Социальная организация как социальная система: цели, функции, структура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

Ярославский филиал

Кафедра «Экономика и финансы»

Направление подготовки:38.03.02. «Менеджмент»

Курсовая работа

Социальная организация как социальная система: цели, функции, структура

Студент: Иванов В.В.

Форма обучения: заочная

Преподаватель: Грехов Д.В.

Ярославль 2018



Содержание

Введение

1. Теоретические основы системного подхода в изучении организации

1.1 Понятие и признаки системы

1.2 Основные принципы системного подхода

1.3 Классификация систем

2. Анализ социальной сферы в ООО «Евросеть-Ритейл»

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ системы развития социальной сферы ООО «Евросеть-Ритейл»

2.3 Проблемы и пути совершенствования социальной сферы в системе организации ООО «Евросеть-Ритейл»

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность темы. Термин «организация» применяется очень широко. Организация является одной из важнейших характеристик окружающей нас действительности и изучается в разных аспектах различными науками: кибернетикой, биологией, техническими дисциплинами, экономикой, философией, социологией. Данная тема является крайне актуальной, поскольку в основе теории организации лежит теория систем и непременно понятие социальная организация является ключевым.

В любой управленческой деятельности, направленной на достижение каких-либо целей, всегда присутствует такое понятие как «организация». В действительности лишь систематический подход может дать желаемые результаты. Само слово «организация» происходит от латинского слова «organize», что означает делать сообща, стройный вид, устраиваю. Как правило, понятие организация рассматривается в качестве процесса и явления. В качестве процесса она представляет собой совокупность действий, которые ведут к образованию и усовершенствованию взаимосвязей между частями целого, к примеру, процесс создания коллектива, являющегося работоспособным.

Основой теории организации является теория систем. Система представляет собой целое, которое создано из элементов и частей для целенаправленной деятельности. В некоторых случаях система определяется в качестве совокупности связанных друг с другом действующих элементов. Признаки системы - это множество элементов, составляющих ее, единство основной цели для совокупности элементов, существование связей между ними, единство и целостность элементов, наличие иерархичности и структуры, сравнительная самостоятельность и наличие управления данными элементами. В одном из лексических значений термин «организация» также означает «систему», но не всякую систему, а организованную, упорядоченную. В течение сравнительно краткой истории теории систем взгляды на системы, закономерности их формирования, развития и функционирования не раз переосмысливались и уточнялись. Основополагающая на сегодня проблема исследования заключается в сложности характеристики социальной организации при изменчивых условиях социума.

Целью данной работы выступает рассмотрение организации как социальной системы на примере ООО «Евросеть Ритейл».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Выявить содержание понятий «система» и «организация».

2. Провести анализ социальной сферы ООО «Евросеть Ритейл».

3. Дать рекомендации по совершенствованию социальной сферы ООО «Евросеть Ритейл».

Объектом исследования служит ООО «Евросеть Ритейл».

Предмет исследования - анализ социальной организации в рассматриваемой компании.

Методы исследования:

1. Метод анализа теоретической базы

2. Метод обобщения

3. Метод аналогии

4. Анализ причинно-следственных связей.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты позволяют более полно и разносторонне уяснить особенности основных положений теории организации, дать оценку значения представленных учений в наше время, увидеть их сильные и слабые стороны.

Теоретической базой курсовой работы послужили учебные пособия, посвященные данной проблеме, а также труды ученых по данной тематике, публикаций в периодической печати и специализированных изданиях.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы системного подхода в изучении организации

1.1 Понятие и признаки системы

Система представляет собой некоторую целостность, состоящую из нескольких связанных между собой частей или законов, каждым из которых вносится собственный вклад в результат деятельности системы или целого [2, c.67].

Есть довольно большое количество определений системы, однако большая часть исследователей сходится в том, что отличительные характеристики системы - это структурность (наличие элементов, составляющих ее, и возможность разложить систему на составляющие) и процессность (или в определенных ситуациях цикличность, то есть возможность повторений процессов существования в целях сохранения системы).

По мнению представителей системного анализа, системные свойства есть в каждом явлении вокруг [3, c.57]. Наличие этих условий можно проверить, если явление может быть описано через схему (Рис. 1): существование составляющих - входа, процесса и выхода.

