Повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования. Экономика России на современном этапе развития переживает сложный период. Несмотря на осуществлённые в прошедшие годы государственные реформы в области экономики и промышленности, рыночные механизмы накопления капитала не смогли эффективно заработать. Стремительные темпы развития мирового сообщества, массовое применение последних достижений науки и техники в производстве и в сфере обслуживания, появление инноваций во всех аспектах деятельности человека обусловливают определённый тип поведения большинства компаний во всём мире, нацеленный на приспособление к происходящим изменениям. Это отражается не только в использовании современных технических средств в изготовлении товаров и предоставлении услуг, появлении новых видов продукции, росте наукоёмкости производства, но и переосмыслении управленческим составом стратегии развития организаций, стоящих перед ними целей и приоритетов. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, одним из которых является повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки персонала.

На современном этапе развития экономической мысли человек на производстве рассматривается как важнейший фактор производства и как основной источник доходов компаний, а не только предмет статей расходов. В связи с этим политика развития персонала должна быть одним из приоритетных направлений стратегии развития любой компании, стремящейся добиться поставленных перед ней целей. Повышение конкурентоспособности российской экономики за счёт внедрения новых и модернизации устаревших технологий производства, рост эффективной занятости обусловливают приоритет повышения качества рабочей силы как общенациональной задачи. Президент Российской Федерации В.В. Путин в ходе совместного заседания Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны особо подчёркнул, что «подготовка высококвалифицированных рабочих, инженерных кадров для реальной экономики - это не чья-то корпоративная, частная задача, это общенациональная необходимость, одно из главных условий существенного повышения производительности труда». Решение существующих экономических проблем, реализация принятой правительством РФ «Стратегии государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года» требуют осуществления деятельности правительства и представителей российского бизнеса в области повышения производительности существующих и создания новых высокотехнологичных и высокопроизводительных рабочих мест, что актуализирует задачу повышения качества рабочей силы в процессе профессионального образования и внутрифирменной подготовки персонала, что предусматривается также в предложенной Организацией «Деловая Россия» «Стратегии 25х25».

В этой связи существует необходимость переосмысления подходов руководства компаний к вопросам формирования и развития качественных характеристик человека, определяющих его способности к выполнению профессиональных обязанностей, совершенствованию методов анализа и адекватной оценки уровня качества рабочей силы.

Степень разработанности проблемы. Впервые изучение способностей человека к труду было начато в трудах представителей классической школы английской политической экономии - У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо. Наиболее полный и обстоятельный подход к изучению данного вопроса осуществил в своих трудах К. Маркс. В своих работах К. Маркс детально изучал способность человека к труду, ее отдельные структурные элементы. Также особого внимания заслуживает рассмотрение формирования способностей человека к труду, изложенное в трудах современных западных ученых - Г. Беккера, Т. Шульца, М. Фишера и др., руководствующихся в своих исследованиях «теорией человеческого капитала».

Глубокой разработкой и изучением вопроса качества рабочей силы, формирования и использования трудовых ресурсов занимались российские экономисты О.С. Виханский, Ю.А. Дмитриев, С.Г. Землянухина, Е.В. Калинникова, А.Э. Котляр, И.А. Кулькова, И.В. Краснопевцева, О.В. Мраморнова, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, Л.В. Санкова, Г.А. Семёнова, В.Л. Сиднина, М.Я.Сонин, О.В. Стаканова, В.В. Суворова, Е.В. Янченко и др. В своих трудах данные экономисты основное внимание уделяли изучению способностей работников к трудовой деятельности, их воздействию на эффективность общественного производства, разработке и решению проблем управления кадрами. Проблемы внутрифирменного обучения исследовались в работах таких российских и зарубежных ученых, как А.Я. Кибанов, Д. Киркпатрик, Т.Н. Матрусова, М.В. Симонова, Б.Э. Татулов, Д. Хинричс и др. Однако необходимо отметить, что в отечественной экономической литературе мало работ, включающих определённые теоретические и методические обоснования и предложения повышения качества рабочей силы в отношении отечественных организаций.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по повышению качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки.

