Кадровая политика в муниципальном образовании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность, цели и задачи муниципальной гражданской службы

1.2 Понятие, структура и уровни профессионализма и компетентности муниципальных служащих

2. Практические аспекты усовершенствования кадровой политики в муниципальном образовании город Светлоград

2.1 Методы определения эффективности кадровой политике

2.2 Построение кадровой работы, квалификация и мотивация муниципальных служащих в городе Светлограде

3. Рекомендации по организации кадровых работ в муниципальном образовании

Заключение

Список литературы

Введение

Эффективность государственного и муниципального управления напрямую зависит от компетентности государственных и муниципальных служащих, а качество трудовых ресурсов является одним из непременных составляющих экономической и политической стабилизации. Эти«кадровые аксиомы» сегодня особенно актуализируются ввиду проведения в стране двух масштабных по своей значимости реформ: административной и муниципальной.

Кадры муниципального управления -- это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Цель данного курсового проекта - эффективность кадровой политики в органах муниципального управления на примере города Светлоград.

Задачи курсового проекта:

1. Изучение теоретических аспектов кадровой политики.

2. Построение кадровой работы, квалификация и мотивация муниципальных служащих в городе Светлоград.

3. Рекомендации по организации кадровых работ в муниципальном образовании

муниципальный кадровый профессионализм

1. Сущность, цели и задачи муниципальной гражданской службы

Особым видом государственной службы является муниципальная служба. Она затрагивает осуществления управленческой деятельности, социально-культурного обслуживания людей, обеспечения деятельности органов государственной власти. В России существует общепринятое определения понятия «муниципальная служба», которое определенно в ФЗ 79 - «О муниципальной службе РФ» [1].

Рисунок 1 -

Рисунок - 1 Определения «муниципальная служба»



Можно выделить стороны муниципальной службы, которые представлены на рисунке 1.

В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О муниципальной службе РФ» под муниципальной понимается «вид муниципальной, представляющей собой профессиональную деятельность граждан РФ (далее граждан) на должностях муниципальной службы РФ по обеспечению исполнения полномочий, государственных органов субъектов РФ, лиц замещающих государственные должности субъектов РФ» [2].

Муниципальный служащий в рамках полномочий по замещаемой должности всегда выступает от имени и по поручению государства, потому что муниципальная служба не только отражает задачи, функции и основные черты государства, но призвана обеспечивать их.

Муниципальная служба как вид профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение исполнения полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях [3].

Возможность создания таких органов предусмотрена Конституцией РФ, где указано, что федеральные органы исполнительной власти для осуществления своих полномочий могут создавать свои территориальные органы. Поскольку эти органы создаются для осуществления полномочий исполнительной власти, их правомерно именовать государственными органами, а профессиональную деятельность по реализации их задач и функций следует считать муниципальной службой [4].

Каждый государственный орган уполномочен российским государством осуществлять строго определенные цели, задачи и функции [5].

Вопрос о целях муниципальной службы несмотря на свою важность носит во многом постановочный характер, так как методология целеполагания в управлении вообще, и в государственном управлении в частности, менее всего разработана.

Цели муниципальной службы следует рассматривать как форму осознания и закрепления государственными органами в соответствующих нормативных правовых актах социально значимых актуальных проблем [6].

Теоретических наработок на этот счет немного, к тому же они нередко противоречат друг другу (таблица 1).

Нетрудно заметить, что в последнем подходе к определению целей муниципальной службы, государственные чиновники замыкаются в основном на аппаратные потребности, а потребности и интересы людей выступают как бы на втором плане [7].

Таблица 1 - Выделение целей муниципальной службы

Автор	Трактовка целей муниципальной службы
Ю. Н. Старилов	Практическое осуществление функций государства, решение его задач, обеспечение благосостояния общества, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных в Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации
А. Ф. Ноздрачев	- упорядочение работы государственного аппарата; установление требований к функциям и правомочиям по государственным гражданским должностям; - определение компетентности и профессиональной подготовленности государственных гражданских служащих; - регламентация способов и процедур анализа и оценки эффективности функционирования государственного аппарата.

