Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике

Специальность 05.02.22

Организация производства (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Дорошенко Елена Викторовна

Москва 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Центральном экономико-математическом институте Российской академии наук

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор, Дементьев Виктор Евгеньевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, Варшавский Леонид Евгеньевич

кандидат экономических наук, доцент Сухинин Игорь Васильевич

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт проблем рынка Российской академии наук

Защита состоится «11» марта 2012 года в 15:00 на заседании Диссертационного совета Д 002.013.04 Федерального государственного бюджетного учреждения науки Центрального экономико-математического института Российской академии наук по адресу: 117418, Москва, Нахимовский проспект, 47 комн. 520

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ЦЭМИ РАН

Автореферат разослан «10» февраля 2012 года

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 002.013.04, доктор экономических наук Р.М. Качалов

трудовой долгосрочный кадровый менеджмент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современной экономике человеческий фактор играет все более значительную роль в успехах бизнеса. Одной из важных характеристик менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства является длительность трудовых отношений с одним и тем же работодателем. Нередко утверждается, что современным экономическим условиям отвечает высокая мобильность рабочей силы и, как следствие, сокращение времени работы в одной и той же компании. Случаи долгосрочных трудовых отношений при таком подходе рассматриваются как редкое исключение из правила.

Однако ряд исследователей полагает, что возрастающее значение человеческого капитала приводит к увеличению длительности трудовых отношений: работодатели создают условия, способствующие увеличению сроков трудовых отношений с сотрудниками, обладающими важными для компании навыками и знаниями.

В этой связи, важно выяснить реальный уровень распространенности долгосрочных трудовых отношений, а также ответить на вопрос, какими средствами формируются и поддерживаются такие отношения. Заслуживает внимания опыт менеджмента ведущих зарубежных и отечественных компаний в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала.

Для решения задач модернизации российской экономики, преодоления кризисных явлений требуется не только выделить спектр применяемых на практике мер по увеличению продолжительности трудовых отношений, но и оценить экономическую эффективность таких мер. Вопрос о том, как ориентация компаний на длительные трудовые отношения сказывается на результатах их деятельности, до сих пор остается открытым. Поэтому тема диссертации, посвященной исследованию теории и практики долгосрочного найма как принципа производственного менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, является актуальной.

Степень разработанности проблемы. Различные проблемы, связанные с кадровым обеспечением производства, человеческим капиталом и социально-трудовыми отношениями, рассматривались в работах: И.О. Мальцевой, Д.В. Нестеровой, С.Г. Михневой, М.Ю. Афанасьева, В.Я. Ельмеева, И.В. Сухинина, А.Г. Коровкина, Л.Е. Варшавского, Н.А. Винокуровой, G..S. Becker, R.Dore, M.Sako, T. Konno, S.B. Levin, J.E. Thomas, H.Farber и других.

Общим вопросам развития постиндустриального общества, проблемам корпоративных структур посвящены работы О. Тоффлера, З. Баумана, Д. Белла, Г.Б. Клейнера, В.Е. Дементьева, Б.А. Ерзнкяна и других.

Несмотря на глубокий анализ в научных публикациях различных аспектов менеджмента в сфере трудовых отношений, наблюдается дефицит работ, анализирующих длительный найм работников в корпоративных структурах.

Объектом исследования являются промышленные комплексы разных стран, а также их составляющие в виде отраслей и предприятий.

Предметом исследования служат организационные процессы в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала, а также влияние этих мер на эффективность корпораций.

Целью диссертационной работы является раскрытие роли долгосрочных трудовых отношений как принципа менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, оценка распространенности таких отношений в современных компаниях и определение зависимости результатов производства от организационных мер по накоплению человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в работе потребовалось сформулировать и решить следующие задачи:

· Разработать подход к оценке продолжительности среднего стажа у одного нанимателя по возрастным группам работников;

· Определить с использованием этого подхода распространенность ориентации менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства на долгосрочные трудовые отношения;

· Раскрыть роль долгосрочных трудовых отношений в накоплении человеческого капитала и выявить практикуемые корпорациями меры по поддержке таких отношений;

· Определить характер связи между этими мерами и показателями деятельности компаний.

Информационная база исследования. В качестве информационной базы исследования использованы отчеты ряда отечественных и иностранных корпораций, данные их официальных сайтов, статистические данные по длительности отношений найма в различных странах (официальные данные государственной статистики), а также результаты опросов ВЦИОМ.

