Психология взаимоотношений руководителя с подчиненными

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психология взаимоотношений руководителя с подчиненными

План

1. Психологические особенности руководства

2. Способы управления руководителя коллективом

3. Психологическое побуждение работника к деятельности

1. Психологические особенности руководства

В последнее время стала активно издаваться литература по психологическим проблемам руководства, но часто она носит не столько психологический, сколько «экономический», прагматический характер: основной проблемой считается результат руководства, а не процесс взаимодействия с людьми. Именно у нас десятилетиями складывалась практика, когда «хорошим тоном» считался инфаркт у руководителя; работа на износ. Сейчас новые руководители формируют свой стиль очень хаотично: кто-то склонен к японскому патернализму («патер»-отец), он готов почти усыновить своих подчиненных, и те превращаются (почему-то!) не в послушных японских детей, а в «Емелю на печи». Кто-то, наоборот, пытается как руководитель стать «равным среди равных», но и он получает обратный эффект. Почему же рецепты не помогают? Одна из причин уже очевидна: на сознательном, открытом уровне вы можете посылать одно сообщение, на скрытом, бессознательном- совсем другое, а люди скорее реагируют на скрытые послания, чем на открытые.

Другая возможная причина расхождения между вашими намерениями и реакцией окружающих - различие в мотивах ваших и их действий.

Исследования, проведенные психологами, показали, что в темпераменте и характере руководителей высшего звена ярко выражены следующие черты: общительность, которая выражалась в готовности к сотрудничеству, готовности иметь дело с незнакомыми людьми и обстоятельствами («социальной смелости»), доброжелательном отношении к людям, уживчивости; эмоциональная стабильность; реалистическая настроенность; высокий самоконтроль (развитые волевые качества, чувство долга и т. д); развитое самосознание (осознание своих устремлений, и действий, осознание своих достоинств и недостатков и. т. д.)

Очевидно, существует какой-то оптимум в уроне развития способностей и интеллекта руководителя. Так, например, очень высокие способности или интеллект побуждают, как правило, к индивидуальному творчеству, а не к руководству другими. Такие люди часто руководствуются девизом «идеи лучше объединять в одной голове, чем в одной комнате»

Каков же, по научным представлениям, психологический портрет современного руководителя? Основываясь на исследованиях американского психолога М.Шоу, ученый Р.Л. Кричевский в обобщенный портрет руководителя включает:

1) биографические характеристики;

2) способности;

3) личностные черты.

Биографический подход становится все более популярным в психологии. В Российский психологической науке его плодотворно разрабатывают К.А. Абульханова-Славская и Л.И. Анцыферова.

Западные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составлял 63,5 года, в американских же компаниях-59 лет. Оптимальные сроки вступления в должность менеджера- от 30 до 50 лет и более (в Японии). Зафиксирован солидный возраст многих крупных менеджеров. К примеру, Ли Якокка в 36-летнем возрасте стал вице-президентом, а затем и президентом автомобильной компании Форда, второй в мире по величине, а четверть века спустя привел к триумфу бывшую на грани катастрофы корпорацию «Крайслер». Сам он протестовал против установления потолка в 65 лет для руководителей. В своей книге «Карьера менеджера» он писал: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправлять в отставку. Мы должны полагаться на старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью».

В многочисленных психобиографических исследованиях ученых употребляется такое понятие, как «психологический возраст». Действительно, возраст- это не только природная, но в значительной мере социально детерминированная характеристика человека.

Как правило, менеджмент считается мужским делом и женщин-менеджеров мало, хотя некоторые предсказывают стремительный рост их числа в скором будущем.

Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальнымна укам, а иногда и два диплома.

Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и др.). Нельзя думать, что руководители сплошь высокоодаренные. Американские исследователи выяснили, что наиболее эффективными руководителями оказались не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели интеллекта, а те, у кого они занимают промежуточное положение. Замечена такая закономерность: не все, кто отлично учится, становятся отличными руководителями. Р.Л. Кричевский, отмечая подобные наблюдения, предлагает шире использовать термин нашего психолога Б.М. Теплова, который он употребил в известной классической работе «Ум полководца»- «практический интеллект». Это, конечно, некая противоположность теоретическому (считаемому высоким) интеллекту, способному к большим обобщениям. Однако, по мнению Теплова, «нет ни малейшего основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического».

