Методы управления человеческими ресурсами на море
Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации. Экипаж судна как объект управления. Концепция управления человеческими ресурсами на море. Анализ этапов становления надежности профессиональной деятельности моряка.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.04.2018 |
| Размер файла | 57,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
29
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
Мореходное училище им. А.И. Маринеска
Национального Университета "ОДЕССКАЯ МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ"
Специальность 271 - Речной и морской транспорт
Специальность "Судовождение на морских путях"
РЕФЕРАТ
на тему: Методы управления человеческими ресурсами на море.
По предмету: "Менеджмент морских ресурсов"
Работу выполнил
Курсант 3 курса 133 группы
Гайдайчук Н.А.
Преподаватель Л.В. Гадельшина
Одесса 2018
Содержание
- Введение
- 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации
- 1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов
- 1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации
- 2. Экипаж судна как объект управления
- 2.1 Концепция управления человеческими ресурсами на море
- 2.2 Основные этапы становления надежности профессиональной деятельности моряка
- Заключение
- Литература
Введение
Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике - организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.
Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.
Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Объект работы - человеческие ресурсы.
Предмет работы - партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.
Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.
Задачи:
· Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.
· Определить концепцию управления человеческими ресурсами.
· Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.
· Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.
1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации
1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов
Трудовые ресурсы - это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. Это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.
Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.
Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.
Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой.
Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников:
1) постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;
2) временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;
3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.
Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.
управление человеческий ресурс экипаж моряк
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.
1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов
1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;
2) анализ спроса и предложения на рынке труда;
3) привлечение, подбор и отбор кадров;
4) адаптация вновь прибывших работников;
5) подъем эффективности выполняемых работ;
6) повышение качества деятельности работников;
7) повышение качества деятельности организации в целом;
8) рост уровня жизни работников;
9) совершенствование систем мотивации;
10) развитие инициативности и новаторства.
Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.
Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.
Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:
1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;
2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);
3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);
4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.
Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:
1) объемом производства, прибылью) на одного работника;
2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;
4) текучестью кадров;
5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);
6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места);
7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);
8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;
9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;
10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период);
11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).
С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на. крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.
Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.
Условия успешного управления человеческими ресурсами:
1) четкость и достижимость поставленных целей;
2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; ' 3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;
4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
7) внедрение и использование современных средств труда и технологий;
8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.
Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:
1) профессиональная подготовка работников;
2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3) организационная среда реализации профессионализма.
В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.
1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.
Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.
2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.
Классификация служащих:
1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
2) специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
3) другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т.д.).
Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.
Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.
Виды компетентности:
1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
2) интеллектуальный (аналитическое мышление);
3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).
1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации
Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты:
Экономический - дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.
Единство руководства
Строгая иерархия
Дисциплина
Подчинение индивидуального общему
Баланс между властью и её ответственностью
Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) - потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.
Гуманистический. Предприятие, как - гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.
Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.
Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.
Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.
Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.
Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.
Один из постулатов теории “человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет “ценностной" аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его “ценность" для фирмы.
Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовыми и основным капиталом. Концепция “человеческих ресурсов” прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда. Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.
2. Экипаж судна как объект управления
2.1 Концепция управления человеческими ресурсами на море
Концепция управления человеческими ресурсами на море - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления человеческими ресурсами на море, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в условиях конкретного судна. Она содержит: разработка методологии управления человеческими ресурсами на море, формирование системы управления человеческими ресурсами на море и разработка технологии управления человеческими ресурсами на море. ^ Методология управления человеческими ресурсами на море предполагает рассмотрение сущности экипажа судна как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствует целям и задачам конкретного рейса, методов и принципов управления персоналом. ^ Система управления человеческими ресурсами на море предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления человеческими ресурсами на море, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей командного состава и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. ^ Технология управления - это приемы, порядок, регламент выполнения процесса управления.
