Эффективные методы и инструменты в подборе персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эффективные методы и инструменты в подборе персонала

Подбор персонала - один из этапов в развитии системы управления сотрудниками, требующий постоянного пересмотра. Это справедливо и на этапе поиска, привлечения и взаимодействия с кандидатом на вакансию, и на этапе введения в должность и оценки новых сотрудников. Действия, из которых состоит процесс поиска и удержания ключевых талантов, тесно связаны между собой и влияют на успех любого бизнеса в целом. Внимательное изучение процесса подбора поможет работодателю выйти вперед и занимать лидирующие позиции, несмотря на любые изменения или потрясения [1].

Многосторонний характер данного процесса постоянно находится под влиянием большого числа внутренних и внешних факторов. Некоторые из них оказывают положительное влияние и облегчают процесс найма, другие - имеют негативный эффект и могут препятствовать успешному подбору персонала.

Рекрутмент должен быть экономичным и эффективным, обеспечивать баланс между скоростью и качеством найма.

Персонал - главная ценность организации. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Итак, рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента.

Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы.

Профессиографирование - способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и описание требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть: словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Полученная профессиограмма играет ключевую роль - она позволяет разграничить объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа - создания модели компетенций для конкретной должности.

Модель компетенций - это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании [2].

Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может переходить к следующей стадии подготовительного этапа - поиску методов выявления компетентности кандидата, т.е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на две группы: массовый подбор персонала и executive search. В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников [1]. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы - в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

· старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;

· проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;

· при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. От этих кандидатов зависит успех компании, в них концентрируется потенциал развития организации. Поэтому рекрутер использует метод прямого поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных) специалиста, способного справиться с предложенной работой [2].

Способы и методы подбора персонала каждый HR-менеджер выбирает сам. Кому-то удобнее начать с ближнего круга (бизнес-контактов, собственной базы резюме, знакомств и связей), кто-то использует сетевые каналы поиска персонала (публикации в социальных сетях и сервисах) [3]. Рекомендуем основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг - «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Использование деловых контактов также называют general recruitment. У специалистов, профилирующихся на подборе персонала, за годы работы может образоваться целая база данных, тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает при закрытии вакансий.

Хедхантинг - прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Нетрадиционные методы подбора персонала включают в себя, прежде всего, методы продвижения HR-бренда. За счет позитивного имиджа компании как работодателя многим организациям удается легко закрывать вакансии. Как сделать так, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать? Участие в отраслевых конференциях, HR-мероприятиях, саммитах, форумах делает компанию известной на рынке труда, создает должный уровень доверия соискателей. Это также эффективные методы подбора персонала.

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования.

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки - подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде [3].

Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом. Крайне важно создание контакта с соискателем. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (80% времени интервью рекрутер должен слушать и оставшиеся 20% - говорить).

Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования. Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.

Нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, менеджер по персоналу не даст себя дезинформировать.

Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема - как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Ориентируясь на принцип их четкой расстановки, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.

Итак, если процесс подбора персонала - один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место.

Существует несколько путей для HR-отдела:

1. изучение классических приемов отбора и их применение, как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или

2. создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией.

Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников [4].

Список литературы

рекрутмент персонал управление коллектив

1. Каким должен быть процесс подбора персонала в ближайшие три года. Результаты международного исследования Kelly Services // [Электронный ресурс]. URL: http://hr-media.ru/kakim-dolzhen-byt-process-podbora-personala-v-blizhajshie-tri-goda-rezultaty-mezhdunarodnogo-issledovaniya-kelly-services/

2. Модель компетенций глазами пользователя: «зачем» или «для чего»? // [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/model-kompetenciy-glazami-polzovatelya-zachem-ili-dlya-chego

3. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / Светлана Иванова. - 9-е изд., перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - С 27-32.

4. Подбор персонала: эффективный инструментарий [Электронный ресурс]. URL: http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/605/

Размещено на Allbest.ru