Специфические способности личности- это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще проявляются у руководителя, в его конкретной деятельности.

Чем же на самом деле занят управленец, какие действия он предпринимает в организации, осуществляя управление ею? На Западе в 70-е годы были проведены интересные исследования, результаты которых можно обобщить следующим образом.

1. Исследования подтвердили чрезвычайно интенсивный характер менеджерской работы. Так, мастер на промышленном предприятии в течение 8 - часового рабочего дня совершает не менее 200-270 действий.

2. Действия руководителя чаще скоротечны, фрагментарны и очень разнообразны. К примеру, наблюдения за деятельностью пяти высокопоставленных американских менеджеров выявили, что половина выполнявшихся ими дел имела продолжительность девять и менее минут и только одна десятая часть этих дел длилась более часа.

3. Измерение времени, проводимого руководителем с рабочей группой, показало, что это не основное время, ибо оно составило от 34-60% его служебного времени. Основное же время, 40-66%, уходит на общение за пределами своей организации (контакты с вышестоящими руководителями со старшими и равными по статусу менеджерами, коллегами по профессии и т. п.)

4. Специальный хронометраж менеджерской активности показал, что работа руководителей в основном носит словесный характер. Разговоры занимают более 80% времени руководителя и лишь незначительная его часть уходит на различные директивные способы обращения. Следовательно, руководителю необходимо высокое коммуникативное искусство. Здесь даны самые общие характеристики, которые требуют от руководителя специфических знаний и умений. На самом деле их значительно больше.

Черты личности-это последний блок характеристик руководителя. К личностным чертам относят:

Охарактеризуем только некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. В идеале каждый руководитель мечтает быть неформальным лидером, т.е. уметь влиять на людей благодаря только личным своим качествам. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд.

Нуждается в пояснении такая черта, как «креативность», или более по-русски- «способность к творческому решению задач». Это в значительной степени не только характеристика интеллекта руководителя, но и способность поощрять творчество своих подчиненных.

Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных. Многие руководители поощряют инакомыслие.

Известен случай, когда крупный ученый взял к себе молодого научного работника, вменив ему в главную обязанность каждый раз противоречить своему шефу, но при одном условии- аргументировано. Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем каждый истинный руководитель, менеджер обладает индивидуальными качествами. Многое здесь зависит и от, как сейчас говорят, «самоменеджмента», т.е. желания и умения самосовершенствоваться.

2. Способы управления руководителя коллективом

Каждый руководитель должен формировать в себе качества психолога. Для этого нужно:

-знание психологических особенностей человека, помогающее разобраться в людях, адекватно оценивать их состояние, настроение, поведение;

-знание тех препятствий, барьеров, которые мешают правильному восприятию и оценке другого человека;

-умение адекватно эмоционально откликаться на психологическое состояние другого человека и его поведение;

-умение выбирать по отношению к каждому такую форму общения, которая отвечала бы его индивидуальным особенностям;

-знание и умение соблюдать этикет как проявление внутреннего уважения к другим людем.

Начинать надо со знания индивидуальных особенностей, которое помогает менеджеру найти индивидуальный подход к человеку, понять его поведение и возможности. В.А. Сухомлинский писал: «Каким бы безнадежно павшим не казался тебе человек, умей увидеть в нем зерно добра, чести. То, что мы называем уважением человека- вера в доброе начало в нем».

Руководителю нужно стремиться использовать человека для такого дела, где наилучшим образом могут проявиться особенности его темперамента, характера и интеллекта. Не следует стремиться переделывать коренным образом взрослого человека, ломать его, тем самым вызывая активное его сопротивление или психологический кризис. Очень важным моментом в действии руководителя становится умелое применение социальных санкций (поощрения и наказания) с учетом индивидуальных особенностей человека.

Бывают руководители, переоценивающие одних и недооценивающие других. Сознание того, что руководитель поступает несправедливо, порождает недоверие и презрение к нему.

Руководитель всегда должен прогнозировать социально- психологические последствия своих оценок и санкций, мысленно проигрывать, как отнесутся члены группы к его действиям, не столкнутся ли при этом их интересы и мнения, не вызовет ли это ненужных отрицательных эмоций и действий.

