Теоретические аспекты и методические подходы к формированию системы стимулирования рабочих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретические аспекты и методические подходы к формированию системы стимулирования рабочих

Любая система стимулирования персонала независимо от того, на какую категорию персонала она направлена - на рабочих, служащих или административно-управленческий персонал - в первую очередь система. Поэтому для дальнейшего исследования необходимо разобраться, что же такое система, и как её свойства и характеристики влияют на стимулирование рабочих.

Система - (от греч. sysntema - целое - составленное из частей; соединение), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определённую целостность, единство. Из определения видно, что для любой системы характерно наличие элементов, связей между ними. Это позволяет элементам системы быть целым. Наблюдая за системами, учёные выделили уникальную способность систем изменять поведение при изменении самих элементов либо их компоновки внутри системы. Ещё одно важное свойство систем - это способность систем объединять внутри себя меньшие системы и функционировать как одно целое.

Системный подход к вопросу стимулирования труда рабочих, позволяет более подробно рассмотреть структуру систем стимулирования. Выделим элементы системы: основными элементами подобных систем являются люди. Их можно распределить на две группы. В первой группе окажутся индивиды, имеющие мотивы к трудовой деятельности (бытовые потребности, которые возможно удовлетворить через трудовую деятельность). Во второй группе - индивиды, имеющие стимулы (блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, для получения которых необходима трудовая деятельность). Взаимоотношения между индивидуумами предложенных групп и их взаимодействие друг с другом образуют связи в системе. Так же мы знаем, что любая система создаётся для достижения какой-то определённой цели. Целью систем стимулирования персонала является повышение эффективности труда и увеличение прибыли. По классификации, предложенной в Энциклопедическом словаре, системы стимулирования труда относятся к особому классу материальных живых систем, к социальным системам. Любая социальная система состоит из четырёх групп компонентов: люди; процессы; предметы хозяйственной и организационной деятельности; общественные идеи, культурные и социальные ценности, обычаи и традиции.

Исходя из системности стимулирования труда, выделяют три группы методических подходов к формированию такого рода систем:

1. 1. Организационно-административные;

2. 2. Экономические;

3. 3. Социально-психологические.

Организационно-административные методы нацелены на вовлечение работников в процесс труда. Они оказывают воздействие через организационно-распорядительную документацию: Положения, приказы, инструкции и т.п. Среди них выделяют положительно воспринимаемые работниками методы такие как, приглашение работников к участию в работе коллегиальных органов, предоставление права голоса при решении вопросов, связанных с деятельностью организации, её стратегическими целями. Работникам предоставляются дополнительные полномочия, что позволяет приобретать новый профессиональный опыт и знания. Содержание труда соответствует личностным интересам и склонностям, позволяет проявлять творческие способности. К методам, негативно воспринимаемым работниками, относят воздействия дисциплинарного характера: замечание, выговор.

Использование данных методов в составе систем стимулирования позволяет учитывать потребности не только работников, но и организации в целом. Делает возможным стимулирование персонала с использованием таких функций менеджмента, как планирование, постановка задач и контроль.

К экономическим методам стимулирования относят материальные блага. Они нацелены на удовлетворение экономических потребностей индивида. Традиционно среди экономических методов выделяют две группы: материальные и материальные не денежные.

К материальным методам относят вознаграждение за труд, в том числе оплату труда, премирование, постоянные и разовые выплаты, надбавки, льготы, лишение материальных благ. В свою очередь оплата труда подразделяется на следующие виды:

· Повременная оплата труда. Рассчитывается исходя из количества рабочих часов.

· Сдельная оплата труда. Рассчитывается по установленным тарифам за единицу произведённой продукции.

· Комиссионная оплата труда. Представляет собой процент от дохода либо прибыли. Рассчитывается в виде суммы комиссий за реализацию либо производство той или иной продукции / услуги.

· Оплата труда в натуральной форме. Выплачивается продукцией предприятия. Трудовой Кодекс РФ предусматривает перечень продукции, которую нельзя использовать в качестве оплаты труда.

Премирование, как и оплата труда, может иметь форму денежных выплат, а может быть выражена в виде ценного подарка.

Доплаты и надбавки, всегда имеют денежное выражение. Чаще всего они устанавливаются законодательно. Позволяют стимулировать трудовую деятельность в неблагоприятных условиях труда.

К материальным не денежным стимулам относятся: выплаты в пенсионный фонд РФ, перечисление средств для обязательного и дополнительного страхования работников, оплата санаторно-курортного лечения, оплата обучения либо участия в учебно-развивающих мероприятиях (семинары, тренинги) и т.п.

Разнообразие использования экономических методов воздействия на персонал в составе системы стимулирования в первую очередь зависит от финансового состояния организации. Позволяет стимулировать персонал без учёта персональных потребностей.

Социально-психологические методы нацелены на формирование социально-психологического климата в коллективе, способствующего достижению поставленных целей. А так же социально-психологические методы стимулируют потребность работников в профессиональном развитии. К ним относят следующие методы:

· соревнование, как между сотрудниками, так и между отделами, подразделениями организации.

· преодоление и использование конфликтов. Поведение в конфликтных ситуациях является одним из элементов любой организационной культуры. Принятие и закрепление правил без болезненного решения конфликтов снижает уровень стресса в коллективе и способствует эффективной трудовой деятельности.

· Подходы к созданию команд. Целеполагающий подход, межличностный, ролевой, проблемно-ориентированный.

· Методы гуманизации труда, такие как снижение монотонности труда, включение в процесс труда возможности творческого подхода к решению задач.

· Методы морального поощрения и порицания. Использование похвалы, поддержки, обратной связи, внимание к работнику и результатам его труда. Порицание выражается в качестве конструктивной критики и используется индивидуально, непублично.

· Психологическое влияние, может быть долгосрочным или кратковременным. Всегда исходит от руководителя. Долгосрочное влияние достигается через выстраивание конструктивных рабочих взаимоотношений между руководителем и подчинённым. Кратковременное влияние проявляется в виде приказов, чётких указаний, просьб, угроз, уговоров, требований.

· Убеждение. Результативно только в том случае, если руководителю удалось сформировать в сознании подчинённого представление о том, что нужно сделать, каким способом и какой результат ожидается.

· Повышение по служебной лестнице. Назначения производятся на основании объективных оценок претендента (аттестация, ассессмент-центр, метод оценки 360 градусов)

Использование социально-психологических методов при формировании системы стимулирования предполагает повышение личной ответственности за результаты труда. Обеспечивает возможность реализовать себя в труде. Воздействие стимулов направлено на персональные потребности человека. Удовлетворение этой группы потребностей приводит к повышению лояльности сотрудников, снижению уровня текучести персонала.

Рассмотренные выше подходы к формированию системы стимулирования в целом, безусловно, применимы и для формирования системы стимулирования рабочих. Так как, независимо от специфики трудовой деятельности, предлагаемые современной наукой методы, воздействуют на формирование мотива и пороговое значение стимула.

Отметим также, что формирование системы стимулирования рабочих с использованием одного или двух методов будет неэффективным, равно как и использование всех представленных методов. Задача системы стимулирования состоит в том, чтобы воздействие на рабочих было сбалансированным и позволяло формировать мотивы к трудовой деятельности. Это возможно только при использовании совокупности методов, нацеленных на удовлетворение конкретных потребностей.

Список литературы

стимулирование организационный рабочий экономический

1. Большая советская энциклопедия. [Электронный ресурс]. http://enc-dic.com (дата обращения 08.05.2017)

2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.

Размещено на Allbest.ru