Рис. 1. Схема изображения или представления системы [9, c.87]

Во всякой системе вход тоже состоит из составляющих элементов, классифицируемых в соответствии с их ролью в обеспечении процессов системы:

- часть, в отношении которой осуществляются процессы или операции системы (материалы);

системный социальный менеджмент

- среда, которая оказывает воздействие на операции (условия договора, цена);

- обеспечивает перемещение системных компонентов (люди, производственная структура и т.д.).

Входы в системе по содержанию подразделяются на: энергетические, информационные, материальные или их сочетания.

Процесс является внутренним содержанием системы, меняющим ее состояние во времени, меняющим взаимосвязь и число отдельных элементов [4, c.104].

Систему можно представить, как простое перечисление элементов или «черный ящик» (модель «вход-выход») [7, c.38]. Но зачастую в случае исследования объекта -- это отображение не является достаточным, поскольку необходимо выяснить, чем является объект, что в нем обеспечивает выполнение цели, которая была поставлена. В таких случаях система отображается посредством расчленения на подсистемы, элементы с взаимосвязями, способными обладать различным характером, и вводится такое понятие как структура. Структура (от латинского «structure», значит порядок, расположение, строение) отображает конкретные взаимосвязи, взаимное расположение составных частей системы, ее строение или устройство. Иначе говоря, структурой характеризуется организованность системы, устойчивая упорядоченность между ее элементами и связями. Структурные связи имеют относительную независимость от элементов и способны выступать в качестве инварианта в случае перехода от одной системы к иной, переносить закономерности, которые выявлены и отражены в структуре одной из них, на прочие.

В целях описания и представления системы используются такие понятия как: устойчивость, равновесие, поведение системы, состояние.

1. Состояние.

Данное понятие, как правило, характеризует мгновенную фотографию, временной срез системы (в определенное время) или в ходе остановки ее развития. Состояние определяется либо через результаты или входные сигналы, либо через макросвойства и макропараметры системы (объемы производства, объемы реализации, основные фонды, численность персонала, рентабельность, темпы роста для экономических систем). По данным показателям есть возможность рассматривать состояние покоя - стабильность (то есть постоянные выходные сигналы и входные воздействия) и состояние равномерного развития.

2. Поведение системы.

Если система может совершать переход из определенного состояния в иное, то говорят, что она имеет поведение. Поведение системы является ее состоянием (возможность изменения, преобразования) во времени. Данное понятие используется, когда неизвестны закономерности, правила перехода из определенного состояния в иное.

Известно, что система имеет поведение и для ее понимания и описания должен быть выявлен характер, алгоритм поведения системы.

3. Равновесие.

Данное понятие определяется в качестве способности системы при отсутствии внешних воздействий возмущающего характера (и при воздействиях постоянного характера) свое поведение сохранять в течение сколь угодно долгого времени.

4. Устойчивость.

Устойчивость является способностью системы вернуться в состояние равновесия после того, как она была выведена из данного состояния с помощью внешних возмущающих воздействий [4, c.98]. Данная способность, как правило, характерна для систем при постоянном управляющем входе лишь в определенном диапазоне, который не превышает некоторого уровня. Равновесное состояние, в которое система может сама возвращаться, называют устойчивым равновесным состоянием.

Понятия «устойчивость» и «равновесие» в организациях как социальных системах являются намного более сложными и взаимодополняющими понятиями, нежели в технических системах [6, c.457].

В систему может включаться значительный перечень элементов и ее стоит поделить на подсистемы. Подсистема представляет собой набор элементов, которые представляют автономную область в системе. Например, технологическая, экономическая, организационная, правовая подсистема.

В систему может включаться значительное количество группировок, но основная - это группировка их в трех подсистемах: социальной, биологической и технической.

Техническая подсистема предполагает компьютеры, оборудование, станки, а также прочие работоспособные изделия, которые имеют пользовательские инструкции. В биологическую подсистему включается флора и фауна планеты, а также сравнительно замкнутые подсистемы биологического типа, к примеру, человеческий организм, муравейник, в отношении которых человеком принимаются решения. Данная подсистема имеет большее разнообразие функционирования, нежели техническая.

Общественная или социальная подсистема может быть охарактеризована наличием человека как управляемого объекта. Как характерные примеры социальных подсистем могут быть приведены семья, производственный коллектив, неформальная организация и даже один человек (сам по себе). По многообразию функционирования данные подсистемы намного опережают биологические. Набор решений в социальной подсистеме может быть охарактеризован значительным динамизмом. Это можно объяснить довольно высокими темпами изменений в сознании человека, а также нюансами в его реакциях на однотипные и одинаковые ситуации. В социальную подсистему могут включаться биологическая и техническая подсистемы, а в биологическую - техническая подсистема.

