Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ АВИАЦИОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (Специализация - 1. Экономика, организация и управление предприятиями отраслями, комплексами: (промышленность);

Область исследования - 1.1.13. - Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов;

Специализация - 5. Экономика труда;

Область исследования - 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы)

АФАНАСЬЕВА АННА ЮРЬЕВНА

Москва - 2011

Диссертационная работа выполнена на кафедре "Менеджмент" Московского государственного областного университет.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор ЖЕЛТЕНКОВ Александр Владимирович.

Официальные оппоненты:

Заслуженный работник Высшей школы доктор экономических наук, профессор КОЛОСОВА Риорита Пантелеймоновна;

кандидат экономических наук, доцент ДАШИН Евгений Валентинович.

Ведущая организация: Московский авиационный институт (Государственный технический университет).

Защита состоится "26" апреля 2011 г. в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д. 212.155.10 при Московском государственном областном университете по адресу: 105005, г. Москва, ул. Радио, 10-а, корп. 1, ауд. 507.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета.

Автореферат разослан "____" ____________ 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.155.10, кандидат экономических наук, доцент И.М. Жураховская.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Авиационная промышленность является одной из самых масштабных в высокотехнологичном секторе российской экономики. Ей принадлежит самая значительная доля оборонного экспорта, а применяемые наукоемкие технологии создают большое число рабочих мест не только на своих предприятиях, но и в смежных отраслях промышленности. В федеральной целевой программе "Развитие гражданской авиационной техники России на 2002-2010 годы и на период до 2015 года" сказано, что в перспективе она должна изменить структуру валового внутреннего продукта в сторону увеличения выпуска высокотехнологичной продукции, в сторону опережающего развития экспорта машинно-технической продукции и импортозамещения, а также отхода от сырьевой модели развития экономики страны. Именно положительная динамика темпов роста в авиационной промышленности станет предпосылкой для сохранения и развития целого ряда других высокотехнологичных отраслей промышленности благодаря широкой кооперации, необходимой для создания современной авиационной техники.

Однако состояние авиационной промышленности в России характеризуется крайней степенью нестабильности. В период с 1991 по 2008 год значительно сокращались объемы производства продукции авиационной отрасли. Современные разработки ведутся при недостаточном уровне финансирования и отсутствии в необходимом количестве квалифицированного персонала. На многих российских авиационных предприятиях высок износ производственных фондов, значительна доля ручного труда и по-прежнему происходит отток кадров в другие отрасли народного хозяйства, более экономически эффективные. Руководство многих действующих предприятий авиационной отрасли не всегда имеет возможность обновлять методы работы, способы управления производством и персоналом, повышать рациональность использования внутренних резервов.

Одним из важнейших направлений решений данных проблем является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации авиационной промышленности, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные различным аспектам мотивации и стимулирования персонала.

Рассмотрению проблем мотивации индивида на уровне личности посвящены работы М. Армстронга, О.С. Виханского, В.И. Герчикова, В.А. Дятлова, О.Ю. Ефремова, А.Я. Кибанова, Т.А. Комисаровой, М.Б. Курбатова, М.И. Магуры, Д. Макклелланда, П. Мартина, Ш. Ричи, Н.В. Самоукиной, И.А. Скопылатовой, В.В. Травина, Г.В. Щекина и др.

Мотивация как функция управления исследовалась Д.А. Ашировым, А.П. Егоршиным, Е.П. Ильиным, И.К. Макаровой, М.Х. Месконом, Ю.Г. Одеговым, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидиным, Х. Хекхаузеном и др.

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации получили развитие в трудах Н.А. Белкиной, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Н.В. Глаз, Ю.А. Глаз, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, В.М Ловчевой, Е.А. Митрофановой, В.В. Травина и др.

В работах О.С. Виханского, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Д. МакКлеланда, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина исследуется мотивация и стимулирование работников предприятий и организаций и формирование их организационного поведения.

Однако в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах мотивации и стимулирования работников организаций, практически не выделяются и не рассматриваются отраслевые аспекты управления персоналом. Поэтому необходимость формирования и развития эффективных систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли с учетом российской действительности и специфики их функционирования требует проведения дополнительных исследований и разработок.