Научная новизна работы состоит в обосновании тезиса о том, что в современных условиях сохраняет свое значение ориентация менеджмента на длительные трудовые отношения как средство кадрового обеспечения производственной деятельности, а также в раскрытии характера связи между организационными мерами по накоплению человеческого капитала и эффективностью производства.

Наиболее значимые результаты, полученные в ходе исследования и составляющие элементы его научной новизны, сводятся к следующим положениям:

Разработан подход к оценке продолжительности трудового стажа у одного нанимателя, основывающийся на сопоставлении данных о среднем стаже работников в данной компании и среднем их возрасте.

В результате сопоставительного анализа по 18 странам установлено, что, вопреки распространенному мнению о вытеснении длительных трудовых отношений из современной практики менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, в ряде развитых стран такие отношения не только сохраняются, но еще и дополняются целым спектром социально-бытовых связей между работником и компанией. Выделены отрасли, отличающиеся особо долгосрочными трудовыми отношениями.

Показано на основе изучения эмпирических данных, что отечественные и зарубежные компании с более широким спектром организационных мер по накоплению человеческого капитала имеют и более высокие финансовые показатели деятельности. Вместе с тем, зафиксирован эффект насыщения при увеличении набора мер по накоплению человеческого капитала.

Выявлено, что в кризисный период некоторые из мер по накоплению человеческого капитала, например, активное развитие внутрифирменных коммуникаций, не имеют явного положительного влияния на динамику финансовых показателей деятельности предприятий. Определен и обоснован состав мер, характеризующихся позитивным эффектом с точки зрения повышения устойчивости корпоративной прибыли в кризисных условиях.

Область исследования соответствует пункту 6 «Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда» паспорта специальности 05.02.22 - «Организация производства (промышленность)».

Теоретическая значимость. Установленное в работе явление сохранения долгосрочных трудовых отношений вносит существенные коррективы в теоретические представления о принципах менеджмента в современных компаниях.

В теоретических и прикладных исследованиях может быть использован предложенный в диссертации методологический подход к оценке длительности стажа в корпоративной структуре на основе среднего стажа и среднего возраста работников компании.

Практическая значимость. Полезным ориентиром для внутрифирменного менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства способен служить выявленный в диссертации характер связи между различными мерами по накоплению человеческого капитала и результатами деятельности компаний в условиях кризиса

Публикации автора. По теме работы автором опубликованы 11 работ, из которых 2 статьи в научных изданиях из списка, рекомендованного ВАК. Результаты работы доложены на IV Российской Летней школе по экономике труда (RSSLE-2010, Москва, июль 2010 г.), а также на Международной научной конференции «Ломоносов-2010» (Москва, МГУ, 12-17 апреля 2010 г.)

Структура диссертации

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, содержащей наряду с печатными работами также web-адреса Интернет-источников по исследуемым проблемам. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, цель и основные задачи диссертационной работы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования. В первой главе диссертации представлен систематизированный обзор зарубежной и отечественной литературы по вопросам длительности отношений найма, накоплению человеческого капитала, корпоративным структурам, трансформации труда в постиндустриальном обществе. Во второй главе проводится анализ длительности отношений найма в странах в целом, разработан подход к оценке длительности найма по косвенным характеристикам. В третьей главе анализ менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства проведен на уровне конкретных корпоративных структур. В четвертой главе осуществлена оценка связи между мерами по накоплению человеческого капитала и финансовыми результатами компаний. В заключении приведены выводы и результаты, полученные в диссертации.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1. Разработан подход к оценке продолжительности трудового стажа у одного нанимателя, основывающийся на сопоставлении данных о среднем стаже работников в данной компании и среднем их возрасте. Продемонстрирована возможность использования такого подхода при исследовании длительности трудовых отношений в промышленных комплексах разных стран, в отдельных отраслях и предприятиях.

Суть подхода в следующем: если средний стаж в общности приблизительно равен максимально возможному стажу при имеющемся среднем возрасте в общности -- то можно говорить о том, что в данной общности длительность найма приближается к пожизненной. Здесь и далее под словами «средний стаж» будем подразумевать «средний стаж у одного нанимателя».