Осуществление поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

- ввести понятие «новое качество рабочей силы»;

- разработать модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки;

- разработать модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы;

- сформулировать основные тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний;

- предложить направления повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки;

- предложить методику расчета показателя формирования нового качества рабочей силы.

Объект исследования - наёмные работники и работодатели отечественных и зарубежных компаний, участвующие в процессе внутрифирменной подготовки.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие по поводу повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Введено понятие «новое качество рабочей силы», отличающееся тем, что рассматривается как результат внутрифирменной подготовки, и основывающееся на теоретической базе исследования с позиций всеобщей системы управления качеством и маркетингового подхода к внутрифирменному обучению в условиях формирования экономики знаний; означающее определённый уровень развития профессиональных компетенций и психофизиологических качеств, приобретённых в процессе внутрифирменной подготовки, которые соответствуют требованиям, предъявляемым работодателями к наемным работникам и способствуют реализации целей и миссии компании. Уточнена структура качества рабочей силы посредством включения в её состав таких элементов, как «коммуникабельность» и «креативность». Это позволяет подойти к организации внутрифирменной подготовки с позиций соответствия этого процесса инновационным направлениям развития общества в условиях возрастания роли знаний и человеческого капитала.

2. Разработана модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки, включающая этапы определения потребностей в обучении, определения целей и задач внутрифирменной подготовки, оценки имеющихся средств и возможностей, определения соответствующих форм и методов, промежуточного контроля и корректировки процесса внутрифирменной подготовки, оценки ее результативности; отличающаяся детальным раскрытием этапов формирования нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки, что позволяет проводить планирование и организацию внутрифирменной подготовки системно и эффективно.

3. Разработана модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки, основывающаяся на положениях, разработанных в общей теории прав собственности Р. Коузом и А. Оноре, теории собственности на рабочую силу К. Маркса, и включающая распределение пучка прав собственности на полученные работниками новые знания и навыки между наемными работниками (права владения, бессрочность и др.), работодателями (права пользования, на запрет вредного использования и др.), и находящиеся в их совместном ведении (права управления, на доход и др.), а также основные институты, призванные осуществлять контроль за соблюдением прав собственности, что позволяет субъектам трудовых отношений руководствоваться основными положениями данной модели в случае возникновения спорных ситуаций по поводу соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы и результат его применения в профессиональной деятельности.

4. Сформулированы тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний, заключающиеся в повышении активности компаний в развитии и совершенствовании внутрифирменной подготовки, росте числа организаций, специализирующихся на подготовке персонала, развитии формальных и неформальных институтов внутрифирменной подготовки. Определены проблемные области в реализации внутрифирменной подготовки в российских компаниях, заключающиеся в отсутствии преемственности систем внутрифирменной подготовки с системами высшего и среднего профессионального образования, малой заинтересованности работников в обучении, отсутствии непрерывности и опережающего характера обучения, недостаточной ориентации внутрифирменной подготовки на развитие мотивации и лояльности сотрудников, их профессиональные и личностные потребности и предпочтения, что позволяет разработать основные направления повышения качества рабочей силы на российских предприятиях в условиях формирования инновационной экономики.

5. Предложены направления повышения качества рабочей силы, основанные на дифференциации и индивидуализации внутрифирменной подготовки; создании и совершенствовании формальных и неформальных институтов внутрифирменного обучения и повышения его результативности; применении электронного метода обучения, способствующего развитию ответственности и адаптируемости персонала; гуманизации процесса внутрифирменной подготовки, основанной на сочетании личных потребностей работников и реализации целей компании в процессе внутрифирменного обучения, что позволяет определить направления организации и совершенствования внутрифирменной подготовки в российских компаниях в рамках реализации Стратегии 25Ч25, концепции Достойного труда и социальной справедливости.

6. Предложена авторская методика расчета показателя степени формирования нового качества рабочей силы, разработанная в соответствии с критериями: 1) соответствие приобретенных качеств сотрудников целям внутрифирменной подготовки; 2) удовлетворённость сотрудников процессом обучения как социальный результат профессиональной подготовки; 3) результативность профессиональной деятельности сотрудников в соответствии с целями внутрифирменной подготовки; 4) результаты деятельности компании. Все это позволяет проводить оценку результативности внутрифирменной подготовки персонала с учетом данных критериев, формировать статистическую базу внутрифирменной подготовки организации, снижать возможность возникновения риска низкой результативности внутрифирменной подготовки и её малой практической значимости для компании.