Цели необходимо согласовывать для того, чтобы они поддерживали и взаимообусловливали друг друга.

При выяснении задач муниципальной службы, необходимо учитывать, что государственные гражданские служащие активно участвуют в разработке проектов законов, программ, выражающих внутреннюю и внешнюю политику страны, предложений об изменениях в структуре государственных органов, текущих решений органов государственной власти.

Поэтому среди основных задач муниципальной службы выделяются следующие:

- обеспечение конституционного строя;

- выработка стратегии экономического, социального, политического развития страны;

- подбор кадров способных реализовать стратегию развития страны;

- создание организационных структур государственной власти;

- принятие решений по важным оперативным вопросам жизни страны;

- защита прав, свобод и законных интересов граждан, создание условий для развития человеческой личности;

- создание необходимых условий для реализации функций государственных органов [1,3]

Таким образом, можно сделать вывод, муниципальная служба РФ это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную деятельность граждан РФ на должностях муниципальной службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

1.2 Понятие, структура и уровни профессионализма и компетентности муниципальных служащих

Профессионализм в России - это очень абстрактное понятие, в отличие от Запада. У американцев и австралийцев понятие профессионализм государственных гражданских служащих не имеет разных смыслов. Так, любой выпускник вуза понимает, что значит быть профессионалом, и что такое профессиональный стандарт [9].

Российские же словари трактуют этот термин в различных вариациях, например (таблица 2):



Таблица 2 - Трактовка термина «профессионализм» в русских словарях

Наименование словаря	Трактовка термина профессионализм
1.Толковый словарь русского языка. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова.	Человек, который (в отличие от любителя) занимается каким-н. делом как специалист, владеющий профессией.
2.Новый толково-словообразовательный словарь русского языка, Т. Ф. Ефремова.	1. Тот, кто сделал какое-л. занятие своей профессией (противоп.: любитель). 2. Хороший специалист, знаток своего дела.
3.Современный экономический словарь Лозовский Л.Ш.	Высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение.
4. Популярный словарь русского языка	2) Профессиональное мастерство, степень умения, свойственного профессионалу. 3) Слова или выражения, используемые в определенной профессиональной среде.

Так же, очень часто, понятие специалист связывают с деятельностью профессионала, который обладает универсальными качествами.

Ученные утверждают, что предпосылкой профессионализма является наличие системы требований для осуществления деятельности. Наличие шаблонов реальной деятельности выступает предпосылкой для соответствия этим действиям. Уровень профессионализма это качественно определенная степень соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям.

Когда мы говорим о государственных гражданских служащих, то возникает множество вопросов. Это связано с тем, что мы не можем четко определить критерии оценки профессионализма [10].

Особенность государственного гражданского служащего заключается в том, что его деятельность неразрывно связанна с принятием управленческих решений, анализом внешних и внутренних факторов, а так же с гибким уровнем управления. Все эти действия можно определить, как мыслительная деятельность. Реализация управленческих решений и есть результат огромной мыслительной деятельности. Уникальность такого процесса заключается в том, что все происходят в «голове» управленца и соответственно предугадать результат зачастую не просто [2].

От государственных служащих требуется повышенное внимание, коррекция и контроль. Чиновник должен уметь сопоставлять теоретические представления с реальной деятельностью, решать проблемы и задачи, выявлять расхождения и на основе полученных данных принимать взвешенные решения, владеть понятиями и категориями.

Онтологическая основа профессионализма государственного гражданского служащего построена на теории деятельности.

Труд, познание и общение это те компоненты, которые присутствуют в любой деятельности.

Стоит отметить, что каждая деятельность состоит из трех компонентов: труда, познания и общения. Тогда, соответственно, деятельность государственного служащего можно представить (рисунок 2) в виде:

Рисунок - 2 Деятельность государственного служащего

Таким образом, можем сделать вывод, что деятельность государственного служащего состоит нескольких составляющих «профессионализма»: профессионализма его труда, профессионализма его общения и профессионализма его познания. Которые так же в свою очередь порождают типы профессионализма (рисунок 5):

- профессионала - исполнителя;

- профессионала - аналитика;

- профессионала - организатора [9,10].