Информация о среднем стаже в n лет часто воспринимается как сообщение о том, что в среднем работники через n лет сменят работу. Однако информация о среднем стаже включает в себя работников всех возрастов, в том числе и тех, у кого не было возможности отработать n лет в связи с возрастом - и поэтому информацию о среднем стаже необходимо рассматривать с учетом среднего возраста работника. Так, средний возраст сотрудников в японских компаниях с численностью более 1000 человек составляет 39,1 года, средний стаж работы в одной компании - 14,0 лет (для всех работников всех возрастных групп, данные за 2008 г.). Если человек заканчивает образование в 22-25 лет, то его максимально возможный стаж работы в возрасте 39,1 года у одного нанимателя как раз будет порядка 17,1-14,1 лет. Следовательно, сотрудники крупных японских компаний работают в них приблизительно с возраста окончания университета. Этот вывод подтверждается при анализе отдельных возрастных групп сотрудников -- работники в группе 55-59 лет имеют средний возраст 57,5 лет и средний стаж 27,6 лет. Для компаний с таким соотношением возраста сотрудников и их стажа работы в одной и той же компании оправдан вывод о пожизненной занятости работников.

На японских данных подтверждается и обратная гипотеза: если средний стаж по всей группе работников существенно меньше максимально возможного при среднем возрасте в данной группе, то пожизненной занятости в данной группе нет. Пример: в отрасли «Недвижимость» для предприятий с численностью 10-99 человек, средний возраст 42,5 лет, средний стаж 7,5 лет по всем работникам. Для работников в группе 55-59 лет средний возраст 57,7 лет, средний стаж 13,2 года (данные 2008 года).

2. В результате сопоставительного анализа по 18 странам установлено, что вопреки распространенному мнению о вытеснении длительных трудовых отношений из современной практики менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, в ряде развитых стран такие отношения не только сохраняются, но еще и дополняются целым спектром социально-бытовых связей между работником и компанией. Выделены отрасли, отличающиеся особо долгосрочными трудовыми отношениями.

2.1. Анализ различных доступных данных выявил следующую картину распространенности длительных трудовых отношений в некоторых странах и в Европейском союзе:

в Японии в 2008 году средний стаж по всем компаниям составил 11,6 лет при среднем возрасте работника 40,9 лет. С учетом предложенного подхода к оценке продолжительности трудового стажа на одном месте можно заключить, что в стране наблюдается пожизненный найм в значительном числе случаев. Для сравнения: в 1976 г (когда сомнений в наличии пожизненного найма в Японии практически не было) средний стаж в стране составлял 8,2 года.

США: хотя средний стаж по всей стране составляет 4,2 года для мужчин и 3,9 для женщин всех возрастных категорий (2008 г) - но в возрастной категории 45-54 года стаж более 20 лет у одного нанимателя имеют 19,4% работников (фактически пятая часть работников этой возрастной категории трудится у своего нанимателя, начиная примерно с возраста окончания университета).

Европейский союз: доля работников со стажем более 10 лет составляет порядка 20% (процент немного варьируется в зависимости от конкретной страны) от всех работников всех возрастных категорий.

Следовательно, о странах ЕС можно сказать, что долгосрочными отношениями найма в этих странах охвачена значительная часть работников. Даже в странах, начавших переход к постиндустриальной экономике, такой найм не является достоянием прошлого.

Россия: данные о среднем стаже в целом по стране отсутствуют, а имеющиеся статистические сведения свидетельствуют о высоком уровне текучести кадров. Вместе с тем, существующие трудности с жильем ограничивают мобильность рабочей силы.

2.2. Выделены отрасли, отличающиеся долгосрочными трудовыми отношениями.

Существуют разные точки зрения, обосновывающие существование долгосрочных трудовых отношений. Одна из наиболее распространенных связывает это явление с уровнем специфичности человеческого капитала. Разные отрасли предъявляют свои требования к этому уровню. Насколько эти теоретические соображения отвечают реальной ситуации, в определенной мере может подтвердить совпадение отраслей с длительным наймом в различных странах.

Межстрановое сопоставление перечня отраслей с длительным стажем затрудняют отличия в рубрикаторах отраслей разных стран. Несмотря на эти отличия и связанную с этим некоторую условность оценок, сравнение длительности стажа (Япония, США) и уровня текучести кадров (Россия) по разным отраслям позволяет говорить о пересечениях наборов отраслей с наиболее продолжительными отношениями в рассматриваемых странах.