Данное обстоятельство определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических положений, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности для повышения эффективности их функционирования в целом.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих основных задач:

· изучить опыт мотивации и стимулирования персонала в зарубежных странах и оценить возможности его использования на российских предприятиях;

· провести анализ практики мотивации и стимулирования персонала российских предприятий авиационной промышленности и на этой основе определить приоритетные направления преобразований в системе мотивации и стимулировании персонала;

· выявить особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;

· сформулировать теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности и на этой основе разработать комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;

· разработать и предложить методические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;

· дать практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

Объектом исследования являются предприятия авиационной промышленности.

Предметом исследования являются подходы, методы, инструменты формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили:

Научные труды российских и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности; методические разработки ведущих иностранных и российских научно-исследовательских институтов; публикации в периодической печати и др.

В процессе исследования были использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические, экспертных оценок, социологические методы и др.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

Наиболее существенные научные результаты, обладающие научной новизной и выносимые на защиту:

1. Выявлены основные тенденции развития и функционирования систем мотивации и стимулирования работников предприятий за рубежом в процессе последовательной смены технологических укладов, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для повышения экономической эффективности деятельности организаций.

2. Определены проблемные области в системах мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли.

3. Раскрыты особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

4. Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, включающее концептуальную схему процесса формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях авиационной промышленности, в составе которой выделены условия, необходимые для ее эффективной реализации.

5. Предложен комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

6. Разработаны методические положения по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, предполагающие построение логической схемы организации этого процесса, а также практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, направленные на стимулирование эффективного внутриорганизационного поведения работников.

Теоретическая и практическая значимость результатов работы состоит в развитии теоретической и методологической базы для разработки более эффективного комплекса мероприятий по мотивации и стимулированию персонала, использовании комплексного подхода к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности. Результатом проведенного исследования являются методические и практические положения, включающие набор рекомендаций, методов и инструментов, позволяющие российским авиационным предприятиям и организациям осуществлять формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что проведенный в исследовании анализ, полученные результаты и выводы доведены до уровня конкретных научно-обоснованных рекомендаций, которые могут быть учтены руководителями и другими категориями работников авиационных предприятий для комплексного, системного понимания и реализации на практике формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в современных рыночных условиях.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и обсуждались на Межвузовских научно-практических конференциях: "Современное состояние и перспективы развития экономики, менеджмента и права - 2005"; "Научно-теоретическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей" - 2005 г.; "Научно-теоретическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей, посвященная 75-летию МГОУ" - 2006 г.; "Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями" - 2006 г.; "Проблемы экономики и управления предприятиями и организациями" - 2007 г.; "Проблемы экономики и управления народным хозяйством и экономического образования" - 2007 г.; "Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования" - 2008 г.; "Актуальные проблемы экономики, управления и образования" - 2008 г.; "Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - осень 2008, весна 2009"; "Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - осень-зима 2010" в МГОУ, "Ресурсам области - эффективное использование" - 2009 г. и "Инновационное развитие экономики региона" - 2010 г. в КИУЭС, на научных семинарах, совещаниях, заседаниях, дискуссиях, диспутах, проводимых кафедрой "Менеджмент" МГОУ, использовались в учебном процессе Московского государственного областного университета при чтении автором дисциплин "Управление персоналом", "Практикум по управлению персоналом", "Международный опыт управления персоналом", "Управление трудовыми ресурсами".

Практические результаты исследования применялись для формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях: ЗАО "ЗЭМ РКК "Энергия" им. С.П. Королева", ТОВ "Авиаприбор", ООО "Техноматика", где показали высокую эффективность использования.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 17 научных работ общим объемом 6,0 п.л. (из них 5,8 п.л. принадлежит автору), в том числе две статьи опубликованы в изданиях, которые являются рецензируемыми и подписными изданиями, предназначенными для публикаций научных статей аспирантов и соискателей.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (144 источника), приложений. Работа изложена на 182 страницах основного текста, содержит 11 рисунков и 24 таблицы.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены основные тенденции развития и функционирования систем мотивации и стимулирования работников предприятий за рубежом в процессе последовательной смены технологических укладов, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для повышения экономической эффективности деятельности организаций.

Проведенный анализ зарубежного опыта мотивации и стимулирования персонала показал возрастание значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом, необходимое для повышения экономической эффективности деятельности организаций. При этом взаимосвязь систем мотивации и стимулирования работников с внешней средой отражают выявленные в диссертационной работе особенности построения систем мотивации и стимулирования персонала в различных странах в зависимости от господствующего в экономике технологического уклада и вида применяемых систем управления организациями (традиционное управление, управление промышленным производством, управление этапа научно-технического прогресса).