Но при такой концентрации, другие элементы не должны перестать существовать для государственного гражданского служащего, иначе произойдет деструкция профессионализма и разрушение целостности профессиональной деятельности.

Очень сложно отличить управленческую задачу от управленческой проблемы. Так как в любой управленческой деятельности есть и проблемы и задачи, то, следовательно, и уровень решения этих проблем и задач базируются на одном объекте исследования.

Рисунок 3 - Виды профессионализма муниципальных служащих

Существует множество профессиональных уровней муниципального служащего, рассмотрим их в таблице 3:



Таблица - 3 Уровни профессионализма муниципального служащего

№	Наименования уровня	Сущность уровня
1	Уровень управленческих задач	Уровень управленческих задач заключается в том, что когда возникает проблема или затруднение в деятельности управленца, то он знает, как себе вести в данной ситуации, он проектирует и предугадывает все возможные варианты исхода, и выбирает наиболее благоприятный вариант решения задачи. Зачастую если госслужащий имеет большой багаж опыта, то он действует по шаблону.
2	Уровень управленческих проблем	Уровень управленческих проблем, характеризует более квалифицированного и грамотного управленца, так как он не действует по шаблонам, а наоборот ищет более узкие и точечные решения проблемы. Это высоко ценится в руководителях.

Так же, стоит отметить, что «уровень управленческих задач» и «уровень управленческих проблем» имеют свои подуровни, которые позволяют муниципальным служащим пропорционально повышать свой профессионализм с каждым переходом с одного подуровня на другой.

Выявлена такая закономерность, что с каждым шагом передвижения внутри уровней усложняются качественные функции чиновника, а внутри подуровней количественные действия муниципального служащего [11].

Выделяют четыре основных подуровня «задачного» уровня, которые предоставлены в таблице 3:

Таблица 4 - Подуровни «уровня управленческих задач»

№	Название подуровня	Пример
1.	Шаблонное решение конкретного поручения	Чиновник имеет шаблон выполнения конкретного поручения, и если ситуация подходит под его схему, то он использует уже готовый алгоритм решения этой проблемы.
2.	Успешная реализация типового поручения	Особенностью данного подуровня является, то, что чиновник имеет уже не один алгоритм решения проблемы, а несколько типовых наборов по данному типу поручения и имеет общее представление об тех условиях, в которых каждое из них применимо. В случае возникновения необходимости, он выбирает наиболее подходящее и реализует его. Высший профессионализмом государственного гражданского служащего на данном подуровне проявится тогда, когда таких типовых решений множество, а он выбирает самое наилучшее.
3.	Успешная реализация типового поручения с само коррекцией своих действий.	На данном уровне муниципальный служащий, как и в предыдущих подуровнях, действует по определенным алгоритмам, но уже в случае обнаружения несоответствия реальных действий с рефлексивными, он делает выбор в пользу реальных. Это позволит более точно принимать решения, так как он уже осуществляет контроль над всей ситуацией в целом, и может корректировать свои действия, реально оценив обстановку.
4.	Успешная реализация типового поручения с его тактической коррекцией	На данном уровне чиновник может не только выбирать нужный алгоритм, но и упрощать, корректировать саму структуру его. Муниципальный служащий может, заменить необходимые звенья в алгоритме, что позволит адаптировать поручение к конкретной ситуации.

Таким образом, это позволяет чиновникам реализовывать порученные им управленческие задачи и позволит продуктивнее работать в форс-мажорных условиях.