Большие подсистемы, как правило, называются системами. Технические, биологические и социальные системы способны являться: естественными и искусственными, закрытыми и открытыми, частично и полностью предсказуемыми, мягкими и жесткими.

С таким понятием как система имеет связь широта подхода к анализу и синтезу разных образований организационного характера.

В системном подходе требуется учитывать все ключевые элементы (внутренние и внешние), которые оказывают влияние на принятие решений.

Крупные составляющие сложных систем, например машина, человек или организации, часто сами представляют собой системы. Данные части называют подсистемами.

Понятие подсистемы является важным понятием в управлении. С помощью разделения организации на отделы, о чем говорится в следующих главах, руководство намеренно создает подсистемы в самой организации [5, c.58]. Системы, например, отделы, управления и прочие разные уровни управления, каждый этот элемент играет значимую роль в целом в организации, как и подсистемы тела, например, скелет, нервная система, пищеварение, кровообращение. Технические и социальные составляющие организации считают подсистемами.

В свою очередь, подсистемы способны включать в себя более мелкие подсистемы. Так как все они друг от друга зависят, неправильная работа даже небольшой подсистемы способна оказать влияние на всю систему. Работа каждого работника и отдела в организации обладает большим значением для успеха всей организации.

1.2 Основные принципы системного подхода

Для начала отметим, что основные принципы, присущие любой системе - это целостность, целепологание, эемердженстность, сложность, взаимозависимость (коммуникативность), иерархичность, аддитивность, необходимое разнообразие [10, c.58].

Целостность - рассматривается в качестве принципиальной несводимости свойств системы к сумме свойств элементов, составляющих ее, и не выводимости из свойств элементов свойств всей системы [5, c.103]. Этот принцип имеет связь с таким принципом, как аддитивность, в случае распада (разложения) системы на элементы, являющиеся независимыми, системные свойства являются равными совокупности свойств ее элементов. В то же время находят отражение две тенденции:

1. Рост целостности, понижение самостоятельности;

2. Увеличение самостоятельности (аддитивность).

Структурность представляет собой возможность описать систему посредством установления ее структуры, то есть числа элементов и связей между ними. С этим свойством и принципом системы имеет связь взаимозависимость или коммуникативность - то есть связи и воздействие внешней среды и системы.

Взаимозависимость среды и системы представляет собой способность системы к формированию и проявлению своих свойств в ходе взаимодействия с внешней средой, возможность при этом являться активным ведущим компонентом. В системах открытого типа влияние взаимное [8, c.95].

Иерархичность - когда любой системный компонент может рассматриваться в качестве системы, а эта система может являться элементом иной большой системы. Характеристики иерархичности это: ветвистость, многоуровневость, пирамидальность, связи лишь с ближними уровнями, связь с внешней средой контролирует верхний уровень.

Свойство эмерджентности. Потенциал системы может являться большим, меньшим или равным сумме потенциалов элементов, которые составляют его.

Большим значением в управлении сложными системами наделен гомеостазис, механизм самообразования и саморегулирования системы, который позволяет ей противостоять внешнему возмущению или перестраиваться для самосохранения. По этой причине управление должно отталкиваться от естественных процессов саморегулирования социума.

Гомеостазис является моделью живого организма, имитирующей его способность к поддержанию определенных величин в допустимых с физиологической точки зрения рамках, то есть адаптации к условиям окружающей среды.

Таким образом, мы раскрыли основные принципы системного подхода.

1.3 Классификация систем

Итак, стоит отметить, что, классифицируя систему по отношению к среде можно выделить два главных типа систем: открытые и закрытые. Закрытая система обладает жесткими фиксированными границами, ее действия являются относительно независимыми от среды, которая окружает систему. Часы являются знакомым примером закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются весьма точно и непрерывно, когда часы только заведены или батарейка поставлена. И пока в часах есть источник энергии, которая была накоплена, их система является независимой от окружающей среды.