В частности, в рассматриваемых странах среди 12 отраслей с наиболее длительным стажем зафиксированы следующие: Горная промышленность (Япония) и Энергоносители (США), Добыча топливно-энергетических полезных ископаемых и производство кокса и нефтепродуктов (Россия); Химическая промышленность (США) и Химическое производство (Россия); Электричество, газ, отопление и вода (Япония) и Производство и распределение электроэнергии, газа и воды (Россия); Образование и поддержка обучения (Япония) и Образование (Россия); Производство транспортных средств и оборудования (Россия) и Транспортное оборудование (США); Машинное оборудование (США) и Производство машин и оборудования (Россия); Электрооборудование и бытовая электроника (США), Компьютеры и электронное оборудование (США) и Производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования (Россия). В то же время, есть некоторые не вполне ожидаемые совпадения: например, в США и России из 12 сфер деятельности с наибольшим стажем по 2 строки занимают правительственные организации (Федеральное правительство и Местные власти в США и Деятельность экстерриториальных организаций и Государственное управление и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение в России). В Японском рубрикаторе правительственные организации не выделены отдельными строками. Также, на высоких местах по длительности стажа находятся отрасли «Информация и коммуникации» (Япония) и телекоммуникации (США). В Японии высокое место занимает Оптовая и розничная торговля, в США - «Напитки и табак», «Текстиль, одежда и кожаные изделия». Кстати, и в России аналогичная отрасль Текстильное и швейное производство» занимает довольно высокое 14 место.

Определенное межстрановое совпадение отраслей с длительным стажем нельзя объяснить близостью культурных традиций или сходством ситуаций в жилищной сфере. Здесь различия между рассматриваемыми странами весьма значительны. Можно трактовать выявленное пересечение состава отраслей с долгосрочными трудовыми отношениями как подтверждение гипотезы о том, что средняя продолжительность стажа больше в тех отраслях, где уровень специфичности человеческого капитала выше.

Дополнительные аргументы в пользу этой гипотезы дает изучение кадровой политики конкретных компаний, действующих в отраслях с долгосрочными трудовыми отношениями.

2.3. В исследованных компаниях наблюдается большая длительность стажа, а также широкий спектр социально-бытовых связей между работниками и компанией.

Для анализа связи между долгосрочным наймом и накоплением человеческого капитала был отобран ряд фирм разных стран. Факторами отбора служили выводы, полученные относительно отраслевого характера продолжительности трудовых отношений, а также доступность данных. В качестве источников данных использовались отчеты компаний, информация официальных сайтов компаний, данные рейтингов компаний.

Компании, включенные в анализ:

Mitsubisi Heavy Industry, Toyota Motor Corporation (Япония),

GE,Exxon Mobile, Praxair(США), ICL (Израиль),

BHP billiton group и Rolls Roys, (Великобритания),

Potash corporation of Saskatchewan (Канада),

BNP paribas (Франция), ABB и Syngenta (Швейцария), The Linde group (Германия),

ОАО «ГМК Норильский никель», ОАО «Сбербанк России», ОАО «Российские железные дороги», ОАО «Акрон», ОАО «Газпром нефтехим Салават», ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «Казаньоргсинтез», ОАО «Куйбышевазот» (Россия).

Данные о длительности найма в этих компаниях представлены на диаграмме (см. рис. 1).

Рис. 1. Длительность найма в рассмотренных корпоративных структурах * в группе компаний «до 10 лет» представлены компании со стажем от 8 до 10 лет.

Исходная информация о длительности стажа в компаниях разнородна: часть компаний предоставляет информацию о длительности стажа в годах, часть - предоставляет косвенные сведения, такие как оборачиваемость персонала, соотношение нанятых (уволенных) в текущем году к общей численности, возрастная пирамида сотрудников и тому подобное. Фирмы, у которых нет конкретных данных о длительности найма, но есть те или иные утверждения о стремлении фирм к долгосрочному найму, указаны в группе «долгосрочные».

В связи с задачами исследования в основу анализа накопления человеческого капитала на корпоративном уровне положено определение С. Дятлова: «человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека».

Возможность количественной оценки абсолютной величины человеческого капитала (ЧК) представляется проблематичной. Однако о том, насколько ценят этот капитал фирмы, в какой мере долгосрочный найм является принципом менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, можно судить по соответствующим действиям самих фирм.