Теоретическая и практическая значимость работы. Значение исследования для науки состоит в том, что теоретические положения, методические разработки и выводы автора могут быть использованы для дальнейших исследований, направленных на повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики на предприятиях, направленной на повышение качества рабочей силы. Основные положения работы могут быть применены для дальнейшего исследования, анализа результативности и совершенствования существующих систем внутрифирменной подготовки кадров в российских компаниях.

Апробация работы. Основные положения, разработанные в диссертации, прошли апробацию на конференциях различного уровня: Всероссийская научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы: Формирование, развитие, использование» (Саратов, СГТУ, 2009), Международная научно-практическая конференция «Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики» (Саратов, СГТУ, 2011), Международная научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, СГТУ, 2012), Международная научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы в экономике XXI века» (Саратов, СГТУ, 2013), IV межвузовская научная конференция студентов и аспирантов «Актуальные проблемы экономики и управления в исследованиях студентов и аспирантов» (Воронеж, ВИЭСУ, 2013), Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы инновационной экономики в развивающихся странах» (Саратов, СГТУ, 2013).

Основные результаты и предложения диссертационного исследования были приняты для совершенствования внутрифирменной подготовки персонала в организациях ООО «Стройкомплекс», ООО «ДНС Саратов» и ГБУ «Саратовский центр социальной адаптации для лиц без определённого места жительства и занятий».

1. Понятие «новое качество рабочей силы»

Организация и проведение внутрифирменной подготовки основывается на принятой в компании стратегии развития, которая, в свою очередь, базируется на анализе и прогнозировании рыночной конъюнктуры, что подразумевает необходимость маркетингового подхода к внутрифирменному обучению. При данном подходе к внутрифирменной подготовке происходит её ориентация на рынок и потребителя за счёт анализа существующих рыночных тенденций и предпочтений клиентов, когда в качестве приоритетного направления деятельности компании выступает наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов, в соответствии с которым выстраиваются цели и задачи обучения персонала. Маркетинговый подход к внутрифирменной подготовке предполагает развитие у работников компании рыночного мышления, прежде всего, у сотрудников, профессиональная деятельность которых напрямую связана с их способностью анализировать рыночную ситуацию и принимать на данной основе адекватные решения.

Повышение качества человеческих ресурсов является сложным понятием, отражающим приобретение сотрудниками необходимых знаний, умений и навыков, развитие и совершенствование определённых качеств и компетенций для более эффективного выполнения своих производственных обязанностей. В условиях формирования экономики знаний, в которых главными факторами производства являются человеческий капитал и знания, внутрифирменная подготовка в компаниях рассматривается в контексте управления знаниями компании. На современном этапе развития экономики внутрифирменная подготовка в компаниях, помимо заданных целей по обучению и развитию персонала, должна быть направлена на сохранение и развитие знаний компании как одной из первоочередных целей внутрифирменного обучения. Знания и человеческий капитал являются основными факторами производства в экономике знаний, но знания создают и приумножают работники компаний. Организация внутрифирменной подготовки должна способствовать развитию профессиональных качеств сотрудников, которые необходимы в условиях формирования экономики знаний - креативности и коммуникабельности, развитие которых соответствует задачам сохранения и накопления знаний компании в рамках её деятельности по управлению знаниями.

Внутрифирменная подготовка персонала преследует цель создания нового качества рабочей силы, отвечающего требованиям повышения эффективности деятельности компании. Новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки - это определённый уровень развития профессиональных компетенций и психофизиологических качеств, приобретённых в процессе внутрифирменной подготовки, которые соответствуют требованиям, предъявляемым работодателями к наемным работникам и способствуют реализации целей и миссии компании.

Креативность и коммуникабельность как элементы качества рабочей силы приобретают всё большую актуальность в последнее время. Возрастание их роли на современном этапе вызвано формированием экономики знаний. В соответствии с этим в производственном процессе придаётся большое значение элементам качества рабочей силы, востребованным экономикой знаний.