Технология управления - это приемы, порядок, регламент выполнения процесса управления. Основу концепции управления человеческими ресурсами на море в настоящее время составляет возрастающая роль каждого из членов экипажа, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед судовым экипаже
Таблица 1. Концепции управления человеческими ресурсами
|
Факторы |
Классический подход |
Постклассический контекст |
|
|
Активы компании |
Физическое и денежный капитал |
Физическое и денежный капитал и человеческие ресурсы |
|
|
привлечение персонала |
денежные стимулы |
Активный поиск эффективных работников |
|
|
Расходы на обучение |
минимальные |
По критерию "затраты - польза" с учетом перспективы и социального эффекта |
|
|
формы обучения |
Преимущественно на рабочем месте, "узкая специализация" |
Все формы обучения, включая общее образование |
|
|
Социальная инфраструктура компании |
отсутствует |
Общие компоненты инфраструктуры при их создании учитываются |
|
|
стиль руководства |
преимущественно авторитарный |
Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода |
|
|
организация труда |
Исходя из представления "человек - придаток машины" |
Гибкая, с учетом индивидуальных, профессиональных и личных качеств и потенциала, особенностей группового взаимодействия |
|
|
Регламентация действий работника |
жесткая |
Различные степени свободы 3 учетом специфики труда и индивидуума |
|
|
Мотивация к труду |
Индивидуальное, материальное стимулирование, угроза наказания |
Сочетание групповых и индивидуальных, экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения |
|
|
Горизонт планирования развития персонала |
краткосрочный план |
Почти на протяжении жизненного пути работника |
|
|
Функции кадровых служб |
преимущественно учетные |
Интегрированная система управления персоналом с приоритетом аналитических, исследовательских и организационных функций |
|
|
Отношения с профсоюзами |
конфронтационные |
компромисс |
|
|
Оценка эффективности персонала |
Преимущественно по экономическим критериям |
По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни |
Большинство специалистов формулируют концепцию человеческих ресурсов достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат), по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля), по форме организации (ограничена, гибкая против централизованной бюрократической).
Принципы и функции управления человеческими ресурсами
К основным принципам управления человеческими ресурсами на море как интегрированной науки принадлежат следующие:
1. Использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, экипаж судна и труд.
2. Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение.
3. Гуманизм, основанный на индивидуальном подходе и восприятии членов экипажа как главной составляющей судна, а каждого члена судовой команды - как уникальную личность с мощным потенциалом развития.
4. Профессионализм, предусматривающий (в командного состава) наличие адекватного образования, опыта и концептуальных навыков, позволяющих эффективно управлять экипажем судна. Кроме выше названных принципов управления человеческими ресурсами на море, следует учитывать следующее:
* Ответственность каждого члена экипажа за результаты работы;
* Самосовершенствованию;
* Рациональное маневрирование трудовыми ресурсами в пределах конкретного судна;
* Эффективная организация рабочих мест;
* Воспитание у членов экипажа командного духа;
* Стабильность служебного положения как главного стимула в работе;
* Постоянное развитие способностей каждым членом экипажа для более интенсивной и продуктивной работы.
Главными принципами работы с экипажем являются: индивидуализация;
* Демократизация;
* Информатизация;
* Системность.
Основные функции управления человеческими ресурсами на море:
1) контроль мыслей i поведения экипажа с целью удовлетворить потребности и интересы прежде всего командного состава. Эта функция часто подвергается критике, поскольку таким образом представитель командного состава судна воспринимает экипаж как свою жертву. Подобная ситуация во многом напоминает манипулирование сознанием и поведением людей в определенном направлении;
2) реагирование на общественность, то есть командный состав судна принимает во внимание i соответствующим образом реагирует на события, проблемы или поведение других. Иначе говоря, представители командного состава якобы пытаются прислуживать общественности;
3) достижение взаимовыгодных отношений между всеми членами экипажа судна, путем содействия плодотворному взаимодействию судовой команды. Именно эта функция представляет собой основу модели компромисса i считается наиболее полезной i плодотворной, поскольку персонал судна здесь воспринимаются как партнеры командного состава судна, с которыми он вступает во взаимоотношения.
2.2 Основные этапы становления надежности профессиональной деятельности моряка
Понятие "качество" специалиста включает не только знания, умения в профессиональной сфере, но и психофизическую пригодность, зависит от уровня физической подготовленности. В литературе по экономике указывается, что даже если человек обладает знаниями и профессиональным опытом, но нет необходимых физических способностей, чтобы работать, то ее нельзя относить к трудовым ресурсам. Именно поэтому необходимым условием подготовки к избранной профессии является целенаправленное развитие тех физических и психологических качеств, определяющих психофизическую надежность и успех в его будущей профессиональной деятельности.