Согласно базовому определению, направления накопления (роста) человеческого капитала -- здоровье, знания, навыки, способности, мотивации. Исходя из информации, приведенной в корпоративных отчетах (включая отчеты о социальной ответственности), были выделены следующие группы мер по накоплению ЧК (меры по технике безопасности не включались) и стимулированию сотрудников к длительной работе на компанию:

обучение (производственное обучение);

пенсии и льготы (обеспечение пенсионеров компании различными пенсионными программами, включая медицинское страхование, медицинское обслуживание и т.п.);

программы улучшения здоровья (различные программы улучшения здоровья, медицинское обслуживание работников силами компании, программы, направленные против курения, на улучшение веса, консультации по улучшению здоровью силами компании и прочее);

карьера и коммуникации (усиленное внимание карьерам каждого сотрудника путем сплошных опросов и оценок, усиленное построение коммуникаций - организация общения компании и сотрудников - интравебсайты, газеты и телевидение внутри компании, организация съездов сотрудников и т.п.);

лидерские навыки и другое обучение (массовое обучение лидерским навыкам, этике работы в компании и другое непроизводственное обучение);

благотворительность (организация благотворительных акций силами сотрудников и за их счет - кроме благотворительных акций, организованных за счет самой компании);

медицинское страхование (добровольное медицинское страхование сотрудников силами компании);

акции (продажа по льготным ценам, дарение или бесплатная передача на различных условиях акций компаний сотрудникам).

Распространенность этих мер среди рассматриваемой группы компаний представлена на рис. 2.

Рис. 2. Число компаний, принимающих меры по отдельным направлениям накопления человеческого капитала

Судя по характеру используемых мер, почти все потребности человека компании стремятся удовлетворить своими силами. В сферу корпоративного внимания вовлекается даже благотворительная деятельность сотрудников. Например, в отчете компании GE, приводится мнение одного из руководителей службы персонала, что благотворительные акции -- «очень сильный инструмент «помолвки» сотрудника и компании -- поскольку для большинства современных сотрудников неинтересно жить только для себя, они хотят жить на благо общества».

В отдельную группу выделены меры по развитию коммуникаций внутри компаний и по созданию возможностей для карьерного роста сотрудников. В настоящее время коммуникации в компаниях - это не просто обмен информацией между отдельными производственными блоками, а средство взаимного влияния сотрудников и компании, способ управления мнениями и настроениями. Здесь имеют место социальные эффекты корпораций, которые уже предсказывались в различной форме учеными разных стран.

Речь идет, в частности, о противодействии на корпоративном уровне процессам аномии, то есть разложения, дезинтеграции и распада системы ценностей и норм, гарантирующих общественный порядок. Необходимое условие возникновения аномии в обществе -- расхождение между потребностями и интересами части его членов с одной стороны и возможностями их удовлетворения с другой. При достаточно резкой смене общественных идеалов и морали определённые социальные группы перестают чувствовать свою причастность к данному обществу, происходит их отчуждение. Явления аномии, затрагивая при социальных потрясениях все слои населения, особенно сильно действуют на молодёжь.

Эмиль Дюркгейм, французский социолог, предложивший термин аномия, считал, что решение проблемы аномии возможно при наличии групп, способных предложить своим участникам чувство родственности и единства цели. Решение, писал он, скрыто в профессиональной группе, в профессии, которая может дать обществу новую этику. Элтон Мейо полагал, что наиболее эффективно добиться этой цели можно в рамках корпорации.

В многочисленных работах по корпоративной культуре проблеме аномии, как правило, не уделяется должного внимания. Между тем для российской экономики такая проблема исключительно актуальна. Поэтому при анализе отечественных корпораций особенно важно учитывать, что «роль предприятия, интегрирующего индивида в институциональные отношения, обусловлена тем, что именно в процессе работы на предприятии, в процессе коллективной целенаправленной деятельности индивид проходит ряд необходимых ступеней в социальном развитии, прежде всего - ступени социализации и институционализации Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем - М.: "Наука", 2004. С. 200.».

Анализ деятельности выделенных компаний показывает, что они активно и целенаправленно влияют на духовный мир своих сотрудников. Это уже не просто долгосрочные трудовые отношения - отличающиеся от краткосрочных в основном только своей длительностью. Такие отношения во многом соответствуют японской системе пожизненного найма времен ее расцвета, хотя есть и отличающиеся детали (например, нет строгой зависимости между заработной платой и стажем, нет очень высоких ожиданий сотрудника и компании о взаимном сотрудничестве в течении всей жизни).

Практика рассмотренных компаний позволяет говорить о том, что в современной экономике:

· менеджмент в сфере кадрового обеспечения производства может охватывать всю жизнь сотрудника: его карьеру, здоровье, его семью, его послетрудовой период жизни и даже духовную сторону: путем вовлечения в благотворительные акции, путем формирования лояльности и преданности компании (это «горизонтальный охват» жизни).

