Ежегодная ротация персонала российских компаний достигает 30-40%, многие работники уходят, проработав не больше трех лет, что обходится для работодателей довольно дорого, т.к. увеличивает затраты на управление персоналом и его обучение, становится трудно контролировать качество продукции, не удается сформировать корпоративную культуру, в результате компании терпят неудачи в конкурентной борьбе. Более того, многие организации ссылаются на "кадровый голод", когда им все труднее становится найти менеджеров среднего и высшего звена, а творческий потенциал существующих работников оставляет желать лучшего. При этом подавляющее большинство организаций видят причину, а значит, и решение проблемы лишь в плоскости материального стимулирования, хотя очень часто она зарождается еще на стадии приема на работу и связана с применяемыми методами.

Отбор персонала чаще всего связан с прохождением собеседования, на котором предпринимается попытка оценить знания, профессиональные навыки и релевантность предыдущего опыта кандидата. Однако на практике этого оказывается недостаточно, даже успешные рекрутеры признаются, что по результатам собеседования в подавляющем большинстве случаев принимают решение интуитивно. [2] Кроме того, следует подчеркнуть особое значение, придаваемое на собеседовании оценке опыта кандидата. Многие менеджеры уверены, что в их индустрии (или даже в их конкретной компании) используются особые, уникальные методы. Это справедливо, но лишь отчасти. Безусловно, специфика отрасли, в которой работает компания, предъявляет определенные требования к знаниям специалиста. Соответствует ли человек этим требованиям, легко понять из его резюме, в котором описание предыдущего опыта занимает центральную часть. Однако это не гарантирует профессионализм, намного важнее определить, есть ли у кандидата качества, благодаря которым он сможет преуспеть. Например, в случае с торговыми агентами все дело в способности продавать, а не в продаваемом продукте.

Поэтому широкое распространение при отборе персонала получило тестирование. Как правило, с помощью тестов пытаются оценить профессиональные знания, уровень интеллекта, личностные характеристики.

В бывшем СССР тестирование долгое время находилось фактически под запретом после появления в 1936 году постановления ЦК ВКП (б)"О периодических извращениях в системе Наркомпроса", запрещающего применение тестовых методов в сфере образования, профессионального отбора и профориентации. Долговременный запрет официально был снят только в начале 1990-х годов, когда все выпускные и вступительные экзамены были заменены, по сути, итоговым тестированием. В результате российские психологи и работодатели используют в основном западные тесты, в лучшем случае приспособленные к нашим реалиям. Рассмотрим их более подробно.

Тесты, связанные с оценкой знаний специалиста, достаточно разнообразны и зависят от конкретной профессии. Кроме того, существуют общие тесты по профессиональной ориентации, определяющие наличие способностей и качеств личности, необходимых для осуществления того или иного вида деятельности. К этим тестам можно отнести, например, методику профессионально-ориентационного тестирования Л. Йовайши, которая позволяет определить склонность человека к тому или иному виду деятельности.

Самым известным из интеллектуальных тестов является тест на определение уровня IQ. К интеллектуальным тестам еще можно отнести прогрессивные матрицы Равена, а также тест Амтхауэра.

Личностные тесты используются для выявления черт характера, социальных навыков, ценностной ориентации. Тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (тест Майерс-Бригс). Одним из часто используемых психологических тестов является цветовой тест Люшера, который отражает предрасположенность человека к определенной деятельности, а также его настроение и наиболее устойчивые личностные особенности. Опросник Айзенка предназначен для определения эмоционально-психологической устойчивости и уровня экстра - и интровертности. Тест Сонди предназначен для изучения ценностных ориентаций. Тест MMPI (Миннесотский мультифакторный личностный опросник) содержит 550 утверждений, касающихся практически всех сфер жизнедеятельности человека, и тестируемый должен ответить, согласен он с ними или нет. Со временем были созданы сокращенные и адаптированные формы теста MMPI. Еще одним психологическим тестом является шкала LOC, разработанная Роттером, целью которой является оценка контроля человека над собственными поступками. Тесты межличностных отношений определяют стиль общения с людьми, уровень конфликтности, навыки общения в различных ситуациях, способность работать в команде. К психологическим тестам относятся также тесты функционального состояния: утомления, настроения (например, известный цветовой тест Люшера наряду с вышесказанным может определять состояние человека в данный момент).

Использование компьютера для тестирования позволяет упростить процесс проведения, подсчета и интерпретации результатов. Преимущество применения компьютерных тестирующих систем неоспоримо, т.к. их использование практически исключает возможность ошибки в тестировании, кроме того, делает возможным ведение баз данных результатов тестов с возможностью дальнейшего проведения их многофакторного анализа.

Проводя тестирование при подборе персонала важно учитывать, что используемые тесты должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель, т.е. перед проведением тестирования необходимо определить систему критериев для кандидатов на должность, после чего в соответствии с требованиями к знаниям и психологическим качествам сотрудника подбирается тест.