Стоит отметить, что новых не шаблонные поручения выполняются государственными гражданскими служащими на «проблемных» уровнях, которые в свою очередь имеет так же подуровни (таблице 5)[12] :

Таблица 4 - Подуровни «уровня управленческих проблем»

№	Название подуровня	Пример
1.	Участие в существенно новой деятельности	Муниципальный служащий имея прежний опыт, применяет его в существенно новой для него деятельности, при этом соучаствует процессе изменения прежней деятельности. Зачастую государственный гражданский служащий допускает грубую ошибку, он начинает работать в измененной деятельности по критериям прежней деятельности, что приводит к торможению его навыков.
2.	Способность к самостоятельной проблематизации и депроблематизации	Чиновник на данном уровне приобретает уверенность в своих действиях. И уже даже самая непредвиденная ситуация перестает быть трагедией и возникает проблема в постоянном экспериментирование, без достаточных на то оснований.
3.	Способность адаптироваться на подуровнях	Этот подуровень является наиболее важным, так как способность легко переходить с одного подуровня на другой и при этом подстраиваться под внешние изменения и есть главная задача государственного служащего. У него вырабатывается умнее решать и проблемы и задачи, он четко понимает, когда ему необходимо реализовывать «задачный» тип существования, а когда необходимо перейти к постановке решению проблем. На данном уровне чиновник приобретает некую целостность, завершенность в своей деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что именно «задачный» и «проблемный» уровни со своими подуровнями помогают муниципальный у служащему приобретать профессионализм раскрывать потенциал муниципальных служащих.

Очень тесно приплетаются понятия «профессионализм» и «компетентность». Существует множество определений понятия «компетентность», но на наш взгляд более точное этом - наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области, т.е. профессии [14].

Таким образом, мы можем сказать, что компетентность это показатель профессионализма муниципальных служащих.

При тесной связи этих двух понятий возникает новый термин «профессиональная компетентность». Многие ученые рассматривают её как высокую степень служебного профессионализма, как одну из важнейших сторон профессиональной культуры муниципального служащего [15].

Также, можем сделать вывод, что деятельность муниципального служащего состоит нескольких составляющих «профессионализма»: профессионализма его труда, профессионализма его общения и профессионализма его познания.

Таким образом, муниципальный служащий - это доверенное лицо государства, связующее звено между народом и властью. В этой связи «сервисная» направленность профессиональной деятельности работников государственного аппарата предъявляет повышенные требования к тем профессиональным знаниям и умениям, которыми они призваны владеть. И человеческая компетентность, символизирующая о наличии «гуманитарного тезауруса» в структуре профессионального образования муниципального, является, на наш взгляд, неотъемлемым их компонентом.

2. Практические аспекты усовершенствования кадровой политики в муниципальном образовании города Светлограда

2.1 Методы определения эффективности кадровой политике

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Принимая во внимание теоретические аспекты определения эффективности кадровой политики, очевидно, что осуществление экономических реформ выдвинуло на первый план принципиально новые задачи, которые невозможно выполнить без эффективной системы управления. Основная задача, которую сегодня решается в сфере кадровой политики региона, - сохранение сложившихся традиций, внедрение новых методов подготовки кадров. Инициативный управленец обязан постоянно совершенствовать свои навыки, пополнять багаж теоретических знаний, знакомиться с передовым управленческим опытом. От профессиональных и нравственных качеств специалистов зависит уровень управленческих решений в сфере государственной и муниципальной службы. Поэтому при подготовке управленцев необходимо прививать им основы профессиональной культуры руководителя, формировать их гражданскую позицию, учить нестандартно мыслить и принимать нестандартные решения. [14].

Все преобразования, осуществляемые в муниципальном образовании, рассматриваются с позиции повышения эффективности работы с кадрами и их влияния на управление городом, развитие экономики и повышение благосостояния жителей. На этом фундаменте строится логика политики руководителей муниципального образования.

Кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей [13].

Определяя за основу представленные выше аспекты, очевидно, что в Набережных Челнах не достаточно развита система развития качественной и как следствие эффективной кадровой политики.



2.2 Построение кадровой работы, квалификация и мотивация муниципальных служащих в городе Светлограде

Муниципальная служба в городе Светлоград - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на штатной должности муниципальной службы в Аппарате Главы (Городского Совета), Исполнительном комитете, Контрольно-счетной палате, аппарате Избирательной комиссии муниципального образования город Светлоград.