· в значительном числе случаев сотрудник действительно трудится в компании всю или почти всю свою рабочую жизнь, а также после выхода на пенсию, получает корпоративную пенсию (это «вертикальный охват» жизни).

Хотя тесные социально-бытовые связи между работниками и компанией способны служить накоплению человеческого капитала, гипертрофированный характер отношений между ними чреват и негативными эффектами. Чрезмерная привязанность к интересам своего предприятия может, в числе прочего, оборачиваться отчуждением от интересов общества.

3. Показано на основе изучения эмпирических данных, что отечественные и зарубежные компании с более широким спектром организационных мер по накоплению человеческого капитала имеют и более высокие финансовые показатели деятельности. Вместе с тем, зафиксирован эффект насыщения при увеличении набора мер по накоплению человеческого капитала.

Для оценки влияния интенсивности и структуры накопления человеческого капитала была проведена численная оценка мер по такому накоплению. Так, все группы мероприятий по накоплению человеческого капитала были проранжированы экспертным образом по важности и степени влияния на человеческий капитал: производственному обучению был присвоен балл 9, длительные адаптационные программы и активное привлечение выпускников - 8 баллов, …. организация благотворительных акций силами и инициативой сотрудников - 1 балл. За каждое используемое компанией направление проставлено соответствующее количество баллов, которые затем просуммированы.

Анализ связи между использованием мер по накоплению человеческого капитала и динамикой прибыли проводился по выборке, в которую были включены только компании химической промышленности. Тем самым было исключено влияние на прибыль со стороны отраслевого фактора. О характере рассматриваемой связи можно судить по рис. 3. На нем представлен график, описывающий связь между активностью компаний в сфере накопления человеческого капитала и изменением корпоративной прибыли в период обострения кризиса (наименьшее значение в 2008, 2009 гг. по отношению к прибыли докризисного 2006 года). Как видно из графика, после достижения «точки насыщения», соответствующей приблизительно 30 баллам, увеличение интенсивности накопления человеческого капитала не приводит к дополнительному улучшению показателей прибыли.

Рис. 3. Взаимосвязь интенсивности накопления человеческого капитала и показателей динамики прибыли для компаний химической промышленности

Нелинейный характер рассматриваемой связи допускает следующие объяснения. Во-первых, после некоторого рубежа меры по накоплению человеческого капитала способны вызвать как рост недовольства из-за опережающего возвышения запросов, так и пассивность вследствие высокой удовлетворенности своим положением. Поскольку все направления накопления человеческого капитала являются одновременно мотивационными факторами для сотрудников, имеет смысл говорить о достижении так называемого «оптимума» мотиваций. На данном графике можно видеть своеобразное подтверждение существования этого оптимума: с некоторого уровня дополнительные меры не приносят улучшения финансового результата. Во-вторых, на рассматриваемой зависимости сказывается тяжесть кризисной ситуации в отдельных странах. Среди наиболее эффективных точек на рис. 3 - в основном зарубежные компании.

4. Выявлено, что в кризисный период некоторые из мер по накоплению человеческого капитала, например, развитие внутрифирменных коммуникаций, не имеют явного положительного влияния на динамику финансовых показателей деятельности предприятий. Определен и обоснован состав мер, характеризующихся позитивным эффектом с точки зрения повышения устойчивости корпоративной прибыли в кризисных условиях.

Для оценки связи мер по накоплению человеческого капитала и результирующих показателей деятельности предприятий строилась множественная регрессия методом наименьших квадратов (см. табл.1). В анализ включено 6 из 9 изученных направлений. Не включены: обучение (его используют 23 из 23 компаний), пенсии и льготы (22 из 23 компаний), акции. В данном анализе ставилась задача измерить только знак связи между наличием отдельных мер по накоплению человеческого капитала и динамикой финансовых показателей.

