Формирование внутрифирменного механизма мотивации труда на промышленном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование внутрифирменного механизма мотивации труда на промышленном предприятии

Трофимов Илья Викторович,

аспирант Самарского государственного технического университета,

ассистент кафедры экономики и организации городского хозяйства Оренбургского государственного института менеджмента.

В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность и в связи с возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Мотивы существуют в системе взаимодействия с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Он включает в себя мотивы, потребность, стимулы, т.д. (рисунок 1).

Исходным звеном механизма мотивации персонала организации на промышленном предприятии является потребность, выражающая необходимость для человека первичных благ или форм поведения.

Реальными проявлениями потребностей выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень поведения человека при удовлетворении потребностей. На основе одной и той же потребности возможно сформирование различных притязаний и ожиданий.

Ожидания конкретизируют, формируют более четкие притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. К примеру, в кризисной ситуации, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в то время, когда предприятие находится на подъеме, или уж тем более, на пике своего развития. При разных условиях ожидания могут различаться очень существенно. Так, вознаграждение за аналогично выполненную работу у западного и российского работника, преподавателя или тем более ученого почти несопоставимы.

Рис. 1. Механизм мотивации на промышленном предприятии.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так для работника, привыкшего к скромным доходам, установление месячного оклада, в 20 тыс. рублей будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Следующей отправной точкой механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий, или, говоря другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия стимула и образования скрытого мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в определяющий поведение мотив может быть принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула и его актуализации, возникает кратчайший путь к действиям, что обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, индивида к активности в конкретной ситуации и как бы увязывает воедино притязания и ожидания с имеющимся опытом действий в аналогичных ситуациях и условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами, позитивная установка превращает их в определяющие мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение существующей потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения.

Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством, конечной целью которой является достижение корпоративной цели организации.

Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация которого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных потребностей в процессе реализации коллективного интереса большинства работников предприятия достигается через мотивы труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда.

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства.

Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия. Формы проявления внутрифирменного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпоративную цель.

Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные социально-экономические факторы, которые формируют его и составляют внутрифирменный механизм мотивации труда.

Имея общие черты, цели, определенные стимулы, условия труда, уровни развития техники и технологии и соответствующие уровни профессиональной подготовки работников, внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на различных предприятиях.

При всей кажущейся похожести, каждое предприятие само формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Это объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для рыночной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции государства ослаблены, такая тенденция широко распространена. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответственность топ-менеджеров.

Схематично на уровне государства управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующим образом (рисунок 2).

Рис. 2. Управленческая модель мотивации деятельности предприятия государством.

Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей с интересами фирмы, потребностями общества, стимулами и мотивами деятельности фирм (предприятий). Из данной схемы видно, что общественная цель, если она есть может потенциально влиять на формирование потребностей общества.

Между целями общества и стимулами существует прямая связь. Интересы фирм оказывают обратное воздействие на общественную цель, а вот мотивы их деятельности напрямую формируют общественные потребности, так как находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей, так и на стимулы.

Сам механизм мотивации труда внутри предприятия представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между персоналом организации, совокупность подсистем, определяемых их потребностями, соответствием последних интересам фирмы [2].

Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются:

отношения собственности;

отношения распределения;

отношения планомерной организации производства на предприятии;

отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями предприятия, ее работниками и субъектами хозяйствования.

Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешний аспект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда.

Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, разумеется, на уровне индивида у самого работника масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Целью создания механизма мотивации на промышленном предприятии является высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов организации и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собственника, отношения собственности являются основными в мотивационном механизме [1].

На приведенной ниже схеме (рисунок 3) это выглядит следующим образом.

Рис. 3. Взаимосвязь звеньев в мотивационном процессе.

На рисунке представлена роль одного из превалирующих звеньев - собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяйствования субъекта. Он может быть положительным или отрицательным, но, в конечном счете, он умножает знания и способности индивида, дает ему возможность обрести бесценный опыт и адаптироваться к внешней среде.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и формирование доходов. При рыночной системе блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение предприятием роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов [3].

управление трудовой мотивация кадровый

Литература

1. Кирилова Е.Н. Роль мотивационных механизмов в кадровой политике. М.; ПРИОР, 2005. - С.395.

2. Комаров Е.И. Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. Управление персоналом, 2006, № 23, с. 65 - 69.

3. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом. М.; Управление персоналом. - 2006. - С.47 - 53.

Размещено на Allbest.ru