Система открытого типа может быть охарактеризована взаимодействием с внешней средой. Материалы, информация, энергия являются объектами обмена с внешней средой через проницаемые системные границы. Эта система не самообеспечивающаяся (самостоятельная), она находится в зависимости от материалов, информации и энергии, которые поступают извне. Помимо этого, открытая система обладает способностью адаптироваться к переменам во внешней среде и должна это делать для продолжения своего функционирования.

В основном руководители занимаются открытыми системами, так как все организации представляют собой открытые системы. Выживание всякой организации находится в зависимости от внешнего мира. Подходы, которые развиваются ранними школами в управлении, не могли удовлетворить всем ситуациям, так как в них подразумевалось, по меньшей мере неявным образом, что организации представляют собой закрытые системы. Ими активно не рассматривалась среда как важная переменная в управлении.

Мягкие системы могут быть охарактеризованы слабой устойчивостью и высокой чувствительностью к воздействиям извне. Примером мягкой системы могут послужить слабообученный персонал, финансовые котировки.

Жесткие системы обычно являются авторитарными организациями, основанными на высоком уровне профессионализма небольшой группы руководителей. К примеру, диктатуры, религиозные организации.

По характеру действий можно определить детерминированные и стохастические системы.

Детерминированные системы действуют в соответствии с правилами, которые заданы заранее, с результатом, определенным заранее (начальное образование, типовое производство).

Стохастические системы могут быть охарактеризованы трудно предсказуемыми входными воздействиями внутренней и (или) внешней среды и выходными результатами (игорный бизнес, предпринимательство, научные исследования) [6, c.48].

Сложные отличаются значительным количеством внутренних связей и элементов, их разнокачественностью и неоднородностью, структурным многообразием, ими выполняется сложная функция или ряд функций. Компоненты сложных систем можно рассматривать в качестве подсистем, каждую из которых можно детализировать ещё более простыми подсистемами и т.д. до той поры, пока элемент не будет получен.

Проблема сложности системы образуется при нагромождении нескольких систем, в частности объединение нескольких сложных систем в одну. Образуемая в следствии сложная система требует больших усилий для анализа. Путем разрешения этой проблемы будет деление сложной системы на несколько систем, при необходимости полученные системы можно так же поделить до полного получения пригодных для анализа систем.

Для того, чтобы перевести систему в разряд простой, требуется получить недостающую информацию о ней и включить ее в модель.

Большая система является такой, для актуализации модели которой в управленческих целях не хватает материальных ресурсов (емкости памяти, машинного времени, прочих материальных средств моделирования).

Ее моделирование или исследование является затрудненным по причине значительной размерности, множество состояний системы обладает большой размерностью.

Это является особенно актуальным при разработке крупных вычислительных систем, к примеру, в случае разработки компьютеров с параллельной архитектурой или алгоритмов с параллельной структурой данных и с их параллельной обработкой.

Характерными особенностями больших систем являются [12, c.93]:

· значительное количество элементов системы (сложность системы);

· иерархичная структура управления;

· обязательное наличие человека в управленческом контуре, на которого возложена часть самых ответственных управленческих функций.

Способ перевода больших систем в простые - это создание новых средств вычислительной техники, обладающих большей мощностью.

При синтезе и анализе сложных и больших систем фундаментальными являются процедуры агрегирования и декомпозиции.

Декомпозиция представляет собой разделение систем на части, с дальнейшим самостоятельным рассмотрением определенных частей [11, c.57].

Очевидно, что декомпозиция - это понятие, которое связано с моделью, поскольку сама система не может расчленяться без нарушений в свойствах. Разрозненные связи на уровне моделирования заменяются эквивалентами, либо модель системы строится таким образом, что при этом разложение её на определенные части становится естественным.

Применительно к сложным и большим системам декомпозиция представляет собой мощный инструмент исследования.

Агрегирование представляет собой понятие, которое противоположно декомпозиции. В ходе исследования появляется необходимость объединить элементы системы для того, чтобы рассмотреть её с более общей позиции.

Агрегирование и декомпозиция - это две противоположные стороны подхода к рассмотрению сложных и больших систем, которые применяются в диалектическом единстве.

Исходя из выше перечисленного, можно сделать вывод, что даже систематический подход в анализе организации и системы в целом не может дать полную характеристику. Поскольку практически в каждой системе присутствует такое понятие как «человеческий фактор». Обращение даже с полностью механизированной системой может дать непредсказуемые результаты.