Таблица 1 Оценки связи мер по накоплению человеческого капитала и изменением финансовых показателей компаний

Результи-рующий показатель	A0	Карьера и коммуникации	Благотво-рительные акции силами сотрудни-ков	Активное привле-чение выпуск-ников	Лидерские навыки и другое непроизвод-ственное обучение	Программы улучшения здоровья	Меди-цинское страхо-вание
Доход 2010/2006	1,59	-0,45*** [10.8]	-0,52*** [15.47]	+0,14*** [4.33]	+0,14*** [3.98]	+0,38*** [6.39]	+0,03 [1.04]
Доход min (2008,2009)/2006	1,12	-0,22*** [7.59]6	-0,16*** [6.95]6	+0,23*** [10.01]	+0,04* [1.74]	+0,15*** [3.58]	-0,01 [0.42]
Прибыль 2010/2006	1,46	-0,34 [0.92]	-0,36 [1.20]	+0,5* [1.72]	-0,04 [0.13])	+0,03 [0.06]	+0,2 [0.87]
Прибыль min (2008, 2009)/2006	0,55	+0,09 [0.19]	+0,08 [0.21]	+0,59* [1.68]	+0,22 [0.61]	-0,57 [0.89])	-0,22 [0,79]
Характер связи		-	-	+	+	+	-/+

Примечание: Оценка методом наименьших квадратов. В квадратных скобках приведены абсолютные значения t-статистик

* коэффициент значим на 5,1-10 % уровне; ** коэффициент значим на 1,1- 5% уровне, *** коэффициент значим на 1% уровне.

Отрицательная связь наблюдается у акций благотворительности, организованных от имени сотрудников и за их счет, у направления «карьера и коммуникации». Влияние направления «медицинское страхование» на результирующие показатели слабое из-за малого коэффициента и даже, возможно, ничтожно из-за слабой значимости. Положительная связь наблюдается у направлений: «активное привлечение выпускников», «программы улучшения здоровья», «лидерские навыки и другое непроизводственное обучение».

Таким различиям в характере рассматриваемых связей можно дать следующее объяснение. Активное привлечение выпускников, а также длительная адаптация способствует выращиванию персонала, в значительной степени ассоциирующего себя с компанией, полностью владеющего и технологиями, и культурой компании. Активное обучение непроизводственным направлениям способствует, среди прочего, расширению кругозора и развитию творческой инициативы. Программы улучшения здоровья уменьшают не только пропуски из-за болезней на работе, но и способствуют естественному росту лояльности компаниям. Отрицательную связь показывают те направления, которые связаны с сильным влиянием на личность сотрудников: такого рода меры способны вызвать скрытое сопротивление со стороны сотрудников, привести к демотивации, к ослаблению творческой инициативы.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Несмотря на широкое распространение мнений о расширении места и роли краткосрочных трудовых отношений, долгосрочный найм остается одним из принципов менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства в странах-лидерах мировой экономики.

Например, в Японии средний стаж работы у одного нанимателя в настоящее время даже выше, чем 30 лет назад. Что касается США, несмотря на высокий уровень мобильности работников в экономике, для возрастной категории 45-54 года процент работников со стажем более 20 лет у одного нанимателя составляет почти 20%. В Европейских странах процент работников со стажем более 10 лет у одного нанимателя составляет порядка 20% (процент немного варьируется в зависимости от страны) от общей численности работающих.

2. Обосновано, в каких случаях можно вести речь о работе в течении всей трудовой жизни у одного нанимателя. Если средний стаж в некоторой возрастной группе работников приблизительно равен максимально возможному сроку работы при среднем возрасте в группе, то оправдан вывод о том, что подавляющая часть данной группы работает у одного нанимателя в течении всей трудовой жизни. Такой подход к оценке длительности трудовых отношений опробован, в частности, на данных японской статистики.

3. Получила определенное подтверждение гипотеза о том, что фактором длительности трудовых отношений является уровень специфичности человеческого капитала: там, где этот уровень высок, сохранять долгосрочные трудовые отношения выгодно для компании.

Особенности отдельных отраслей определяют специфические требования к квалификации работников. Гипотеза об отраслевом влиянии на уровень специфичности человеческого капитала нашла свое подтверждение при межстрановом сопоставлении отраслей с наиболее длительным стажем работников. В разных странах среди таких отраслей оказались энергетические, химические и добывающие отрасли.

4. Исследование долгосрочных трудовых отношений на уровне корпоративных структур показало, что такие отношения в настоящее время характеризуются не только длительностью, но и высоким уровнем социально-бытовых связей с компанией. При этом спектр практикуемых действий по накоплению человеческого капитала очень широк и не ограничивается мерами, направленными непосредственно на накопление необходимых для работы знаний и способностей.

5. Количественный анализ связи между разнообразием мер по накоплению человеческого капитала и динамикой прибыли в условиях современного кризиса выявил существование некоторой «точки насыщения», после которой дальнейшее расширение спектра таких мер не давало положительного эффекта.