Для этого надо немного представлять себе психологические механизмы воздействия оценки на людей. Поощрение, положительная оценка очень важны, так как каждый человек стремится к признанию своей личности в коллективе. Положительная оценка вызывает гордость, радость.

Наказание, отрицательная оценка могут оказывать положительное влияние лишь в том случае, когда вынесены с полным основанием, тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его темперамента и характера. Чаще всего отрицательная оценка вызывает печаль, тоску, огорчение, злобу, ненависть, страх. Человек под ее влиянием начинает чувствовать себя менее способным, появляется чувство неуверенности, снижается активность в делах, увеличивается активность в создании конфликтных ситуаций.

Оценка может быть общей, когда оценивается вся личность, и частичной: Общая оценка всегда вредна-как положительная, так и отрицательная. Положительная вызывает чувство непогрешимости, зазнайства, отрицательная снижает самооценку и подрывает веру человека в себя. Поэтому лучше применять частичную оценку, т.е. высказывать свое мнение, наказывать или поощрять за поступки, действия или конкретные достижения и промахи. Оценка может быть также косвенной или прямой. В этом случае прямая оценка лучше всего положительная, похвала, поощрение на глазах у группы; косвенная- отрицательная, ругать человека надо с глазу на глаз, а перед всей группой давать отрицательную оценку последствий поступков или некомпетентности человека.

Менеджер, воспитывая в себе качества психолога, должен научиться воспринимать и понимать человека не только по словам, но и по жестам, движениям, или, по выражению Антона Шангля, по «языку тела». Почему? Потому, что душа и тело суть единство. Потому, что человек не имеет тело (с которым он может делать, что ему угодно), а просто является своим телом. Самые главные предпосылки языка из тела идут глубины человеческой сущности.

Поскольку человек есть неразрывная целостность, то мы можем не только понять личность через ее тело, мы можем эту внутреннюю личность, сущность человека строить и развивать с помощью тела. Тело- это не инструмент и не машина, которая лишь служит духу, интеллекту, разуму. Считать так- огромная ошибка. Тело- носитель жизни в нашем мире: души, духа, наконец. Следовательно, душу можно строить и формировать с помощью тела. Конечно, это нельзя сделать вдруг, в один день, поскольку все, что живет, развивается медленно, иногда даже незаметно, но неуклонно. Надо запастись терпением и упорством.

Американский психолог Вильям почти сто лет назад выдвинул осознанно провокационную формулу: «Мы плачем не потому, что мы грустны, но мы грустны потому, что мы плачем». Это звучит парадоксально. Но понаблюдайте за многими женщинами, которые с успехом используют женское оружие - слезы: они знают, что нужно лишь суметь выжать первые слезинки, и затем они придут в состояние действительной грусти, которое окажет свое воздействие на слишком сильных мужчин!

Развитие духа в нужном направлении начинается с работы над телом. Не случайно родители обращают так много внимания на хорошую осанку, походку своих детей.

Некоторые, необходимые для правильного понимания языка тела принципы:

- Никогда не выносите поспешного суждения, основанного лишь на одной черте, какой бы убедительной она вам ни казалась. Иначе вы быстро скатитесь к «толковательству», и ваше изначально правильное чутье будет становиться все слабее.

- Выносите суждение лишь тогда, когда несколько сигналов тела указывают в одном направлении.

- Избегайте фантазирования и приукрашивания того, что найдено: сохраняйте четкое значение каждой черты!

- Обращайте особое внимание на так называемые мелочи, т.е. совершенно незаметные, невидимые выразительные проявления.

Если вы хотите судить о других людях, не забывайте о самокритике: Если ты хочешь познать себя- посмотри, как это делают другие. Если ты хочешь понять других -загляни в свое сердце!»(Шиллер). Нет ничего легче, чем поддаться предубеждению. И нет ничего сложнее, чем работа над собой. В этой работе никогда не должны разлучаться самокритика и действительно хорошее, верное познание людей. Многочисленные исследования однозначно подтверждают: лучшие знатоки людей не те, кто самонадеянно считают себя таковыми, а скромные и самокритичные, которые всегда осознают неполноту и искаженность своих представлений.

