Отбор и найм персонала и управление карьерой на материалах конкретных предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отбор и найм персонала и управление карьерой на материалах конкретных предприятий

Введение

персонал менеджмент кадровый

Политика функционирования и формирования любого предприятия (организации) не возможна без персонала. С цельюэтого чтобы гарантироватьрезультативного функционирования предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокопрофессиональный авторитет.

Главным структурным подразделением по управлению кадрами в компании является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. С целью исполнения последних функций зачастую формируются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Работы управления персоналом, как правило, обладают незначительный организационный статус, считаются слабыми в профессиональном отношении, следственно система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Для того, чтобы построить эффективную систему найма и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Эффективный найм и отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса найма и отбора персонала.

В процессе собеседования возможно познакомиться с кандидатом ближе, т.е. выяснить его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов найма и отбора не дают четкой информации о нанимаемом человеке.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального найма и отбора персонала и разработка рекомендаций по их совершенствованию на предприятие OOO«AmRest» KFC «Русь».

Задачи работы:

1.Изучить теоретические аспекты отбора и найма персонала и управления карьерой;

2. Проанализировать эффективность различных методов найма и отбора персонала на примере OOO«AmRest»KFC «Русь».

Объектом - персонал ООО «AmRest»KFC «Русь».

Предметом исследования курсовой работы являются технологии найма и отбора персонала, и управление карьерой.

Методы исследования:

1. Провести наблюдения на предприятие ООО «AmRest» KFC «Русь», за работой кадрового специалиста.

2. Опрос кадрового специалиста по аспектам найма и отбора персонала, и их карьера на предприятие.

3. Анализ изученных материалов и проведенного опроса на предприятие.

Глава 1. Теоретические аспекты отбора и найма персонала и управления карьерой

1.1 Понятие отбора и найма персонала, взаимодействие с процессом управления карьерой

Различают понятия «набор» и «найм кадров».

Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров подразумевает системный подход к осуществлению нескольких стадий, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает три стадии (таблица 1) [3,с.319].

Таблиц 1 - три стадии процесса найма персонала

№	Три стадии процесса найма персонала
1	Общий анализ потребности в кадрах	Анализ потребностей кдров в настоящем и бедующем
2	Формулирование требований к персоналу	точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы, подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора; определение основных источников поступлений кандидатов;
3	Выбор методик оценки и отбора кадров.	Определение с одной методикой оценки и отбора персонала, для болле эффективной работы

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.Многиеэксперты в сфереуправления персоналом анализируют этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом[1,с.123].

Когда компании необходимо осуществить набор новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Главной задачей при найме на работу персонала считается удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников.А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом[2,с.206].

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

Таким образом, кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога. Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворения потребностей работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Процесс подготовки к оценке персонала предполагает выполнение следующих организационных мероприятий:

- разработка методики оценки персонала и привязка к конкретным условиям организации;

-формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; определение времени и места проведения оценки персонала;

-установление процедуры подведения итогов оценивания; проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

-консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею[5,с.196].

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.

Центральным вопросом любой оценки персонала является установление ее показателей. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

-результативность труда;

-условия достижения результативности труда;

-профессиональное поведение;

-личностные качества.

В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели.

Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:

-не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей;

-определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой - не перегружали оценку.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата[12,с.181].

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

-разработка требований к должности;

-в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности; широкий поиск претендентов;

-ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

-проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится отделом кадров;

-отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур;

-осуществляется руководителем с учетом заключения отдела кадров и данных различных проверок и испытаний.

Подбор претендентов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом применяются специализированные методы, которые учитывают концепцию деловых и личностных характеристик, включающих определенные категории качеств:

- общественно-гражданская зрелость;

- отношение к труду;

- умение работать с документами и информацией;

- умение своевременно принимать и реализовывать решения;

- уровень знаний и опыт работы;

- способность увидеть и поддержать передовое;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми;

- морально-этические черты характера.

В любом определенном случае из данного перечня выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые значительнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать кандидат на эту конкретную должность.

Уже после этого экспертами проводится работа по установлению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров. В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

-выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора;

-отборочная беседа;

-работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

-беседа по поводу принятия на работу;

-проведение тестов;

-конечное решение при отборе.

После отбора и найма работника, возникает следующий вопрос, как он дальше будет продвигаться по карьере на предприятии? И что такое карьера?

Карьера - субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества.

Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни.

Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлётности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Но в любом случае, карьера -это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Изучив теорию по найму и отбору, можно сказать что это абсолютно разные виды деятельности. Которые должен выполнять каждый кадровый работник. Для себя я выяснила что без данных двух составляющих, работа специалиста по найму работников будет не эффективна.

1.2 Методы набора персонала

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним как правило прибегают в случае, если на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров[8,с.507].

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. (см.рис.1)

Рисунок 1 - Какие сведения нужно отображать в объявлениях

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

Следуя из вышеперечисленных данных, можно сказать что от места, средств и от качества, и точности информации в объявлений зависит сколько люде придут устраиваться на работу, и их заинтересованность в данной работе.

Глава 2. Исследование отбора и найма персонала и управления карьерой на предприятии ООО «AmRest» KFC «Русь»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «АмРест» сеть KFC представляет собой общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского кодекса Российской Федерации, принятого Государственной Думой 21.10.94 года и одобренного Советом Федерации.

ООО «АмРест» сеть KFC является самостоятельным субъектом, а также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ. ООО«АмРест» KFC «Русь» имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета. Основан в 2014 году в г. Великий Новгород.

Местонахождение общества: Великий Новгород, Большая Санкт-Петербургская, 25

Основным видом деятельности ООО «АмРест»KFC «Русь» является представление продуктов общественного питания населению.

Административно-организационное управления предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.Организационная структура управления KFC представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура управления KFC

Организационная структура KFC «Русь», которая представлена на рисунке 2 это иерархическая структура. За конечный результат в целом отвечает директор фирмы, задача которого состоит в том, чтобы весь управленческий персонал вносили свой вклад в его достижение.

Преимущества организационной структуры KFC:

-четкое разделение труда способствует появлению;

- высококвалифицированных специалистов в каждом деле;

-строгая иерархия уровней управления, при которой действиянижестоящего звена управления контролируются вышестоящим;

- выработка единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов;

- формальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности;

- прием на работу в строгом соответствии с квалификацией работникаи его увольнение «строго по закону».

Генеральный директор - лицо, выполняющее главную функцию и осуществляющее общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Также в обязанности директора входят представительские функции и взаимодействия с партнерами, разработка и усовершенствование имиджа ресторана.

Помощник генерального директора -лицо, которое замещает руководителя, когда тот отсутствует и имеет все полномочия генерального директора. Так же он осуществляет найм и отбор персонала в организации ООО «AmRest»KFC «Русь». Менеджеры смены управляют всей сменой ресторана, на них возлагается большая ответственность, за всё то что происходит в заведении. Они мотивируют работников и стажёров работать на все 100% для полного удовлетворения потребностей своих клиентов.

Инструктора обучают стажёров, будущих членов команды два месяца до перовой их аттестации. Крюшники - производственный персонал.

Объем производства и реализации продукции являются взаимозависимыми показателями. Темпы роста объема производства и реализации продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия.

В таблице 2 рассчитаны основные экономические показатели работы ООО «AmRest» за 2015-2016 года.

Источниками информации для анализа служит финансовая отчетность ООО «AmRest».

Таблица 2 - Основные экономические показатели работы

Показатель	2015 г.	2016 г.	2016 г. к 2015 г.
			+;-	%
Средняя численность работников, чел.	22	30	8	6,6
Стоимость основных средств, тыс. руб.	4 602 354	3 950 941	651 413	16,49
Стоимость оборотных активов, тыс. руб.	31 834	238 973	89 192	59,5
Выручка, тыс. руб.	1 025 696	1 052 460	26 764	2,5
Себестоимость продаж, тыс. руб.	329 533	588 793	+259 260	44,03
Прибыль от продаж, тыс. руб.	656 526	428 489	- 228 037	65
Рентабельность продаж, %	199,2	72,8	-	49,4

В 2016 г. по сравнению с 2015 г. сумма прибыли от реализации уменьшилась на 228037 тыс. руб. При этом, наблюдается увеличение себестоимость продукции, в связи с сокращением затрат на производство. Данное отклонение является отрицательным показателем. Как видно из таблицы 1, среднесписочная численность работников на предприятии увеличилась за 2015-2016 гг. на 8 человек, или на 6,6%. Это не значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие не расширяет свою деятельность, не привлекает новых работников и, но может обеспечить им удовлетворительные условия труда, и карьерный путь.