Как показало проведенное исследование, смена технологических укладов определяет объективный характер развития систем мотивации и стимулирования персонала на предприятиях в направлении постоянного повышения роли человека в организации (таблица 1). Объясняется это тем, что особенность каждого уклада заключается в специфической, создающей новое качество, устойчивой совокупности базовых технологий с преобладающим характерным принципом их функционирования, а процесс экономической эволюции можно рассматривать как переход от одного технологического уклада к другому с постоянным увеличением многообразия форм и масштаба производства, видов собственности, разделения и кооперации труда, производительности труда, а также усложнением хозяйственных связей и отношений.

Таким образом, теория технологических укладов в экономике может быть положена в основу научного обоснования возможности применения передового зарубежного опыта на отечественных предприятиях. В России мы можем наблюдать технологическую многоукладность экономики: технологии 2-го и 3-го уклада используются на ряду с прогрессивными технологиями 4-го и 5-го укладов (доля технологий 5-го уклада составляет примерно 10 % (в основном в военно-промышленном комплексе и в авиакосмической промышленности), доля технологий 4-го уклада - около 50 %, а 3-го технологического уклада - около 30 % Каблов Е.Н. Шестой технологический уклад // Наука и жизнь. - 2010. - №4. - С. 2-7.) и соответственно применение на предприятиях систем мотивации и стимулирования персонала, давно ушедших в прошлое за рубежом.

Таблица 1 - Взаимосвязь логической последовательности смены технологических укладов и развития систем мотивации и стимулирования персонала

Технологический уклад	Виды систем управления	Основные характеристики элементов системы мотивации и стимулирования
1770-1830 годы использование энергии воды	Ремесленный (традиционное управление). Материальная основа: мануфактурное производство	Системы мотивации и стимулирования персонала не сформированы. Механизм управления - дисциплинарный, в основе которого лежит регулирование процесса труда.
1830-1880 годы механическое производство с использованием пара
1880-1930 годы использование электрической энергии	Технократический (промышленное производство). Материальная основа: фабричное производство	Цель: ориентация трудовой деятельности сотрудника на достижение целей организации посредством установления связи между количественно-качественными показателями труда и формами вознаграждения за труд. Субъект: линейные руководители и начинающие обосабливаться службы по управлению персоналом. Объект: узкоспециализированные работники, выступавшие в роли "придатка" машин. Механизм: жесткая структура управления (иерархическая), использование административных рычагов и экономических стимулов, контроль за исполнителями, нормативный подход к организации стимулирования.
1930-1980 годы Использование двигателя внутреннего сгорания, продуктов нефтехимии	Инновационный (управление этапа научно-технического прогресса). Материальная основа: гибкое производство, ориентированное на нововведения.	Цель: вознаграждение за высокие результаты в работе, ориентация персонала на стратегические цели организации. Субъект: специализированные подразделения по управлению персоналом, имеющие высокий статус; линейные руководители; самоуправление работников. Объект: квалифицированные работники и их группы. Механизм: приоритет отдается группе, воздействие на персонал призвано обеспечить максимальное использование потенциала сотрудников, увязка системы мотивации и стимулирования персонала со стратегическими целями организации, поощрение творческой инициативы, гибкие рычаги воздействия на работников.
1980-2030 годы Использование микроэлектрон-ных компонентов	Гуманистический (управление этапа научно-технического прогресса). Материальная основа: информационные технологии, интеграция производства и сбыта.	Цель: достижение целей организации на основе наиболее полного удовлетворения потребностей и всестороннего развития персонала. Субъект: партисипативное управление ведет к стиранию граней между субъектом и объектом мотивации и стимулирования. Объект: организационная культура. Механизм: развитие организационной культуры (определение ценностей, правил, норм и т.д.), эффективные организационные коммуникации.

2. Определены проблемные области в системах мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли.

Использовался метод социологического исследования. Для реализации этого метода автором были разработаны специальные анкеты и проведен опрос среди работников организаций авиационной промышленности. В результате обработки анкет была получена значительная часть исходной информации для определения основных направлений преобразований в области мотивации и стимулирования персонала предприятий отрасли.