Деятельность, осуществляемая на выборной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления, муниципальных органах города Набережные Челны, муниципальной службой не является.

На муниципальных служащих города Светлоград (далее - муниципальный служащий) распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Должности муниципальной службы в городе Светлограде устанавливаются решением Городского Совета в соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Ставропольском крае.

Гражданам, претендующим на должность муниципальной службы, необходимо соответствовать следующим квалификационным требованиям:

1) по высшим должностям муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, и стаж муниципальной службы на главных или ведущих должностях муниципальной службы не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;

2) по главным должностям муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, и стаж муниципальной службы не менее одного года или стаж работы по специальности не менее двух лет;

3) по ведущим должностям муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, и стаж муниципальной службы на старших или младших должностях не менее одного года или стаж работы по специальности не менее двух лет; [12].

4) по старшим должностям муниципальной службы - наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, и стаж муниципальной службы на младших должностях не менее шести месяцев или стаж работы по специальности не менее одного года;

5) по младшим должностям муниципальной службы - наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам их применения, необходимым при исполнении должностных обязанностей, устанавливаются правовыми актами органов местного самоуправления, муниципальных органов в соответствии с законодательством Российской Федерации [1].

Поступление на муниципальную службу в городе Светлоград осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей муниципальной службы, предусмотренных законодательством Российской Федерации, Республики Татарстан.

Кадровая служба соответствующего органа местного самоуправления, муниципального органа рассматривает представленные документы, проверяет их при наличии оснований на предмет достоверности. При соблюдении всех установленных нормативными правовыми актами требований к данным документам кадровая служба оформляет правовой акт органа местного самоуправления, муниципального органа о назначении на должность муниципальной службы.

Для гражданина, впервые принимаемого на должность муниципальной службы, а также для муниципального служащего при переводе на должность иной группы и иной специализации может устанавливаться испытание в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Аттестация муниципального служащего проводится для определения соответствия замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ставропольского края с целью повышения эффективности работы органов местного самоуправления, муниципальных органов. Критериями оценки деятельности муниципального служащего являются: своевременное и качественное выполнение поручений и указаний непосредственного руководителя муниципального служащего, руководителя органа местного самоуправления (муниципального органа); надлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей в соответствии с его должностной инструкцией.

Аттестации не подлежат муниципальные служащие:

1) проработавшие в занимаемой должности муниципальной службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Аттестация муниципальных служащих проводится в соответствии с правовым актом Главы города Светлограда, содержащим положения:

1) о формировании аттестационной комиссии муниципального образования город Светлоград (далее - аттестационная комиссия);

2) о составе аттестационной комиссии;

3) о порядке и условиях работы аттестационной комиссии;

4) об утверждении графика проведения аттестации;

5) о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

6) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Организация аттестации муниципальных служащих осуществляется уполномоченным органом по управлению муниципальной службой в органах местного самоуправления (муниципальных органах) города Набережные Челны.

В состав аттестационной комиссии включаются:

1) представитель нанимателя (работодатель);

2) муниципальные служащие (в том числе из подразделения по вопросам муниципальной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы);

3) представители научных и образовательных учреждений, организаций могут быть приглашены в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления, муниципальном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

В графике проведения аттестации указываются:

1) наименование органа местного самоуправления, подразделения, в которых проводится аттестация;

2) список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

3) дата, время и место проведения аттестации;

4) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления, муниципального органа.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем [13].

Отзыв должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем:

1) фамилия, имя, отчество;

2) замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

3) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;

4) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципального служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством о муниципальной службе, а аттестация переносится на более поздний срок. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

2) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста; [13]1

3) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего. Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решение и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы аттестации муниципальных служащих представляются представителю нанимателя (работодателю) не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Порядок и условия предоставления дополнительных гарантий, предоставляемых муниципальным служащим, устанавливаются Главой города в соответствии с решениями Городского Совета.

