доки працівник вважає, що працюючи певний час, отримуватиме більше, ніж цей певний час буде йому коштувати, доти він буде працювати, і буде рости його сукупна користь. Та навпаки, чим віддача менша, тим вигідніше зменшити час роботи.

К. Еклунд розглядав систему винагород та наскільки далеко може зайти політика вирівнювання доходів, не приносячи при цьому збитків економіці.

Формування системи винагород має спонукати працівників виявляти ініціативу, підвищувати свою кваліфікацію і впроваджувати нові ідеї. Також дуже важливе вирівнювання доходів. Це дає змогу працівникам, які мають малі доходи, підвищити рівень освіти і медичного обслуговування.

Крім матеріальних стимулів, існують моральні, тобто бажання зробити внесок в удосконалення господарства без будь-яких винагород.

К. Еклунд вважає, що не існує однозначної відповіді на питання, наскільки важливі моральні стимули у порівнянні з матеріальними. їхнє порівняльне значення різноманітне в різних країнах і за різні часи, та залежить від історичних традицій, політичної ідеології, умов законодавства .

Американський економіст А. Лаффер на початку 80-х років прославився на так званій "Кривій Лаффера". Занадто великі податки зменшують у людей бажання працювати. Чим вище ставка податку, тим менше працівники будуть працювати легально. Якщо ставка податку буде підвищуватися, то через певний час вона досягне такого рівня, за якого ніхто не захоче працювати та сплачувати ці податки, а держава не отримає певної кількості доходу. Тобто, високі податки негативно впливають на бажання людей працювати та платити податки.

У. Оучі вивів теорію "2", згідно з якою досягнення високої результативності виробництва грунтується на індивідуальних зусиллях із використанням трьох головних заповідей теорії - довіри, такту і близькості. Тобто, кожна людина здатна діяти на свій розсуд і працювати автономно, без контролю, тому що вона має довіру. Жорсткий контроль знижує мотивацію, стримує творчий розвиток свободи .

Розглядаючи ці теорії, все ж необхідно зазначити, що, на жаль, індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини (готовність використовувати свої знання й досвід). Викладені теорії мають допомоги в застосуванні теоретичних знань на практиці у будь-якій сфері діяльності.

Висновок

Отже, менеджери повинні памґятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці й інших вигод колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на більш високу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких організаціях, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Кваліфікований менеджер завжди прагне до того, щоб підлеглі сприймали його рішення як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну прецесійну теорію мотивації з елементами теорії очікувань і теорії справедливості. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль співробітника, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень його зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що ці зусилля справді будуть достойно нагороджені. Більше того, за теорією Портера-Лоулера встановлюють співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Список використаної літератури

1.Осовська, Г.В. Основи менеджменту : навч.посіб. / Г.В. Осовська, О.А. Осовський. -- К. : Кондор, 2006. -- 664 с.

2. Банківський менеджмент : Навчальний посібник / Кириченко О.А., Гіленко І.В., Роголь С., Сиротян С.В., Нємой О. - К.: Знання-Прес, 2002.- 438 c.

3. Маркетинг : Навчальний посібник / С. І. Чеботар, Я. С. Ларіна, О. П. Луцій, М. Г. Шевчик, Р. І. Буряк, С. М. Боняр, А. В. Рябчик, О. М. Прус, В. А. Рафальська - Київ «Наш час» , 2007.- 504 c.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Теоретичні основи проблеми мотивації як функції менеджменту. Еволюція поняття, змістові та процесійні теорії мотивації. Арсенал мотиваційних засобів менеджера, роль заохочення і стягнення в ефективності мотивації, індивідуальна та групова мотивація.

    курсовая работа [1,9 M], добавлен 01.08.2010

  • Мотивація як управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії. Категорії мотивації: потреби й винагороди. Зміст теорії мотивації, її аналіз у роботах теоретиків економіки. Матеріальне стимулювання праці.

    реферат [2,0 M], добавлен 08.12.2007

  • Засновники, прихильники і противники школи людських відносин: розробка концепцій мотивації та моделі поведінки керівників. Теорія поведінки людей в організаціях Дугласа Мак-Грегора. Аналіз основних поведінкових теорій та стилів керівництва (управління).