Результаты анкетирования позволили сделать вывод о значительном расхождении рангов значимости практических требований персонала к своей работе и возможности удовлетворения этих требований на данных предприятиях, что свидетельствует о не достаточной эффективности действующих систем мотивации и стимулирования. Подтверждением этому стали результаты опроса, конкретизированные в части уровня удовлетворенности работников существующей системой оплаты труда (таблица 2).

Таблица 2 - Удовлетворенность работников предприятий авиационной промышленности существующей системой оплаты труда

Варианты ответов	Результаты ответов (%)
устраивает	3,2
скорее устраивает, чем нет	32,8
не устраивает	56,0
совершенно не устраивает	1,6
затрудняюсь ответить	6,4

Источник: данные автора.

Большинство респондентов (56-64 %) к действующей системе оплаты труда относятся либо негативно, либо не определили к ней своего отношения (не знают, устраивает она их или нет), устраивает она только 3-36 % опрошенных. Данное обстоятельство свидетельствует о необходимости совершенствования систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

На основе результатов социологического исследования было также установлено, что основными мотивационными факторами, которые должны стать определяющими направлениями при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли, являются: мотивация стимулирование персонал промышленность

- потребность получать достойную заработную плату (увеличение различных материальных вознаграждений) и иметь широкий набор социальных льгот;

- потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте и личном развитии;

- потребность в возможности самостоятельного принятия решений, использовании инициативы и творчества в работе, признании достижений со стороны коллег и администрации (в том числе посредством обратной связи).

В целом можно сделать вывод о том, что для многих российских организаций авиационной промышленности проблема мотивации и стимулирования персонала является актуальной, и именно от ее оперативного и эффективного решения во многом зависит успешность и эффективность деятельности данных предприятий.

3. Выявлены особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

В результате проведенного анализа состояния предприятий авиационной промышленности в России было определено, что оно характеризуется крайней степенью нестабильности. К 2005 в России производилось по 2-4 магистральных лайнера в год (для сравнения до распада СССР - 80 самолетов или каждый четвертый в мире). Средний уровень загрузки производственных мощностей в отрасли к 2004 году составлял в среднем 30-35 %, а доля предприятий, которые были загружены на 80-90 %, не превышала 15-20 % общего количества организаций авиационной промышленности.

Основные фонды в авиационной промышленности имеют износ более 60-70 %, при этом их обновление составляет около 7 % (за счет средств предприятий, ориентированных на экспорт) при годовом уровне выбытия 10 %. Для того чтобы обеспечить эффективную работу авиационной промышленности требуется техническое перевооружение и развитие производства в первую очередь на основе информационных технологических процессов, а также дальнейшее совершенствование экспериментально-испытательной базы.

Для того чтобы переломить негативные тенденции в отрасли, российским Правительством в 2005 году была принята Стратегия развития авиационной промышленности на период до 2015 года, в рамках которой реализуется федеральная целевая программа "Развитие гражданской авиационной техники России на 2002-2010 гг. и на период до 2015 г."

Основной ожидаемый результат реализации Стратегии - принципиальное изменение конкурентной позиции авиапромышленности России на мировом авиационном рынке - планируется обеспечить в рамках частно-государственного партнерства и широкого вхождения российской авиапромышленности в международную кооперацию. Для достижения поставленной цели в 2006 году была создана Объединенная авиастроительная корпорация (OAK). Однако требуется дальнейшая работа по созданию эффективных управленческих структур в самих организациях авиационной промышленности, что подтверждает актуальность диссертационного исследования.

Несмотря на финансовые трудности в последние годы в авиационной промышленности были достигнуты и определенные положительные результаты. Так, по данным Минпромторга http://www.minpromtorg.gov.ru/., было произведено в 2008 г. 44 самолета и 121 вертолет. За период 2005-2009 гг. финансирование авиационной промышленности увеличилось более чем в 6,5 раз (в 2005 году - 3,6 млрд. руб., в 2009 году - более чем 20 млрд. руб.). В общей сложности за четыре года на ее развитие было направлено более 100 млрд. руб. Объем производства авиастроительной отрасли за 3 года (2006-2009гг.) увеличился на 44 %, в вертолетостроении загрузка производства возросла на 81 % Белоусов А. Авиационная промышленность: экономика, проблемы, перспективы // Авиапанорама. - 2010. - №3. - С. 24-27.. Основные показатели авиационной отрасли в 2005, 2008 и 2009 годах представлены в таблице 3.