Предельные расходы на предоставление гарантий муниципальным служащим, а также суммы расходов на компенсационные выплаты ежегодно устанавливаются решением Городского Совета о бюджете города на очередной финансовый год (очередной финансовый год и плановый период).

В стаж (общую продолжительность) муниципальной службы включаются периоды, установленные законодательством Российской Федерации и Ставропольским краем

Стаж муниципальной службы для установления ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, устанавливается распоряжением (Приказом) руководителя органа местного самоуправления, муниципального органа на основании решения комиссии по установлению стажа муниципальной службы. Положение о комиссии по установлению стажа муниципальной службы утверждается правовым актом Главы города.

За успешное и добросовестное исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности устанавливаются следующие виды поощрений:

1) объявление благодарности;

2) награждение почетной грамотой;

3) награждение памятным знаком «За заслуги перед Ставропольский краем»;

4) присвоение звания «Почетный гражданин города Ставропольского края»;

5) награждение государственными наградами в соответствии с законодательством;

6) другие поощрения, установленные муниципальными правовыми актами, в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ставропольского края [12.

Объем работы кадровых служб в области по реализации кадровой политики очень велик, он насчитывает более 30 направлений. Основными направлениями являются обеспечение открытости государственной гражданской службы, разумное сочетание процессов обновления и сохранения оптимального численного и качественного состава, а также применение эффективных методов работы с квалифицированными кадрами, обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, развитие системы повышения их квалификации и еще многое другое. [3].

Инструмент реализации кадровой политики в настоящее время - современные кадровые технологии, которые предполагают проведение открытых конкурсов на замещение вакантных должностей. В настоящее время конкурсы проводятся во всех органах местного самоуправления.

Формирование кадрового резерва - это вторая функция, взятая за основу кадровой политики муниципального образования. В связи с этим было разработано положение о кадровом резерве на муниципальном уровне. По итогам 2016 года на 34% должностей сформирован кадровый резерв.

Один раз в 3 года проводится аттестация муниципальных служащих. Для присвоения классных чинов организуется проведение квалификационных экзаменов и обеспечение должного уровня обучения.

В 2016 году по различным программам повысили свою квалификацию 15 муниципальных служащих, дополнительное обучение получили 5 гражданских служащих. В 2017 году запущен в реализацию пилотный проект обучения муниципальных служащих по Президентской программе подготовки управленческих кадров народного хозяйства. Повышение квалификации прошли 108 муниципальных служащих, профессиональную переподготовку - 6, стажировку - 7.

Проблемами «кадров» в идеальном случае должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться как в законодательстве, так и выполнять любую аналитическую работу. Работа в органах управления кадрами требует владения многопрофильными специальными знаниями - юридическими, педагогическими, психологическими, а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий[13].

В настоящее время среди служащих органов местного самоуправления работают 1 доцент, 4 кандидата наук в различных областях знаний. 452 человека или 95% от общего числа муниципальных служащих имеют высшее образование, из них - 39 человек имеют два и более высших профессиональных образования. Это свидетельствует о том, что сформированная команда - высокопрофессиональная, грамотная команда, способная в полной мере заранее оценить и спрогнозировать тот или иной процесс, внедряемый на практике.

Экономические преобразования сегодня диктуют необходимость введения новых требований к процессу обучения, повышения квалификации и переподготовки работников предприятий.

Развитие муниципальной службы обеспечивается программами развития муниципальной службы города Светлограда программами развития муниципальной службы, финансируемыми соответственно за счет средств бюджета города Светлограда

Порядок, условия и сроки проведения экспериментов в ходе реализации программ развития муниципальной службы в городе Светлоград устанавливаются правовыми актами Мэра города в соответствии с нормативными правовыми актами [2].

3. Рекомендации по организации кадровых работ в муниципальном образовании

Считать приоритетными направлениями деятельности работу по реализации государственной кадровой политики, обеспечению соблюдения требований законодательства о труде, повышению качества кадрового делопроизводства, укреплению кадрового потенциала органов местного самоуправления, содействию выполнению прогнозных показателей социально-экономического развития.

