Организационная культура подразделения

Размещено на http://www.allbest.ru

Понятие и структура организационной культуры

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1. Познание организационной культуры начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2. При более глубоком изучении организационной культуры затрагивается ее «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются «подповерхностным» уровнем изучения организационной культуры, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3. «Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (отношения с природой; понимание реальности; времени и пространства; отношение к человеку; отношение к работе) направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней организационной культуры изучаются, в ней выделяют два аспекта: объективный и субъективный. организационный культура стиль руководство

Объективная организационная культура обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, наличие разнообразных удобств (комнаты для приема, столовая и кафетерий, стоянка для автомобилей и т.п.). Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами. Например: две организации могут заявлять о качественном оказании услуг своим клиентам, однако конечные результаты во многом будут зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общности, так и различий между организациями и их трудовыми коллективами.

Атрибуты организационной культуры.

Для того чтобы характеризовать и идентифицировать организационную культуру, необходимо выделить её атрибуты. Ф.Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

* осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

* коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

* внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

* что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

* осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

* взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

* ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

* вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

* процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

* трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Взятые вместе, вышеперечисленные характеристики отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Список использованной литературы:

1. Кафидов В.В. Социально-экономические и социологические аспекты управления системой обеспечения пожарной безопасности в Российской Федерации: Дис. ... д-ра экон. наук. М. 1994. - 445 стр.

2. Виханскицй О.С., Наумов А.И. Менеджмент- М.: Экономист, 2003, - 527 стр.

3. Соболев Н.Н. Менеджмент- М.: АГПС, 2004, - 137 стр.

4. Журавлев А.Л. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом.// Методики социально-психологической диагностики личности и группы - М., 1990. - стр. 45-68.

6. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. - М.: Акад. МВД СССР, 1979. - 521 стр.

7. Жариков Е.С. Вступающему в должность. Научно-популярный справочник для начинающего руководителя. - М.: Знание, 1985. - стр. 112-122.

факторе. Социально-психологический практикум. - Лениздат, 1989. - 222 стр.

8. Дифференцированный психофизиологический отбор кандидатов на учебу в специализированные высшие учебные заведения МВД СССР и их дальнейшая профориентация: Отчет о НИР\ Научно-практический центр психофизиологии и психологии труда МВД СССР. - N г.р. 0386.0187 - М.: 1990. - 185 стр.

9. Потапенко Т.М., Щекин Г.В. Основы психологического изучения личности работника. - Киев, 1989.

10. Соболев Н.Н. Методические указания к выполнению контрольных работ по курсу «Менеджмент».- М.: АГПС, 2004, - 26 стр.

Размещено на Allbest.ru