Преимущества применения тестов очевидны, поскольку позволяют проводить быструю и объективную количественную оценку персонала. Однако существует ряд доводов, ставящих под сомнение надежность и эффективность использования тестирования в управлении организацией. По отдельным оценкам, результаты тестирования персонала могут соответствовать объективным приблизительно на 70%. [1]

Для подавляющего большинства тестирование сопряжено со стрессом, поэтому дает более плохой результат, чем есть на самом деле. Так оценка академических знаний учащихся двумя способами: с помощью тестов, содержащих более 30 простых вопросов с вариантами ответов и предусматривающих ограничение по времени тестирования, и более сложных заданий общим количеством не более 10 с открытыми вариантами ответов и без ограничения по времени в первом случае показало худший результат.

Кроме того, тесты, особенно психологические, характеризуют человека в определенное время и в определенном месте. Если у тестируемого плохое самочувствие, не создана обстановка для тестирования, нет возможности сосредоточиться, все это может значительно ухудшить результат.

Практически отсутствуют тесты, позволяющие получить исчерпывающее описание в отчете без применения интерпретации психолога. Даже после автоматизации большинство тестов в качестве результата выдают графики, таблицы, утверждения, которые, по сути, являются "полуфабрикатами" для дальнейшей работы специалистов. При этом интерпретация результатов зачастую носит субъективный характер.

Большинство тестов нацелено на выявление отдельных качеств - они расчленяют человеческую личность на компоненты, т.е. картина в целом теряется. За отдельными чертами не видно единого в своем роде сочетания качеств, оптимального для конкретной должности, благодаря которому человек добивается успеха.

собеседование тестирование персонал ротация

Еще одна из причин неэффективности тестов состоит в том, что их составители ставят знак равенства между интересами человека и его способностями. Другими словами, мы берем кандидата за профессиональные навыки и опыт, а в четырех случаях из пяти увольняем за отношение к работе. [2]

Кроме того, тесты определяют соответствие человека "норме", а не его творческий потенциал. Опросники, выявляя у соискателей некие стандартные качества, поощряют уравнивание сотрудников. Противники тестов считают, что применять стандартизированные методы оценки человеческой личности неправильно в принципе. Такая критика весьма обоснованна. Людей целеустремленных, обладающих нестандартным мышлением, внутренней свободой, сильным творческим началом, богатым воображением, тесты часто отсеивают, т.к. оценивают эти качества как минус.

Все вышесказанное ставит под сомнение эффективность применения собеседований и тестирования при приеме на работу. Как следствие использования данных методик мы наблюдаем достаточно высокую на протяжении длительного периода текучесть кадров, связанную с неудовлетворенностью сотрудников существующим местом работы и низкой самореализацией, а также снижение общего творческого потенциала, когда в подавляющем большинстве организаций менеджеры отмечают отсутствие инициативы у своих сотрудников, которые справляются со своими обязанностями на среднем уровне. Все это делает проблему отбора кадров довольно актуальной. Возможным решением данной проблемы является применение ситуационного моделирования, когда формулируются несколько практических ситуаций, распространенных для данной должности и содержащих ряд задач и сложностей, которые необходимо решить, продемонстрировав ключевые качества, теоретические знания, управленческие и коммуникативные навыки, творческое мышление. Практическое применение данного метода показало его высокую эффективность при отборе персонала. Он позволяет достаточно быстро выделить кандидатов с большим творческим потенциалом и задатками профессионала в своей области. Кроме того, данный метод легко сочетаем как с предварительным тестированием, позволяющим отсеять очевидно безнадежных претендентов, так и последующим собеседованием, позволяющим руководству лично познакомиться и пообщаться с кандидатами.

Следует заметить, что этот подход применим не только к вновь принимаемым сотрудникам, но и к имеющимся работникам. Очень часто компании воспринимают сложившееся распределение трудовых ресурсов как данность и не могут представить себе сотрудников на каких-то иных ролях, особенно если те сносно справляются с обязанностями. Регулярная оценка персонала, или кадровый аудит, поможет организации более эффективно использовать людей с учетом их скрытого потенциала.

Таким образом, пересмотр подхода компании к процессу приема на работу позволяет ей решить ряд ключевых задач, долгое время остававшихся без должного внимания. Успех компании на рынке во многом зависит от ее сотрудников. Компании должны научиться правильно их отбирать. К сожалению, пока им не удается это делать по нескольким причинам: из-за ошибочного отождествления интересов со способностями; несовершенства тестов с их упором на конформизм и игнорированием творческого потенциала человека; стремления вычленить отдельные характеристики личности и неумения видеть человека как единое целое; первостепенного внимания к опыту работы. Это приводит к снижению творческого потенциала организации и низкому уровню профессионализма ее работников, а также высокой текучести кадров из-за неудовлетворенности работников и отсутствия самореализации. Решить данную проблему призвано применение при отборе персонала ситуационного моделирования, которое позволяет выявить ярких, талантливых кандидатов с задатками будущего профессионала и большим творческим потенциалом.

Литература