Руководителям органов местного самоуправления в целях повышения уровня профессиональной подготовки работников кадровых служб и улучшения качества их работы:

- заполнять вакансии муниципальной службы по подготовке кадров специалистами с профильным (юридическим) образованием; направлять перспективных работников кадровых служб, не имеющих профильного образования, на переподготовку или получение высшего юридического образования за счет средств бюджета;

- в целях совершенствования оплаты труда работников кадровых служб принять меры по присвоению им в установленном порядке квалификационных категорий и оптимизации нагрузки;

- шире использовать возможности повышения уровня профессиональных знаний путем направления их на тематические семинары и курсы повышения квалификации, организуемые на региональном и местном уровне;

- оказывать помощь и поддержку работникам кадровых служб в осуществлении их должностных обязанностей;

- регулярно приобретать литературу по законодательству о труде, кадровому делопроизводству и архивному делу, соответствующие программные средства и информацию на электронных носителях, а также выделять средства на подписку профильных периодических изданий;

- в первоочередном порядке обеспечивать кадровые службы современным компьютерным оборудованием, программами для автоматизации кадрового делопроизводства и средствами коммуникации.

- работникам кадровых служб органов местного самоуправления:

- обеспечить своевременную и качественную подготовку отчетности по кадрам, строгое соблюдение требований нормативно - правовых актов в кадровом делопроизводстве;

- применять компьютерную технику и специальные программные средства для повышения оперативности и качества кадрового делопроизводства; [10].

- активно использовать имеющиеся на местах возможности для повышения уровня профессиональной подготовки;

- больше внимания уделять вопросам профориентации молодежи, работы с молодыми специалистами и резервом кадров.

- организовать в 2018 году курсы повышения квалификации специалистов по подготовке кадров и в дальнейшем проводить их не реже одного раза в три года; практиковать ежегодно краткосрочные семинары работников кадровых служб.

- отделу муниципальной службы ежегодно анализировать укомплектованность органов местного самоуправления, образовательный уровень их работников, нагрузку и текучесть кадров.

Список литературы

1. Абрамян, В.Г. Основные организационные проблемы развития государственных и муниципальных организаций / В.Г. Абрамян. - М.: АРС, 2010. - 160с.

2. Акинин, Н.Р. Организационные структуры в системе управления государственной власти / Н.Р. Акинин. - М.: АРС, 2010. - 240с.

3. Алешина, О.Б. Организационная структура на примере российских компаний / О.Б. Алешина. - М.: Инфопресс -М, 2015. - 160с.

4. Анисенко, Р.С. Планирование будущего организации / Р.С.Анисенко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 255с.

5. Ахтырский, Ф.Е. Эволюция организационных структур / Менеджмент в России / Ф.Е. Ахтырский. - 2011. - №1. - С.15-17.

6. Баянов, М.Б. Мотивация служебной деятельности как фактор становления института профессиональной ответственности государственных служащих/ М.Б. Баянов. // Социосфера.- 2014.- № 1.- С.23-28.

7. Борисов, В.В. Организационные изменения на государственной службе / В.В. Борисов. - М.: Инфра, 2012. - 235с.

8. Ведехин, Л.И. Основные критерии организационных изменений / Л.И. Ведехин. - СПб.: Свайтест, 2012. - 140с.

9. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

12. Веременник, Р.Д. Современные матричные структуры в управлении / Р.Д. Веременник. - М.: Инфра-М, 2014. - 300с.

13. Вышеславов, О.Г. Типологии социологических исследований в системе управления / О.Г. Вышеславов. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2015. - 130с.

14. Вяткина, И.Р. Практика и теория дивизионального управления / И.Р. Вяткина. - М.: Нолидж, 2016. - 112 с.

15. Горшкова, Е.В. Вопросы теории и практики мотивации труда государственных гражданских служащих / Е.В. Горшкова. - Институт повышения квалификации гос. служащих, каф. «Гос. и муницип. упр.». - Москва: ИПКгосслужбы, 2014. - 127 с.

Размещено на Allbest.ru

...