2. Анализ социальной сферы в ООО «Евросеть-Ритейл»

2.1 Организационная характеристика предприятия

Компания «Евросеть-ритейл» - российская розничная компания, владеющая сетью салонов мобильной связи. «Евросеть» - один из самых известных брендов в России. Доля компании на российском рынке мобильной и портативной техники составляет около 30%. Сегодня компания представлена более чем пятью тысячами салонов, работающих в 1500 городах и населенных пунктах на территории России и Республики Беларусь.

Ежемесячно более 50 миллионов клиентов посещают салоны компании.

Благодаря огромному ассортименту товаров и услуг, компания имеет разнообразную аудиторию и может быть привлекательной для любого покупателя, независимо от возраста, социального статуса и т.д. «Евросеть» является одним из крупнейших российских работодателей: сегодня компания предоставляет работу более 30 000 человек.

Основными направлениями деятельности компании «Евросеть» являются - осуществление розничной торговли портативной, мобильной и цифровой техникой, а также аксессуарами для неё;

- подключение к операторам связи;

- оплата и приобретение авиа и ж/д билетов, штрафов ГИБДД, туристических путёвок, билетов на развлекательные и спортивные мероприятия, оплата кредитов и спутникового ТВ.

Основной целью компании «Евросеть» является выход на европейский рынок.

Структура компании «Евросеть» включает в себя следующие подразделения:

В городе Ярославль на сегодняшний день расположено 8 салонов «Евросеть», первый салон был открыт в 2006 году.

- логистическую службу «Евросеть-логистик», созданную компанией. Данная служба управляет ассортиментным запасом каждого салона.

- Осуществляемые «Евросетью» закупки носят централизованный характер и осуществляются через «Евросеть-Опт». Товары хранятся на одном складе в Москве, который открыт круглосуточно и без выходных.

- Возглавляет компанию Президент, которому подчиняются исполнительный вице-президент, вице-президент по маркетингу и рекламе, вице-президент по коммерции, вице-президент по безопасности, вицепрезидент по развитию, вице-президент по специализированному бизнесу.

Таким образом, организационная структура компании имеет матричную структуру управления (рисунок 2)

Рисунок 2. Организационная структура компании «Евросеть- Ритейл»

Достоинства структуры:

- освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

- построение связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры:

- каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;

- аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению ряда стратегических задач.

Подытожим собранные нами данные о компании «Евросеть»

- является крупнейшей розничной сетью в РФ;

- занимает крупную 30%-ую долю на рынке;

- имеет широкий ассортимент товаров и услуг, тем самым компания привлекательна для любого покупателя;

- является крупнейшим работодателем в РФ;

- является компанией, в структуру корой входят своя логистическая компания, своя сервисная служба, делая компанию более не зависимой от услуг других компаний.

Таким образом, мы раскрыли краткую характеристику компании.

2.2 Анализ системы развития социальной сферы ООО «Евросеть-Ритейл»

Для начала проанализируем кадровый состав ООО «Евросеть-Ритейл.

Все работники филиала ООО "Евросеть-Ритейл" разделены на две категории:

- служащие;

- рабочие.

Рабочие магазина непосредственно связаны с производственным процессом: продавцы-консультанты, кассиры-операционисты.

В группе служащих выделяется две категории:

- руководители (работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений);

- специалисты (работники, занятые выполнением экономических, бухгалтерских функций).

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Евросеть-Ритейл» в 2015-2017 годах определим посредством анализа состава и структуры кадров, используя данные таблицы 1.

Таблица 1 - Состав и структура кадров ООО «Евросеть-Ритейл» за 2015-2017 годы

Категория персонала	Численность, чел	Уд. вес,% к итогу
	2015	2016	2017	2015	2016	2017
Всего персонала	69	77	89	100	100	100
В том числе:
Рабочие	56	64	76	81,2	82,5	83,1
Руководители	6	6	6	8,69	7.10	7,79
Специалисты	7	7	7	10,1	10, 98	10,65

Из данных, приведенных в таблице 1, следует, что в 2017 году численность трудовых ресурсов магазина увеличилась на 20 человек по сравнению с началом анализируемого периода. Это произошло в результате роста численности рабочих на 20 человек, в связи с открытием новых точек продаж в количестве шести в 2016 году и в количестве четырех в 2015 году. Удельный вес рабочих увеличился за два года на 4,2%. Количество специалистов и руководителей за анализируемый период осталось неизменным, но удельный вес их снизился у руководителей на 1,95%, а у специалистов на 2,23%, что произошло в результате роста численности рабочих.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и т.д.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Рассчитаем показатели движения рабочей силы по магазину за 2015-2017 годы и сравним эти данные, используя данные таблицы 2.