Профессиональная деятельность будущих моряков многоаспектная. Специалистам морского и речного транспорта приходится постоянно сталкиваться с рядом факторов, требуют от них высокой психофизической подготовленности:
1) Природные условия (изменение погодных и климатических условий, смена часовых поясов, бортовая и килевая качка)
2) Производственные условия (шум и вибрация, электромагнитное излучение, химическое загрязнение воздуха, увеличение интенсивности эксплуатации судов)
3) Социально-психологические факторы (единство зоны отдыха и труда, постоянная готовность к выполнению профессиональных обязанностей, монотонность профессиональной деятельности, дефицит информации, групповая изоляция и одиночество, снижение двигательной активности, сексуальная деривация, необходимость принимать решения в условиях дефицита времени, угроза попадание в пиратский плен).
Таким образом, для курсантов, решили стать профессионалами, слабое здоровье и такое же психофизическая подготовленность становится препятствием для совершенствования профессионального мастерства и приводит к профессиональным заболеваниям.
Исследования показывают, что общая физическая подготовка специалистов не может решить эту проблему, так как современная высококвалифицированный труд требует определенного профилирования физического воспитания в соответствии с особенностями профессии. Сегодня профессионально-прикладная физическая подготовка рассматривается как одно из направлений системы физического воспитания, который должен формировать прикладные знания, умения и навыки, обеспечивающие объективную готовность человека к профессиональной деятельности.
Специфика профессиональной деятельности выпускников морских учебных заведений выдвигает определенные требования к их психофизических возможностей, психоэмоциональной устойчивости, распределения внимания, сосредоточенности, координации движений, двигательным навыкам. Определяя цель ППФП курсантов следует исходить от конечного результата деятельности работников морского и речного транспорта. Изучение специфики профессиональной деятельности моряков позволяет определить задачи, которые должны решаться в процессе психофизической подготовки курсантов. Они определяются: целью и характером производственной деятельности плавсостава; условиями труда; необходимыми качествами, умениями и навыками.
Изучение специфики профессиональной деятельности специалистов морского и речного флота позволяет определить необходимые для моряка качества, должны развиваться в процессе ППФП курсантов морских учебных заведений.
Для начала следует развивать базовые и профессионально важные для моряков психофизические качества: смелость, психоэмоциональная устойчивость, решительность, ловкость, статическая выносливость, сенсомоторная реакция и тому подобное. Кроме этого ППФП призвана формировать у курсантов устойчивость к неблагоприятным метеорологическим факторам плавания: к укачиванию, гипотермии, гиподинамии. Выпускник морского учебного заведения должен уметь плавать, нырять, оказывать помощь утопающему, грести на веслах и управлять шлюпкой под парусом, выживать в условиях автономного плавания.
Одной из важных задач профессионально-прикладной физической подготовки курсантов морских учебных заведений является обеспечение общей психофизической надежности. Ведь во время рейсов на организм моряков действуют различные дискомфортные факторы: шум, вибрация, температурные колебания и прочее. Такие качества, как равновесие и вестибулярная устойчивость являются необходимыми для адаптации плавсостава морской качки. В соответствии с поставленной задачи используются наиболее близкие к функциональным возможностям организма и те, что обеспечивают необходимый уровень развития психофизических явлений виды физических упражнений.
Приоритетными средствами профессиональной физической и функциональной подготовки будущих моряков к условиям труда на морском и речном транспорте являются: гимнастика и легкая атлетика, спортивные игры с малым количеством участников и уменьшенными размерами площадки (настольный теннис, мини-футбол, баскетбол на одно кольцо), комплексы обще развивающих и специальных упражнений определенной целевой направленности (на развитие сенсомоторных реакций восприятия, ловкость, равновесие и вестибулярную устойчивость, устойчивость к гипоксии, внимание, память, психоемоций на устойчивость и на развитие способности дозировать силовые напряжения), прикладное плавание, парусно-гребная подготовка.
Значительное количество спортивных и игровых моментов могут моделировать возможные жизненные ситуации во время выполнения профессиональных видов работ. Произведенная во время занятий спортом привычка соблюдать установленные нормы и правила поведения (коллективизм, выдержка, уважение к соперникам, самодисциплина) переносится в повседневную жизнь, в профессиональную деятельность. Преодоление трудностей в процессе регулярных занятий физической культурой и спортом, борьба с усталостью, ощущением боли и страха воспитывают силу воли, самодисциплину и уверенность в себе.