Рентабельность продаж показывает долю прибыли в выручке от реализации продукции. Исходя из рассчитанных показателей, можно сделать следующий вывод. В 2016 г. наблюдается рост показателя рентабельности продаж по сравнению в 2014 г. Самый высокий показатель рентабельности наблюдается в 2015 году, который составил 199,2%. Рентабельность продаж в 2016 году возросла за счет роста прибыли и за счет сокращения затрат на производство, что является положительной динамикой.

В целом за данный период предприятиеимеет тенденцию к дальнейшему развитию - расширению размеров производства. Об этом говорит приобретение новых объектов основных средств, привлечение дополнительной рабочей силы, а также выпуска и реализации товарной продукции.

2.2 Анализ отбора, найма и управления карьерой на предприятии ООО «AmRest» KFC «Русь»

Как и любая другая компания, заинтересованная в собственном успехе и благополучии, «AmRest» уделяет большое внимание образованию и личностному развитию своих сотрудников, прекрасно понимая, что идеальный рабочий коллектив необходимо создавать с нуля, используя для этого специальные программы профессионального роста и тренинги.

Как правило, при приеме на работу человек обладает определенными знаниями и навыками, которых, по мнению специалистов, вполне достаточно, чтобы он мог претендовать на ту или иную должность. В процессе работы человек развивает уже имеющиеся у него навыки и зачастую доводит рабочий процесс до автоматизма. Однако это не есть хорошо, поскольку любые знания и умения, какими бы качественными они ни были, со временем теряют свою актуальность. А для того, чтобы соответствовать постоянно увеличивающимся требованиям современного рынка, сотруднику необходимо всесторонне развиваться.

На сегодняшний день в «AmRest» работает 1647 ресторанов по всему миру, и 168 ресторанов в России. Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий труда для сотрудников, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Отбор и найм персонала в ресторанах OOO«AmRest»KFC «Русь» осуществляетзаместитель директора. Прежде чем начать набор и найм работников, заместитель директора проводит анализ по их востребованию. Далее оповещает директора, о необходимости новых сотрудников, после чего директор дает согласие и постановление на размещение рекламы о свободных вакансиях.

При отборе он использует определенный ряд вопросов и критериев, по которым оценивается человек. Они прописаны в нормативной базе организации. Все вопросы и действия прописаны вышестоящим руководством, без них собеседования не допустимы. Пример анкеты можно посмотреть в приложении А и Б.

Чтобы провести более конкретный анализ отбора и найма персонала, нужно рассмотреть несколько этапов, которые помогают процессе отбора и найма:

1.Заместитель директора OOO «AmRest» KFC «Русь» должен представиться, попросить заполнить анкету (приложение Б).

2. Заместитель директора должен проанализировать эту анкету.

3. Проанализировав анкету он должен рассказать:

-о компании OOO«AmRest»;

- о возможностях его продвижения по карьерной лестнице;

- о его льготах;

- прохождении обязательного медицинского осмотра;

- о заработной плате, о сроках ее выплаты;

-рассказать о том, что будет проходить если далее, если он пройдет собеседование (о его пробном дне).

3. После посвящения его во все требования компании, начать собеседование, соответствуя и фиксируя все ответы в бланке (приложение Б).

4. Заместитель директора должен проанализировать все ответы кандидата, используя все прописанные критерии о работнике.

5. Если человек не подходит, ему обязаны сказать сразу об этом и лично. Если же человек проходит собеседования, его приглашают на пробный день.

6. В этот день его будет сопровождать инструктор ресторана, который покажет ему весь ресторан и расскажет о нескольких обязанностях, которые должен знать каждый сотрудник с первых дней. Пробный день ни при каких обстоятельствах не занимает более двух часов.

7. Как пройдет пробная смена, с предполагаемым сотрудником, проводит беседу директор т.к. должны убедиться, что сотрудник точно будет работать у нас. Его спрашивают следующие вопросы:

- как прошла смена;

- с кем познакомился;

- что нового узнал;

- что его убедило принять решение остаться у нас.

После всех вышеперечисленных этапов, сотрудника официально трудоустраивают, в приложение В можно посмотреть пример трудового договора, по которому устраивают сотрудников. Потом направляют его на прохождение медицинской книжки.

Пока сотрудник ждет готовности медицинской книжки, его регистрируют на сайте компании, где он проходит все необходимые онлайн обучения (приложение Г), которые ему помогут в развитии его карьеры. Но на этом развитие карьеры сотрудника не останавливается, карьерным ростом каждого сотрудника также занимается заместитель директора, и в этом ему так же помогает сайт организации, где прописаны все необходимые действия по развитию каждого сотрудника.

Карьерное развитие сотрудника зависит не только от заместителя, который занимается этим, но и от желания самого сотрудника развиваться в этой организации.