Таблица 2 - Показатели движения рабочей силы магазина за 2015-2017 годы

показатель	2015	2016	2017	Темп прироста, %
				2016 к 2015	2017к 2016
Среднесписочная численность работающих, чел.	69	77
Принято, всего	12	14	11	17,7	16,7
Выбыло, всего, в том числе:	4	2	3	50,0	50,0
по отрицательным причинам	4	2	3	-50,0	50,0
Коэффициент оборота по приему	0,174	0,182	0,124	4,59	-31,9
Коэффициент оборота по выбытию	0,058	0,026	0,034	-55,2	30,8
Коэффициент общего оборота	0,232	0,208	0,158	-10,03	24,04
Коэффициент текучести	0,058	0,026	0,034	-55,12	30,8

Как следует из данных таблицы 4, численность работающих в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 11,6%, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 15,6%. Число принятых увеличилось за 2016 год на 16,7% по сравнению с 2015 годом, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом число принятых снизилось на 21,4%. Это привело к падению коэффициента оборота по приему на 31,9% в 2017 году. Число выбывших увеличилось на 50% в 2017 году, а в 2016 году снизилось на 50%. Это привело к повышению коэффициента оборота по выбытию на 30,8% в 2017 году. В связи с этим, в 2017 году увеличился коэффициент текучести кадров на 30,8%. Так как в абсолютном выражении данный показатель невысокий, то можно сделать вывод, что в целом ООО «Евросеть-Ритейл» трудовыми ресурсами обеспечен.

В соответствие с федеральными законами трудовое законодательство различает обязательную и необязательную аттестацию. Для начинающих работу в салонах «Евросеть-Ритейл» предусмотрена обязательная аттестация после прохождения стажировки. Процесс аттестация представляет собой опрос стажёра по специальному перечню вопросов, знание ответов на которые необходимы для успешной работы продавца-консультанта.

Повышение квалификации и обучение смежным профессиям являются необходимыми условиями успешной карьеры. Кроме курсов повышения квалификации, известных нам еще со времен Советского Союза, сейчас очень популярны различные тренинги.

В салоне все работники специализируются на выполнении определённых функций при полной нагрузке в течение рабочего дня, а при недостаточной загруженности по основной работе - совмещают профессии.

Укреплению трудовой дисциплины, организации труда работников торговли, повышению его производительности рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству выполняемых работ, эффективности производства способствуют правила внутреннего трудового распорядка, которые содержат пункты:

- общие положения;

- порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

- поощрения за успехи в работе;

- взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка в салоне сотовой связи утверждены вышестоящей торговой организацией применительно к условиям работы данного предприятия и разработаны на основе типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций системы торговли.

Правила внутреннего трудового распорядка определяют основные обязанности работников и администрации.

Рабочие и служащие обязаны:

1) соблюдать дисциплину труда;

2) своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать всё рабочее время для повышения производительности труда;

3) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране;

4) содержать своё рабочее место, оборудование в чистоте и исправном состоянии;

5) эффективно использовать оборудование и инструменты (измерительные приборы, спецодежда), экономно и рационально расходовать сырьё, материалы, другие вверенные ресурсы;

6) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальную работу и немедленно сообщать о случившемся администрации.

Администрация салона сотовой связи обязана:

1) правильно организовать труд рабочих и служащих, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закреплённое за ним рабочее место, до начала работы был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня;

2) обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние инструментов и оборудования, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;

3) создавать условия для роста производительности труда, осуществлять мероприятия по повышению качества работы, улучшению организации и повышению культуры обслуживания населения;

4) постоянно совершенствовать организацию оплаты труда;

5) обеспечить строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, осуществляя организаторскую и экономическую работу, направленную на устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и поощрять добросовестных работников;

6) неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда, принимать меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда;

7) постоянно контролировать знания и соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране;

8) обеспечивать систематическое повышение деловой квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний;

9) способствовать созданию в трудовом коллективе деловой, творческой обстановки, развивать и поддерживать инициативу и активность работников.

Работники салона сотовой связи чётко соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, благодаря чему работа данной организации налажена хорошо, и администрации легко осуществлять управление персоналом и его деятельностью.