Сигналы тела для типичных ситуаций беседы и переговоров:

1.Вовлеченность, интерес

Основное правило: чем больше тело «раскрывается», и чем больше голова и туловище партнера наклоняются к вам, тем более он вовлечен, и наоборот!

Усиливающееся внимание к партнеру и душевная активность в этом направлении: движение вперед головы и верхней части тела, т.е. наклон к партнеру, полностью выпрямленная голова, прямой взгляд при полностью обращенном к партнеру лице, увеличивающийся темп движений, так сказать, «активная» посадка на краешке стула, внезапное прерывание какой-либо ритмической игры рук, ног или ступней, открытая жестикуляция рук и кистей (усмешка), ускоряющаяся речь и жестикуляция.

Более или менее некритическое отношение, полное согласие, доверительность, признание другого: расслабленная посадка головы, часто с наклоном назад, наклон головы вбок (посадка нога на ногу), широкая, удобная поза, спокойный, твердый, открытый и прямой взгляд в глаза партнера, открытая, свободная улыбка, на несколько мгновений закрываемые глаза, при этом чуть обозначенный кивок головой.

Наступившая готовность к активным действиям, воля к душевной работе: резкое вскидывание головы, ранее сравнительно расслабленное тело приобретает отчетливые признаки напряжения, например, верхняя часть туловища переходит из удобно откинутой на спинку кресла позиции в свободную, прямую посадку.

2 Отвлечение из - за убывающего интереса.

Основное правило: чем больше партнер «закрывает» или «скрывает» части своего тела, чем более он отклоняется назад или отворачивается, тем сильнее отвлечение, если не отказ или защита!

Бесцельное, пассивное состояние: движение назад, отклонение верхней части тела, а также головы, «закрытая» поза рук и кистей, замедленный темп движений, смена активного участия в разговоре какой-либо ритмической игрой рук, ног, ступней, то же -в демонстративно-ленивой позе, например, партнер барабанит пальцами по столу, наклон набок головы и (или) верхней части тела, неясное, расплывчатое подчеркивание слов или акцентирование; замедляющаяся скорость речи и жестикуляции.

3.Внутреннее беспокойство, неуверенность, сомнение, доверие.

Внутреннее беспокойство, наступившая нервозность, нервное напряжение: продолжающиеся ритмические движения пальцев, ног, ступней или рук, часто с очень малой амплитудой (тогда беспокойство и напряжение еще негативного рода), ритмически нарушенные движения повторяющегося характера (ерзанье по сидению взад-вперед, неравномерное постукивание пальцем, вращение сигаретной пачки и т.п., прищуривание)

4.Задумчивость, раздумья, обстоятельные размышления

Взгляд вдаль при известной расслабленности руки, заложенные за спину, медленное подтирание лба стирающим движением, пальцы касаются приоткрытого рта, при этом взгляд в неопределенное пространство, закрытые на несколько мгновений глаза, язык проводится вдоль края губ, малоподвижная, но относительно богатая мимика при неактивной установке.

5.Усиливающееся отвлечение, отвращение, защита активного или пассивного рода

Общее: отворачивание лица от партнера, отклонение тела назад, при этом вытягивание рук ладонями вперед.

Удивление, нежелание, возбуждение, гнев, ярость: более или менее сильное напряжение, сильные удары ладонью или костяшками пальцев по столу, вертикальные складки на лбу, оскаливание зубов, «гримаса протеста, ошеломления», стискивание челюстей, неуместно сильные и монотонные движения, покраснения, повышение громкости голоса.

Решительность, готовность к борьбе, агрессивность: сильное напряжение (стоя -приподнимание вверх, сидя -в напряженной готовности вскочить), руки резко и напряженно засовываются в карманы с последующей напряженностью в плечевом поясе, кисти рук сжимаются в кулаки, вертикальные складки на лбу, взгляд исподлобья, твердый взгляд на партнера, подчеркнуто закрытый или сжатый рот.

В книге Джерарда Ниренберга и Генри Калеро «Как читать человека, словно книгу» есть интересные советы по так называемой невербальной (не словесной) коммуникации.