Таблица 3 Основные финансово-экономические показатели авиастроения

Основные показатели авиационной промышленности	2005 год	2008 год	2009 год
Количество предприятий, ед.	293	106	106
Выручка от продаж, млрд. руб.	138,8	230,0	226,6
в том числе экспорт	н. д.	70,2	65,7
Доля экспорта в выручке от продаж, %	н. д	30,5	29,0
Прибыль от продаж, млрд. руб.	н. д	14,5	7,1
Среднесписочная численность работников, тыс. чел.	н. д	350,2	355,3
Выручка на одного работника, тыс. руб.	394,0	656,8	642,9
Средняя зарплата, тыс. руб.	8,2	13,5	13,5

Источник: Годовые отчеты ОАО "АКХ "Сухой" и ОАО "ОАК" за 2007-2009 гг.

Несмотря на позитивные финансово-экономические показатели (в особенности прогнозы), в авиастроительной отрасли остаются проблемы, которые обусловлены как незавершенностью структурных преобразований, так и сохранением ее "хронических болезней", в первую очередь - это отток кадров, износ оборудования и падение технологического уровня.

Массовый отток квалифицированного персонала из организаций авиационной отрасли связан в первую очередь с задержками выплат заработных плат, с отсутствием перспектив карьерного роста, сворачиванием многих программ и даже остановкой производства. К 2000 году положение с преемственностью кадров было официально признано катастрофическим.

В 2009 году средний возраст работника ОАО АХК "Сухой", в котором работало 30,0 тыс. человек (8,5 % всех занятых в авиационной промышленности) составлял 42,7 лет, средний возраст работника ОАО "ОАК", в котором работало 91,6 тыс. человек (28 % всех занятых в авиационной промышленности) - 45 лет, в ОКБ - 52 года. Средний возраст кадрового резерва предприятий авиационной отрасли составляет 52 года.

В сложившихся условиях развитие авиационной промышленности возможно только путем создания с одной стороны притока молодежи в отрасль, с другой - максимально длительного периода работы опытного персонала старших возрастов, который является в настоящее время основным носителем знаний. При этом необходимо учитывать следующие ограничения работы в организациях авиационной отрасли: занятость преимущественно российских граждан, отсутствие внутриотраслевой, межотраслевой, территориальной мобильности кадров, а также их низкую профессиональную мобильность и диверсифицированность.

В результате проведенного анализа, автором установлено, что именно внутренние резервы, заключающиеся в первую очередь в высокомотивированном персонале предприятий авиационной промышленности, должны стать стимулом к развитию всей отрасли.

4. Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, включающее концептуальную схему процесса формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях авиационной промышленности, в составе которой выделены условия, необходимые для ее эффективной реализации.

На основе анализа представлений отечественных и зарубежных авторов уточнены следующие понятия: мотивация и стимулирование применительно к персоналу организаций авиационной промышленности.

Проведенное исследование сущности мотивации и стимулирования персонала позволило сформулировать основную цель систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий работников предприятия.

Наряду с главной целью систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности может быть выделен ряд подцелей. В свою очередь достижению целей систем мотивации и стимулирования персонала организации авиационной промышленности должно способствовать решение задач.

В результате логического структурирования, обобщения и анализа работ отечественных и зарубежных ученых в области управления автором была предложена классификация стимулов персонала предприятий авиационной промышленности, включающая не только традиционные классификационные признаки (предметное содержание, характер использования и др.), но и такие как степень заинтересованности в действии стимула и степень определенности стимула по отношению к совершению действия.

Для наиболее эффективного применения всего комплекса стимулов труда на уровне конкретного предприятия авиационной промышленности были сформулированы основные требования, предъявляемые к формированию и развитию систем стимулирования работников авиационных организаций: комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала предприятий авиационной промышленности.

В процессе формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли необходимо учитывать разработанные планы развития общей организационной стратегии, а также тип стратегии, принятый в организации.