В то же время профессиональная работа, доброжелательное и справедливое отношение руководства к персоналу салонов способствует тому, что сотрудники с удовольствием выполняют свои должностные обязанности.

Как известно, одной из задач руководителя организации является мотивация труда персонала. Она составляет немаловажную роль для социальной сферы в коллективе.

Чтобы мотивировать труд работника, необходимо узнать его потребности, то, в чём он нуждается. Кому-то необходим просто отдых, другому - самовыражение, третьему - постоянный самоконтроль. И хороший руководитель должен создавать такую ситуацию, которая позволила бы людям почувствовать, что они могут удовлетворить потребности действиями, способствующими достижению целей организации.

Некоторые люди очень общительны и любят быть в центре событий, им обычно поручается такая работа, как реклама товара. Они умеют хорошо убеждать покупателей в том, что последним просто необходим именно этот товар. Такие люди любят ощущать, что являются незаменимыми работниками.

Перед проведением любого праздника необходимо украшать торговый зал. Такая организаторская работа поручается творческим людям, которые могут проявить свои способности в этой сфере по максимуму.

Администрация салона применяет различные виды вознаграждений: и моральное, и материальное. За успешную работу есть различные похвальные грамоты или просто похвала в устной форме. Если по результатам I-IV кварталов деятельности салона был перевыполнен план, работникам выплачивают премию.

Главным является и то, что оценивается работа подчинённых объективно (в зависимости от уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоёмкости, результативности труда) и каждый сотрудник сам видит, за счёт чего он может увеличить уровень своих доходов. Иначе, если вознаграждение будет посчитано не достаточным, то во взаимоотношениях начальника и подчинённых возникнет некоторое недопонимание, и они не будут должным образом трудиться. Потому что люди всегда определяют соотношения вознаграждения и затраченных усилий, сравнивая его с полученным другими, выполняющими одинаковую с ним работу.

Руководитель салонов чётко определяет, какую часть финансов потратить на приобретение нового, усовершенствованного оборудования; на реконструкцию, ремонт торгового зала и имеющегося оборудования; оплату труда, вознаграждения. За счёт собственной выручки салона от реализации товара (а салон заинтересован в том, чтобы прибыль была как можно больше) возмещаются текущие затраты (на ремонт оборудования). Помимо текущих затрат за счёт собственной прибыли обеспечиваются и другие затраты.

При приеме на работу и в работе с коллективом руководитель должен решить такие задачи, как: оптимальный подбор и расстановка кадров, рационального формирования персонала, регулирования межличностных отношений в коллективе, повышение, эффективного стимулирования деятельности работников, укрепления дисциплины и многие другие задачи. Для решения этих задач руководитель использует анкеты, опросы, тестирование.

Анкетирование и тестирование работника позволяет выявить индивидуальные особенности работника, дает возможность использовать работников на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию, получить удовлетворение от своей работы. Для обучения персонала даются консультации по различным вопросам, благодаря чему деятельность салона сотовой связи эффективна, что способствует и получению высоких результатов.

Продавцам нужно постоянно обучаться. Все желающие продавцы-консультанты могут записываться на тренинги, которые проводятся довольно часто в г. Ярославле. Продавец может поехать за свой счёт либо на машине с супервайзером по желанию. Как правило, тренинги занимают 3-6 часов. Тренинги проводят на различные темы. Также практикуется повышение квалификации и получение сертификатов.

Подчиненные уважают руководителя за справедливое отношение к ним. Благодаря профессиональному управлению подчиненными конфликты и стрессовые ситуации решаются легко.

Далее обозначим проблемы и пути совершенствования социальной сферы в системе организации ООО «Евросеть-Ритейл»

2.3 Проблемы и пути совершенствования социальной сферы в системе организации ООО «Евросеть-Ритейл»

Рассмотрев и проанализировав условия труда и социальное обеспечение сотрудников ООО «Евросеть-Ритейл», можно сделать выводы: права работников в некоторых случаях нарушаются, а социальное обеспечение оставляет место дополнительной доработке в этой сфере.

Для наилучшей социальной защиты, обеспеченности сотрудников компании и стимулирования их к работе можно проводить работы по следующим направлениям:

Эстетизация. Чаще проводить разнообразные культурные мероприятия и обеспечивать бесплатный доступ к ним всем сотрудникам компании.