Выражение лица. Во время деловых переговоров можно наблюдать самый широкий спектр выражений лица: на одном полюсе- агрессивно жесткий человек, который рассматривает переговоры как место, где нужно «сделать или умереть». Он обычно смотрит вам прямо в глаза, широко открыв свои, губы твердо сжаты, брови нахмурены, даже говорит иногда сквозь зубы, почти не двигая губами. На другом конце спектра- не кто с непогрешимыми манерами, младенческим взглядом из-под прикрытых век, легкой завуалированной улыбкой, миролюбиво изогнутыми бровями, без единой складки на лбу. Вероятно, он- очень способный и соревновательный человек, верящий в кооперацию как динамический процесс.

Многие из нас, без сомнения, считают, что люди, которые не смотрят нам в глаза, что- то скрывают. М. Эргайл в свой книге «Психология межличностного поведения» подсчитал, что люди смотрят друг на друга от 30 да 60% времени. Он также заметил, что если два человека во время разговора смотрят друг на друга больше 60% времени, то они вероятно, более заинтересованы в собеседнике, чем в том, что он говорит. Две крайности на этом полюсе- влюбленные, с обожанием смотрящие друг на друга, и два жестоких индивидуума, готовых к драке. Эргайл также полагает, что абстрактные мыслители стремятся к большему количеству контактов глаз, чем те, кто мыслит конкретными терминами, потому что у первых больше способности к интегрированию поступающих данных и их труднее отвлечь.

Люди склонны к контакту глаз в большей степени, когда они слушают, чем когда говорят. Они отводят глаза также тогда, когда задаются вопросы, от которых они чувствуют себя неудобно, ощущают вину. С другой стороны, когда люди испытывают злобу, агрессию или уходят в защиту, контакт глаз резко возрастает.

Жесты походки. В общем, можно утверждать, что люди, которые ходят быстро, размахивая руками, имеют ясную цель и готовы немедленно ее реализовать а те, кто обычно держат руки в карманах, даже в теплую погоду, скорее всего критичны и скрытны. Они выполняют роль «сторонников дьявола», им очень нравится подавлять других. Люди, находящиеся в угнетенном состоянии, тоже часто ходят, держа руки в карманах, волочатся ночи и редко глядят вверх или в том направлении, куда они идут. Нередко можно увидеть человека в таком состоянии, идущего вдоль бордюра и как бы рассматривающего, что на нем лежит:

Человек, шагающий, держа руки на бедрах, похож, скорее, на спринтера, чем на бегуна на дальние дистанции. Внезапные вспышки энергии сменяются у него периодами летаргии, когда он планирует следующий решающий ход. Типичный образец- Уинстон Черчилль.

Люди, занятые решением каких- либо проблем, часто ходят в медитативной позе: голова опущена, руки сцеплены за спиной.

Их походка очень медленна, они часто останавливаются, чтобы пнуть камешек или даже поднять обрывок бумаги, перевернуть его и выбросить снова. Они как бы говорят себе: «Давай посмотрим на это со всех сторон».

Самодовольных, несколько помпезных людей можно узнать по походке: подбородок задран, руки двигаются подчеркнуто интенсивно, ноги, словно деревянные. Вся походка рассчитана на то, чтобы произвести впечатление. Такое «вышагивание» подобает лидеру, подчиненные которого идут на шаг сзади, как утята за уткой.

Пожатие рук. Мужчина может сказать своему приятеля: «Сейчас я покажу тебе, как пожимают руки настоящие мужчины». То есть существуют некоторые инструкции, как нужно брать руку другого, сжимать и отпускать ее. Но как пожимают руки настоящие женщины?. Это важно, например, для женщин-бизнесменов, чья работа связана с людьми; но никто не учил их этому. И им приходится вырабатывать твердое рукопожатие, в том числе и для защиты от мужчин,, по привычке демонстрирующих им «мужское рукопожатие». Женщина, выражающая искренние чувства другой женщине, особенно во время тяжелого состояния, не пожимает рук. Она мягко берет ее руки в свои и выражением лица подчеркивает свое участие.

Типично американский тип рукопожатия- «рукопожатие политика», обычная его форма-взять руку собеседника правой и накрыть сверху левой рукой. Другая форма-пожимая ему руку своей правой похлопать по плечу левой. Это еще более- менее приемлемо между двумя близкими друзьями, большинство же остальных людей чувствуют себя при этом крайне неудобно, тем не менее многие политики упорствуют в употреблении этого жеста.