    курсовая работа [43,2 K], добавлен 01.10.2009

  • Суть мотивації та її роль в управлінні персоналом. Оцінка фінансових результатів діяльності підприємства ПАТ "Яготинський маслозавод". Переваги використання змістовних теорій мотивації, пропозиції щодо усунення недоліків для задоволення соціальних потреб.

    курсовая работа [612,7 K], добавлен 22.11.2014

  • Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.

    контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004

  • Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.

    курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014

  • Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.

    курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010

  • Порівняльна характеристика змісту теорій мотивації. Ієрархія потреб А. Маслоу: групи, прояв, засоби задоволення. Концепція набутих потреб МакКлелланда: досягнення, співучасть і володарювання. Зміст теорії ERG Альдерфера: існування, взаємозв’язки, ріст.

    контрольная работа [48,5 K], добавлен 18.03.2015

  • Суть мотиваційного процесу. Огляд теорій мотивації. Потреби людини як основний фактор мотивації, методи і способи її використання в управлінській діяльності. Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації.

    курсовая работа [54,1 K], добавлен 08.09.2012

  • Характеристика мотивації та її місце в процесі активізації діяльності персоналу організації. Огляд теорій мотивації, аналіз потреб і їх впливу на мотивацію. Засоби поліпшення системи мотивації. Досвід зарубіжних країн щодо вдосконалення цієї сфери.

    контрольная работа [43,4 K], добавлен 07.05.2019

  • Аналіз теорій мотивації. Сутність та структура системи матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності. Визначення професійних особливостей співробітників. Розробка напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму.

    курсовая работа [170,9 K], добавлен 01.04.2019

  • Поняття мотиву та мотивації. Піраміда потреб Маслоу. Потреба працівників у внутрішній мотивації. Теорія управління персоналом Уїльяма Оучи. Винагорода як мотивація: гроші, схвалення, вільний час, призи, взаєморозуміння і вияв цікавості до працівника.

    реферат [27,4 K], добавлен 26.11.2009

  • Теорія очікувань В. Варума і можливості її застосування в діяльності менеджера. Теорія справедливості С. Адамса, її складові та основні ідеї. Основні ситуаційні фактори комплексної моделі мотивації Портера-Лоулера. Принципи теорії підтримки Р. Скінера.

    реферат [24,0 K], добавлен 18.07.2010

  • Сутність і значення мотивації персоналу. Класифікація методів стимулювання. Сучасні змістовні теорії мотивації. Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми. Аналіз техніко-економічних показників діяльності фірми.

    дипломная работа [431,0 K], добавлен 13.04.2012

  • Мотиваційна модель сприйняття нововведень персоналом. Опір персоналу нововведенням як результат егоїстичної поведінки. Сутність внутрішньої мотивації сприйняття нововведення. Зовнішня позитивна та негативна мотивація. Обґрунтування джерел фінансування.

    контрольная работа [23,6 K], добавлен 28.02.2009

  • Визначення поняття групи, її основні види та принципи функціонування. Особливості управління групою підлеглих з погляду теорії мотивації. Загальна характеристика методів регулювання трудової поведінки. Поняття коучінгу, його трактування, цілі та принципи.

    реферат [576,8 K], добавлен 12.05.2010

  • Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.

    дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014

  • Система мотивації як складова управління персоналом. Особливості організації оплати праці. Заробітна плата як елемент мотивації. Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності, діючих систем мотивації, менеджменту та маркетингу на ПП "КуДі".

    дипломная работа [68,2 K], добавлен 22.06.2010

  • Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці. Мотиваційні чинники в управлінні персоналом. Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств. Формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях.

    дипломная работа [327,2 K], добавлен 17.12.2010

  • Математичний підхід до керування. Теорії мотивації. Етапи розробки альтернативних дій. Про системний аналіз. Основи моделювання економічних процесів. Особливості мотивації до праці банківського персоналу. Теорія обґрунтування рішень. Власне методика.

    курсовая работа [65,3 K], добавлен 21.10.2002

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.