Обеспечивать работников корпоративной одеждой бесплатно, минимум два раза в год: летний вариант и зимний вариант.

Повсеместно обеспечить салоны санузлами и душевыми кабинами.

Увеличить поставку канцтоваров и хозяйственных принадлежностей.

Снять с менеджеров по продажам обязанности техслужащих, определив на эту должность другого сотрудника.

Повсеместно расширить подсобные помещения, предоставив удобную и комфортную мебель бытового назначения.

Постоянно контролировать техническую оснащенность салонов и офисов, своевременно реагировать на неисправное оборудование с предоставлением нового.

Изменить систему оплаты труда. Вместо личных продаж сотрудникам розницы ввести постоянно-сдельную систему оплаты. Оклад+продажа.

Назначить материальные выплаты по выслуге лет.

Оплачивать переработку, ночные и праздничные смены в соответствии с законом.

Предоставлять оплачиваемый ученический отпуск.

Обеспечить бесплатное медицинское обслуживание работникам ООО «Евросеть-Ритейл».

Проводить корпоративные праздничные мероприятия за счет компании.

Предоставлять сотрудникам раз в год бесплатные путевки в лечебно-оздоровительные учреждения.

Организовывать спортивно-развлекательные мероприятия для сотрудников: соревнования по волейболу между отделами и сотрудниками розницы, спортивные игры, интеллектуальные игры.

Работы в этих направлениях будет способствовать улучшению физического и психологического состояния сотрудников «Евросети», сплочению коллектива, развитию корпоративного мышления и преданности компании, дальнейшему распространению брэнда «Евросеть» и повышению уровня продаж.



Заключение

В результате проведённого исследования по теме «управление социальным развитие организации» можно сделать ряд выводов:

Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.

В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Поэтому любую фирму, компанию, организацию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические.

В рамках второй главы мы раскрыли основные социальные особенности ООО «Евросеть Ритейл».

В организации переплетаются и уживаются интересы личностей и групп, устанавливаются правила и нормы отношений, дисциплина и творчество. У каждой организации - своя миссия, культура, имидж. Организации изменяются в соответствии с требованиями окружающей среды и погибают, когда не способны их выполнить. Класс социально-экономических систем несравненно сложнее, чем класс социотехнических систем.

На основе анализа социальной и трудовой сфееры организации мы увидели, что численность работающих в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 11,6%, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 15,6%. Число принятых увеличилось за 2016 год на 16,7% по сравнению с 2015 годом, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом число принятых снизилось на 21,4%. Это привело к падению коэффициента оборота по приему на 31,9% в 2017 году. Число выбывших увеличилось на 50% в 2017 году, а в 2016 году снизилось на 50%. Это привело к повышению коэффициента оборота по выбытию на 30,8% в 2017 году. В связи с этим, в 2017 году увеличился коэффициент текучести кадров на 30,8%. Так как в абсолютном выражении данный показатель невысокий, то можно сделать вывод, что в целом ООО «Евросеть-Ритейл» трудовыми ресурсами обеспечен.

Рассмотрев и проанализировав условия труда и социальное обеспечение сотрудников ООО «Евросеть-Ритейл», можно сделать выводы: права работников в некоторых случаях нарушаются, а социальное обеспечение оставляет место дополнительной доработке в этой сфере.



Список литературы

1. Агарков А. П. Теория организации. Организация производства / Агарков А.П. - Москва:Дашков и К, 2017. - 272 с.

2. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - Москва: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.

3. Веснин, В.Р. Теория организации в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 128 c.

4. Жигун Л. А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособие / Л.А. Жигун. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 320 с.

5. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 365 c.

6. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

7. Латфуллин, Г.Р. Теория организации: Учебник для бакалавров / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c.

8. Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2016. - 488 c.

9. Нив Г. Р. Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга / Нив Г.Р. - М.:Альпина Пабл., 2016. - 368 с.

10. Подлесных В. И. Теория организации: Учебное пособие / В.И. Подлесных, Н.В. Кузнецов; Под ред. проф. В.И. Подлесных. - 5-e изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 334 с.

11. Смирнов Э. А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов; Государственный Университет Управления. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 248 с.

12. Столяренко А. М. Столяренко, А. М. Психология менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организаций», «Управление персоналом» и «Психология» / А. М. Столяренко, Н. Д. Амаглобели. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 455 с.

13. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.

14. Фаррахов А. Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru

...