Эффективность систем мотивации и стимулирования персонала организаций авиационной промышленности будет зависеть от учета в процессе формирования и развития их основных свойств, таких как:

- целевая направленность, т.е. ориентированность на реализацию определенных задач (достижение поставленных целей);

- целостность, т.е. характеристики и свойства систем не могут быть сведены к простой сумме свойств и характеристик их элементов, что следует из синергетического эффекта взаимодействий;

- наличие внутренней организации, определяемой взаимодействием ее подсистем и элементов;

- способность восстанавливаться и поддерживать устойчивость в случае воздействий на систему из внешней среды.

Таким образом, цели, задачи, принципы и свойства систем мотивации и стимулирования, а также стратегия, принятая в организации, определят структуру системы стимулирования.

Концепция формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Концепция формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

5. Предложен комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

В результате исследования подходов и методов к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования промышленных предприятий было определено, что большинство существующих в настоящее время подходов имеют ряд недостатков и ограничений, затрудняющие их использование на предприятиях авиационной отрасли. Автором выявлено, что особенностью большинства рассмотренных подходов и методов к формированию систем мотивации и стимулирования персонала (за исключением корпоративного и антропоцентристкого) является тот факт, что в них работники организации рассматриваются исключительно в качестве ресурса производства. При этом не уделяется внимание развитию способностей персонала, а также созданию условий, позволяющих увеличить производительность и результативность труда. В тоже время антропоцентристкий подход к формированию систем мотивации и стимулирования персонала организаций в наибольшей степени отвечает современным требованиям, предъявляемым к данным системам, однако его эффективное применение возможно только на основе корпоративной мотивации работников.

Таким образом, при разработке комплексного подхода к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли были учтены преимущества всех существующих подходов к построению данных систем (таблица 4).

Комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала включает: определение целей и их декомпозицию; формулирование задач; рекомендации по выбору элементов систем стимулирования с учетом типа стратегии, принятой в организации; создание организационной структуры формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала с приданием ей соответствующего статуса; методические и практические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

Таблица 4 - Основные преимущества подходов к построению систем мотивации и стимулирования персонала

Подход	Элементы подхода, которые возможно использовать при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли
административно-технологический	- нет;
ресурсно-дефицитный	- необходимость учета географических, климатических, экологических особенностей при построении мотивационных систем;
программно-отраслевой	- развитие инфраструктуры (организация питания, отдыха и т.д.) и более широкий список льгот, предоставляемых работникам;
ментальный	- более широкое использование моральных стимулов;
патриархальный	- создание условий делегирования больших полномочий по стимулированию нижнему управленческому звену (например, мастеру); - повышение эффективность использования морально-психологических стимулов, благодаря тому, что они непосредственно включаются в процеду-ру делового и профессионального общения руководителя и работников;
организационный	- эффективная организация производственного процесса, учитывающая конкретные обстоятельства трудовой деятельности, выступает в роли привлекательной системы материальных стимулов и создает возможности реализовать присущие каждому работнику потребности во власти; - появление потенциальной возможности карьерного роста, решения более ответственных задач и соответственно повышение положения в организационной структуре управления организацией;
социально-поведенческий	- при условии приоритетности у работника социальных потребностей, которые возможно удовлетворить в социальных отношениях на рабочем месте, для него важнее становятся нормы поведения малой группы, к которой он принадлежит, чем стимулы, предоставляемые руководителями организации;
корпоративный	- ориентация на развитие всех способностей работника, которые могут быть использованы в процессе производства и управления организацией в целом; - делается акцент не только на активизацию трудовой деятельности, но и на организацию поведения работника, для того чтобы сформировать позитивное отношение к самой организации, ее ценностям, администрации и т.д.; - данный подход к построению систем мотивации и стимулирования основывается на удовлетворении потребностей не только работников предприятия, но и членов их семей; - возможность использования различных корпоративных стимулов (участие в прибылях, в управлении, в совместных фондах с целью стимулирования долговременной активности персонала);
антропоцентристкий	- основой построения систем мотивации и стимулирования становится комплекс потребностей персонала, а не имеющиеся у организации ресурсы; - одна из основных целей организации - развитие способностей человека, необходимых для эффективной и результативной трудовой деятельности; - целью вложения в работника становится развитие его способностей, повышение качества жизни.