Исследование связи между, с одной стороны, показателями динамики прибыли (2010/2006), спада прибыли во время кризиса (наименьший показатель прибыли за 2008-2009 гг. по отношению к прибыли 2006 г.), аналогичными показателями динамики дохода и, с другой стороны, отдельными мерами по накоплению человеческого капитала показало, что в кризисных условиях эти меры сопряжены с разными результатами.

Положительный эффект обнаруживается у таких мер, как активное привлечение выпускников и длительная адаптация сотрудников, в основном положительный у направлений лидерские навыки и другое непроизводственное обучение сотрудников, программы улучшения здоровья; отрицательный у следующих мер: благотворительные акции, организованные силами сотрудников и за их счет, активное развитие коммуникаций и построение карьер сотрудников, почти нейтральный эффект у направления медицинское страхование.

6. Менеджмент в сфере кадрового обеспечения производства должен учитывать, что формирование и сохранение специфического человеческого капитала с помощью долгосрочного найма остается в ряде отраслей современной экономики одним из условий успешного бизнеса.

Следует принимать во внимание, что меры, характеризующиеся отрицательными эффектами в условиях кризиса, могут оказаться вполне полезными при нормализации экономической ситуации. В период же кризиса некоторые из этих мер, например, «организация благотворительных акций силами сотрудников» способны восприниматься ими как навязанные мероприятия и лишь провоцировать процессы аномии в корпорации.

Остается актуальной задачей нахождение той рациональной грани, за которой стимулирование привязанности сотрудников к «своей» корпорации трансформируется в пренебрежение общественными интересами.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи, опубликованные в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ для опубликования основных научных результатов диссертации:

Пожизненная занятость и накопление человеческого капитала в современной экономике // Экономическая наука современной России, 2011, №2. C. 101-113.

Пожизненная занятость: современные тенденции // Вестник университета (ГУУ), 2011, №3. C. 213-216.

Статьи, опубликованные в иных научных изданиях:

Решение кейса «Подбор сотрудников в гипермаркете» (решение-победитель конкурса HR Case Competition») // Кадровый менеджмент, 2005, № 1. С. 31-33.

Кадровая политика в Японской Восточной железнодорожной кампании // Актуальные проблемы экономики, организации и управления в строительстве: тез. докл.63-й науч.-техн. конф. - Минск: БНТУ, 2007. С. 24-32.

Общефирменный человеческий капитал // Современные проблемы науки: сборник материалов 3-ей международной научно-практической конференции:. 27-28 марта 2010 г. - Тамбов: Издательство ТАМБОВПРИНТ, 2010. С. 5-6.

Пожизненный найм в современных условиях // Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов: материалы Междунар. научн.-практич. конф., г. Новочеркасск, 12-13 мая 2010 г. / Юж.-Рос. Гос. Техн. Ун-т (НПИ). - Новочеркасск: Издательский дом «Политехник», 2010. С. 49-50.

Преимущества пожизненного найма при стратегиях, направленных на устойчивое долгосрочное развитие, а также при стратегиях динамического роста // Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1 / Материалы Одиннадцатого всероссийского симпозиума. Москва, 13-14 апреля 2010 г. Под ред. чл-корр. РАН Г.Б. Клейнера. - М.: ЦЭМИ РАН, 2010. С. 75-76.

Кадровое обеспечение инновационных процессов. Человеческий капитал и инновации // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-2010», секция Менеджмент. [Электронный ресурс] -- М.: МАКС Пресс, 2010. -- 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

Пожизненный найм в Японии // Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества: тез. докл. Всероссийск. научн.- практич. конф. 22-23 апреля 2010 г. / СИЭИТ. - Сочи: Издательство ООО «СТЕРХГРУПП», 2010. С. 63-65.

Преимущества пожизненного найма с точки зрения накопления человеческого капитала // Теория и практика институциональных преобразований в России: Сборник научных трудов под ред. Б.А. Ерзнкяна. Вып. 17. - М.: ЦЭМИ РАН, 2010. С. 111-117.

Баланс личного и рабочего времени в условиях пожизненного найма // Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1 / Материалы Двенадцатого Всероссийского симпозиума. Москва, 12-13 апреля 2011 г. под ред. чл.-корр. РАН Г.Б. Клейнера. - М.: ЦЭМИ РАН, 2011. С. 54-55

Размещено на Allbest.ru

...