Двигательную и трудовую активность специалистов морского и речного транспорта определяют такие компоненты, как мышечная сила, выносливость, скорость, координация движений, способность концентрироваться, реакция выбора и другие психофизические явления. Все упомянутые составляющие так же, как и профессиональные качества моряка, в определенных условиях и пределах можно тренировать.
Современные условия труда на море выдвигают более высокие требования к качеству подготовки будущих специалистов морского и речного транспорта. Реализовать себя в будущей профессиональной деятельности в достаточно специфических иногда экстремальных условиях может только специалист, обладающий знаниями, умениями, навыками, профессионально важными качествами личности, устойчивыми психофизическими качествами и хорошим здоровьем. Становление такой личности - задача профессиональной подготовки в морском учебном заведении. В свою очередь одним из прямых задач профессионально направленной психофизической подготовки будущих моряков является обеспечение высокого уровня интенсивности и индивидуальной производительности труда специалистов морского и речного транспорта.
Заключение
Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив современную практику внутрифирменного управления “человеческими ресурсами”, нами были определены основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе.
В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.
На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:
1. Категория "человеческие ресурсы" позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.
3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.
4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.
5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.
Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Литература
1. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005.? 520c.
2. Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. - М., 2004, 160с.
3. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2007, с.224.
4. http://www.grebennikov.ru
5. www.humanresources. about.com
6. http://www.aksionbkg.ru
7. www.hrzone. co. uk
8. http://www.hr-zone.net/index. php? mod=articles&go=show&id=18
9. http://www.ovsem.com/user/effup/
10. http: /www.KM.ru
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.
дипломная работа [114,5 K], добавлен 09.06.2010Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
курсовая работа [24,1 K], добавлен 20.04.2017Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.
дипломная работа [252,6 K], добавлен 27.10.2015Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.
дипломная работа [201,4 K], добавлен 15.05.2008Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ".
курсовая работа [27,1 K], добавлен 29.08.2014Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях.
контрольная работа [284,1 K], добавлен 03.12.2011Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.
курсовая работа [84,6 K], добавлен 02.11.2014Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 12.04.2014Оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ООО "Автобус", методика и цели ее формирования, содержание и значение. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как основные элементы системы управления человеческими ресурсами.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 09.11.2016Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.
курсовая работа [100,7 K], добавлен 08.11.2014Экономическая сущность управления трудовыми ресурсами, планирование потребности в персонале. Анализ обеспеченности и разработка предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами, организации производственных процессов в ИП "Киселев".
курсовая работа [99,0 K], добавлен 08.01.2012Понятие и структура кадровых ресурсов, определение их главных субъектов управления. Сущность и важность управления человеческими ресурсами, направления его исследования с разных точек зрения. Функции управления на предприятии и его механизмы в России.
презентация [2,3 M], добавлен 12.03.2014Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами в российских организациях. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления, разработка рекомендаций по его совершенствованию.
курсовая работа [43,6 K], добавлен 23.01.2013Понятие управления человеческими ресурсами. Диджитализация как главный тренд управления персоналом. Области использования больших данных и инструментов people analytics в управлении человеческими ресурсами. Культурные профили сотрудников США и России.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 26.08.2017Анализ применимости и актуальности основных теорий по организации эффективной системы управления человеческими ресурсами в современной российской экономике. Ситуация в сфере управления в консалтинговой организации. Основные подходы к развитию персонала.
курсовая работа [467,0 K], добавлен 02.10.2014Концепция управления человеческими ресурсами. Особенности принципов, методов и функций управления персоналом. Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых. Социальная структура трудовых ресурсов предприятия. Анализ движения персонала.
курсовая работа [39,6 K], добавлен 16.01.2012Понятие и признаки классификации методов управления человеческими ресурсами. Характеристика и механизмы использования административных, социально-психологических, экономических, количественных методов управления. Способы психологического воздействия.
контрольная работа [35,4 K], добавлен 12.12.2016Проблема организации найма персонала и система управления кадрами. Консультирование по вопросам связи стратегии, организационной структуры и управления человеческими ресурсами. Классификация служебных должностей. Роль менеджеров в управлении персоналом.
реферат [32,0 K], добавлен 14.05.2009