Согласно комплексному подходу для достижения основной цели систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности необходимо выделить ряд подцелей, таких как:

- развитие способностей работника как социального субъекта, то есть способностей, необходимых для высокой трудовой активности и как следствие продуктивности работника в различных социально-экономических и производственных условиях;

- стабилизация персонала, заключающаяся в постоянстве состава работников предприятий авиационной промышленности по средствам согласования организационных и индивидуальных целей;

- формирование у работников творческой активности, необходимой не только в процессе выполнения профессиональных обязанностей, но и организационного поведения на каждом рабочем месте;

- консолидация персонала, на основе повышения лояльности сотрудников и снижения реальной и потенциальной текучести кадров.

Достижению целей систем мотивации и стимулирования персонала организации авиационной промышленности способствует решение следующих основных задач: привлечение и удержание персонала, развитие кадрового потенциала, повышение производительности труда, ответственности и самостоятельности работников, а также удовлетворенности работой, состоянием рабочего места, оптимизация соотношения затрат на материальное стимулирование и меры социальной защиты персонала. Необходимо учесть, что указанные задачи не являются исчерпывающими для достижения основной цели систем мотивации и стимулированию персонала организаций авиационной промышленности.

На практике отсутствие четко сформулированных целей в процессе формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности (которые должны быть также увязаны со стратегией предприятия) вызвано тем, что отдел кадров (служба управления персоналом и т.д.) не участвует по тем или иным причинам в стратегическом управлении организацией. Итогом этого становится тот факт, что создаваемые схемы вознаграждения не адекватны существующему положению дел на предприятии и не приносят желаемого результата. Для решения этой проблемы предлагается создание организационной структуры формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала, связанное с выделением рабочей группы в структуре управления организацией и приданием ей соответствующего статуса, поскольку система ориентирована на использование во всех подразделениях предприятия и на всех иерархических уровнях.

Для выбора направлений мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли требуется учет типа стратегии, принятой в организации (предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная и т.п.).

На основе целей, задач, стратегии и планов организации, с учетом принципов формирования систем мотивации и стимулирования должны быть определены основные элементы системы стимулирования персонала авиационных предприятий (рисунок 2).

В диссертационном исследовании рассмотрены и обоснованы основные элементы системы стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, а также выделены преимущества их применения.

Рисунок 2 - Структура систем стимулирования персонала организаций авиационной отрасли

6. Разработаны методические положения по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, предполагающие построение логической схемы организации этого процесса, а также практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, направленные на стимулирование эффективного внутриорганизационного поведения работников.

На основе результатов анализа состояния систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, проведенного в первой главе исследования, автором предложены пути их совершенствования.

В рамках разработки методических положений по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала организаций авиационной отрасли автором предложена логическая схема организации этого процесса, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3 - Этапы формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

В качестве практических рекомендаций по формированию и развитию систем материального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности автором предлагаются система оплаты труда, с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части, а также премиальная система, дающая возможность заинтересовать работников в проявлении инициативы и творчества в работе, а также возможности самостоятельного принятия решений.

Основой предлагаемой системы оплаты труда работников предприятий авиационной промышленности является тарифная система с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части заработной платы, заключающимся в оценке особенностей трудовой деятельности персонала по таким направлениям как уровень профессиональной подготовки, творческий потенциал и ответственность работника. В диссертации разработаны и обоснованы уровни значимости предлагаемых факторов для расчета итоговых коэффициентов, а также приведена методика расчета основной заработной платы, используя предлагаемую систему.

Среди основных преимуществ использования предлагаемых автором систем оплаты труда и премиальной для персонала предприятий авиационной отрасли можно назвать: повышение привлекательности систем материального денежного стимулирования на рынки труда региона; обеспечение наглядности и обоснованности зависимости размера основной заработной платы работника от профессиональной подготовки, творческого потенциала и ответственности; децентрализация функции стимулирования; создание перспектив профессионального роста в рамках конкретной должности; возрастание индивидуальной заинтересованности в результатах труда.

На основе существующих методов улучшения мотивации, повышения результативности трудовой деятельности и качества трудовой жизни персонала в диссертационной работе даны практические рекомендации по формированию и развитию систем нематериального стимулирования работников предприятий авиационной промышленности, представляющие собой предложения по изменению объема работы и повышению ее содержательности (программы наставничества), а также по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников (управление деловой карьерой).

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК РФ:

1. Афанасьева А.Ю. Вопросы обеспечения профессиональными кадрами наукоемких организаций на примере авиационной промышленности // Вестник МГОУ Серия "Экономика". -2010. - № 2. -С. 126-131 (0,5 п.л., в соавторстве, авторские 0,3 п.л.)