Поэтому, как только приходит медицинская книжка, человека допускают до обучения его на позиции ресторана, после которого он может заниматься своим развитием карьеры.

Обучение проходит в несколько этапов:

- первые 8 смен с инструктором, который обучает нового сотрудника всем стандартам предприятия, и следит за их выполнением новым сотрудником.

- после 8 смен ему проводят сертификацию на определенную позицию.

- после сертификации, он становиться полноценным, самостоятельным сотрудником.

- потом сотрудник имеет право обучиться на все остальные позиции, и после сдачи сертификации на них становиться универсальным работником.

Следуя вышеперечисленному принципу, сотрудник может развиваться так далее.

Но и всегда можно найти минусы. А в данной ситуации минус таков, что если собеседование будет проводит одни человек, он может не объективно оценивать потенциального сотрудника. Поэтому моя рекомендация проводить собеседование минимум двум сотрудникам вместе. Например директору присоединиться к кадровому специалисту, чтобы точно претендент подходил по всем показателям, и чтобы он мог контролировать все этапы и все проведенные опросы.

В организации OOO«AmRest» KFC «Русь» соблюдается весь процесс отбора и найма персонала, и управление карьерой. И это способствует эффективности работы всех сотрудники на своих позициях, они развиваются и не увольняются.

Благодаря качественному отбору персоналу, в организации присутствует постоянный и слаженный коллектив, который благоприятно влияет на работу в команде, что способствует удовлетворению потребностей клиентов данного ресторана. И это влияет на саму организацию в целом: в посещаемости ресторана клиентами, прибыльности, развитие компании в России.

Заключение

В данной работе мы изучили технологии, принципы и методы профессионального найма и отбора персонала организации.

Так же мы изучили такие задачи, как:

1. Изучить теоретические аспекты отбора и найма персонала и управления карьерой;

2. Проанализировать эффективность различных методов найма и отбора персонала.

Объектом исследований был персонал ООО «AmRest» сеть KFC. В первом разделе рассматривается мы выяснили, что основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

Не менее важной задачей является найм на работу, которой заключается в поиске работников, требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, отвечая на вопросы выявляю его положительные и отрицательные качества.

Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. Им проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы в опросе, и прошедшие по критерию ресторана, проводят пробный день.

Используя все нормативные документы и стандарты, разработанные самой огранщицей предприятие, имеет тенденцию к дальнейшему развитию - расширению размеров производства. И эффективному найму персонала.

Во втором разделе дана организационно-экономическая характеристика ООО «AmRest» сеть KFC. По данным анализа, было выявлено, что KFC на данный момент является прибыльным предприятием с положительной тенденцией в будущем. Таким образом, по проведенному в курсовой работе исследованию можно сделать следующие выводы:

1. Найм и отбор, можно сказать что это абсолютно разные виды деятельности. Которые должен выполнять каждый кадровый работник. Для себя я выяснила что без данных двух составляющих, работа специалиста по найму работников будет не эффективна.

2. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

3. В организации OOO «AmRest» KFC «Русь» соблюдается весь процесс отбора и найма персонала, и управление карьерой. И это способствует эффективности работы всех сотрудники на своих позициях, они развиваются и не увольняются.

Благодаря качественному отбору персоналу, в организации присутствует постоянный и слаженный коллектив, который благоприятно влияет на работу в команде, что способствует удовлетворению потребностей клиентов данного ресторана. И это влияет на саму организацию в целом: в посещаемости ресторана клиентами, прибыльности, развитие компании в России.

Список использованной литературы

1.Басаков М.И. Управление персоналом. Пособие для подготовки к экзаменам. Изд. 3-е. испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 160 с.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.:Экономика, 2014. - 236 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2013. - 491

4. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., ПРИОР, 2014. - 568 с.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015. - 184 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 225 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов. - М.:Экзамен, 2014. - 304 с.

8. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. - 695 с.

9.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2015. - 288 с.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -- М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2016. - 89 с.

11. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2016. - 162 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. Доп. И перераб. - М., ИНФРА-М, 2016. - 198 с.

13. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов / Под ред. М.И. Бухалкова. - М.: Издательство Экзамен, 2015. - 158 с.

14. Рекрутинг: Найм персонала: Учебное пособие. - 2-е изд. Учебное пособие для вузов.Карташов С.А.2015 г. - 209 с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-ракт. Пособие. 3-е изд. - М., Дело, 2015. -248 с.

Приложение



Размещено на Allbest.ru

...