Менеджер в свой деятельности должен быть не только психологом, но и педагогом. Педагогическая техника и технология- это целый ряд специальных приемов, навыков и умений. Очень часто руководители овладевают голой техникой педагогических приемов (указания, распоряжения, наставления), не вкладывая в них душу, свое творчество, индивидуальность. И тогда эта техника не помогает, а подчас и мешает процессу педагогического воздействия на человека, которое должно быть развивающим и воспитывающим.

Опираясь на исследования психологов, особенно такого специалиста по общению, как Дейл Карнеги, можно дать несколько советов, как располагать к себе людей.

Об умении располагать к себе людей.

1. Проявляйте искренний интерес и внимание к другим людям. Вникайте во все.

2. Будьте приветливы, доброжелательны, создавайте благоприятную атмосферу.

3. Запоминайте имя человека и все, что можно о нем узнать(его семейное положение, его слабости, хобби и.т. д.)

4. Умейте терпеливо слушать других. Проявляйте внимание и сочувствие при слушании.

5. Никогда не унижайте человека, даже если он не прав и оказался побежденным в споре.

6. Дайте человеку почувствовать его значимость, подчеркните его компетентность, поощряйте, применяйте похвалу.

7. Начинайте с искреннего признания достоинства человека.

8. Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это в косвенной форме.

9. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках.

10. Задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать приказания.

11. Дайте возможность человеку спасти свое лицо.

12. Хвалите человека за каждый его даже скромный успех и будьте при этом искренни.

13. Пользуйтесь поощрением. Сделайте так, чтобы недостатки, которые вы хотите в человеке исправить, выглядели легко исправимыми, а дело, которым вы хотите его увлечь, легко выполнимым.

14. Делайте так, чтобы людям было приятно исполнить то, что вы хотите.

15. Спора лучше избегать, но уж если вы в него вовлечены, то придерживайтесь определенных правил:

не прибегайте к силовому нажиму;

не переходите, если нет деловых доводов, на личные;

сохраняйте деловой и доброжелательный тон;

внимательно слушайте (а не делайте вид, что слушаете) и анализируйте все доводы партнера;

забудьте личные предубеждения против партнера;

не спешите с заключениями и обобщениями;

проявляйте уважение к личности партнера; если вы не правы, признайте это сразу и чистосердечно;

с самого начала покажите свое дружеское отношение;

ставьте вопросы так, чтобы ваш собеседник с самого начала был вынужден отвечать «да»;

3. Психологическое побуждение работника к деятельности

руководитель подчиненный коллектив

Существует множество приемов, побуждающих работников активности и высокопроизводительному труду.

Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

2. Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В настоящее время во многих странах кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок в санатории и дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

3. Четкая политика продвижения по службе, предусматривающая возможность для каждого работника его профессионального и служебного роста. Для этого в фирмах осуществляют планирование деловой карьеры, организуют учебу и повышение квалификации, формируют кадровый резерв.

4. Политика «открытых дверей», которая состоит в том, что работники наделяются правом доступа к любому руководителю. Существует также система собеседований «через голову» непосредственного начальника. Согласно этой системе, каждый работник по крайней мере раз в год должен обязательно побеседовать с руководителем своего руководителя.

5. Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана по времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте.

6. Справедливое отношение к работникам, то есть поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с количеством, качеством и результатами их труда. Принцип справедливости: за равный труд-равная оплата.

7. Учет предпочтений в потребностях различных работников. Согласно теории мотивации А.Маслоу существует определенная последовательность в удовлетворении потребностей. На первом месте стоят физиологические потребности, на втором- потребности в безопасности и защищенности, на третьем - социальные потребности, на четвертом-потребность в уважении, на пятом- потребность в самовыражении. Удовлетворение потребностей более высокого порядка выполняет свою стимулирующую роль в основном лишь тогда, когда удовлетворена потребность низшего порядка.

Существуют также половозрастные особенности предпочтений потребностей. Так, для мужчин важно разнообразие труда, женщины ценят хорошие условия труда, молодые люди-продвижение по службе, разнообразие труда, высокую плату.

Размещено на Allbest.ru