2. Афанасьева А.Ю. Повышение мотивации молодого специалиста в процессе его адаптации на промышленных предприятиях // Вестник ГУУ. - 2009. - № 14. - С. 138-140 (0,5 п.л.)

Статьи в иных изданиях:

3. Афанасьева А.Ю. Конфликты в организации: теория и практика // Тезисы докладов научно-практической конференции "Современное состояние и перспективы развития экономики, менеджмента и права-2005". - М.: Издательство МГОУ, 2005. - С. 45-46 (0,2 п.л.)

4. Афанасьева А.Ю. Роль системы вознаграждения в мотивации работников // Доклады студентов на научно-теоретической конференции студентов, аспирантов, преподавателей - М.: Издательство МГОУ, 2005. - С. 77-83 (0,3 п.л.)

5. Афанасьева А.Ю. Новая система мотивации персонала // Тезисы докладов юбилейной научно-теоретической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, посвященной 75-летию МГОУ - М.: Издательство МГОУ, 2006. - С. 29-31 (0,3 п.л.)

6. Афанасьева А.Ю. Macroeconomics indicators of economics // Материалы юбилейной научно-теоретической конференции студентов, аспирантов и преподавателей, посвященной 75-летию МГОУ. - М.: Издательство МГОУ,2006. - С. 68-72 (0,3 п.л.)

7. Афанасьева А.Ю. Особенности мотивации производственного персонала // Сборник статей научно-теоретической конференции "Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями" студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М.: Издательство МГОУ,2006. - С. 25-28 (0,3 п.л.)

8. Афанасьева А.Ю. Фактор свободного времени как метод стимулирования персонала предпринимательской организации // Материалы научно-теоретической конференции студентов, аспирантов, преподавателей. - М.: ООО "Центр-пресс", 2007. - С. 7-9 (0,2 п.л.)

9. Афанасьева А.Ю. Проблемы мотивации деятельности персонала в предпринимательской организации // Сборник статей научно-теоретической конференции "Проблемы экономики и управления предприятиями и организациями" студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М.: Издательство МГОУ, 2007. - С. 5-8 (0,3 п.л.)

10. Афанасьева А.Ю. Проблемы повышения конкурентоспособности предпринимательской организации // Сборник статей научно-теоретической конференции "Проблемы экономики и управления народным хозяйством и экономического образования" студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М.: Издательство МГОУ, 2007. - С. 11-17 (0,4 п.л.)

11. Афанасьева А.Ю. Современные концепции развития системы управления организацией промышленного типа // Сборник статей межвузовской научно-теоретической конференции "Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования" студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М.: Издательство МГОУ, 2008. - С. 22-28 (0,4 п.л.)

12. Афанасьева А.Ю. Актуальные проблемы систем управления организациями промышленного типа // Сборник статей научно-практической конференции "Актуальные проблемы экономики, управления и образования" студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М.: Издательство МГОУ, 2008. - С. 6-10 (0,3 п.л.)

13. Афанасьева А.Ю. Проблемы построения эффективной системы стимулирования персонала в организациях промышленного типа // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции "Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - осень 2008" студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М.: Издательство МГОУ, 2008. - С. 19-25 (0,4 п.л.)

14. Афанасьева А.Ю. Проблемы мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции "Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - весна 2009" студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М.: Издательство МГОУ, 2009. - С. 10-26 (0,4 п.л.)

15. Афанасьева А.Ю. Анализ направлений повышения мотивации деятельности персонала крупных промышленных предприятий // Сборник материалов III Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области "Ресурсам области - эффективное использование" - Королев: КИУЭС, 2010. - С. 157-163 (0,4 п.л.)

16. Афанасьева А.Ю. Факторы, влияющие на выбор системы мотивации и стимулирования персонала наукоемких организаций авиационной промышленности // Сборник материалов IV Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области "Инновационное развитие экономики региона" - Королев: КИУЭС, 2010. - С. 96-101 (0,4 п.л.)

17. Афанасьева А.Ю. Теоретические аспекты формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала наукоемких предприятий авиационной промышленности // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции "Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - осень-зима 2010" студентов, аспирантов, преподавателей - М.: Издательство МГОУ,2010. - С. 191-197 (0,4 п.л.).

Размещено на Allbest.ru

...