«Креативность» является определяющим качеством работника в условиях экономики знаний, так как оно связано со способностью производить новое знание и применять его, что обусловливает создание «знаниеёмкой» продукции и услуг. Повышенная «ёмкость знаний» в производстве является характерной чертой экономики знаний. Во многих компаниях в мире на сегодняшний день расширены функции служб управления персоналом, созданы должности и целые подразделения, новой сферой деятельности которых становится управление знаниями компании.

Также функции службы управления знаниями компании направлены на развитие неформальных сетей, так как существующая в компании иерархия может ограничивать информационный обмен между работниками, тем самым снижая обмен знаниями между ними, что ведёт к снижению объёма генерируемых сотрудниками знаний. Во многом осуществлению неформальных связей между работниками будет способствовать наличие у них коммуникативных способностей. Коммуникабельность как качество рабочей силы важна для формирования экономики знаний, так как определяет наличие сплочённости в коллективе и командного духа, осуществление обмена корпоративными знаниями.

2. Модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки

капитал персонал внутрифирменный

Модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки представлена на рис. 1. Она включает последовательность этапов от определения потребностей организации в обучении до оценки результативности формирования нового качества рабочей силы. Данная модель детально раскрывает процесс определения потребностей в обучении, постановки целей и задач внутрифирменной подготовки, оценки имеющихся средств и возможностей для проведения внутрифирменного обучения, выбора форм и методов внутрифирменной подготовки и другие этапы.

Решение о проведении внутрифирменной подготовки персонала должно приниматься руководством на основе тщательного анализа деятельности компании, имеющихся возможностях и потребностях в обучении в соответствии с заданной стратегией развития, необходимо чётко сформулировать цели и задачи обучения, определить участников обучения, оценить имеющиеся в распоряжении ресурсы для подготовки персонала, осуществить выбор форм и методов внутрифирменной подготовки в соответствии с целями и задачами обучения.

3. Модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы

Результатом исследования институциональных основ формирования нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки и его реализации в производстве является предложенная автором модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки, представленная на рис. 2.

Рис. 1. Модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки персонала

Рис. 2. Модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки

Практическая ценность данной модели состоит в том, что объектом прав собственности в ней выступает новое качество рабочей силы не только как знания и навыки, полученные сотрудником за время внутрифирменной подготовки, но и как результаты приложения данных знаний и навыков при осуществлении профессиональной деятельности работника, оригинальные знания и ноу-хау компании, их закрепление в патентах, проектах, теоретических разработках (структурный капитал компании), а также их овеществление в реальных продуктах или услугах, что позволяет разрешать возможные конфликтные ситуации между работодателями и наёмными работниками по поводу распределения прав собственности на новое качество рабочей силы.

4. Тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний, проблемные области в реализации внутрифирменной подготовки в российских компаниях

На основании рассмотрения опыта проведения внутрифирменного обучения в экономически развитых странах выявлены тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний, представленные на рис. 3.

Проведенный анализ практики внутрифирменной подготовки в российских компаниях позволил сделать вывод о сохранении значительного количества проблемных областей в ее реализации большинством российских компаний. К ним можно отнести:

1. Недостаточный учет интересов личности, ее профессиональных и творческих наклонностей, потребности в обучении, что не позволяет работнику в полной мере реализовать себя в результате внутрифирменного обучения.

2. Недостаточная преемственность внутрифирменной подготовки отечественных предприятий и организаций с системой высшего и среднего профессионального образования.

3. Процесс непрерывного, опережающего внутрифирменного обучения реализуется не полностью, российские компании еще не стали обучающимися организациями.

4. Вопросы мотивации и самоотдачи сотрудников, необходимость развития корпоративной культуры и внутриорганизационных ценностей в процессе внутрифирменного обучения не учитываются в полной мере.

5. Невысок уровень желания работников участвовать в образовательных мероприятиях, особенно у рядовых категорий.

Представленные данные о количестве обучаемых и объёмах финансирования программ внутрифирменной подготовки в компании ООО «М.видео Менеджмент» (Регион Поволжье - 3) позволяют говорить о низкой степени ориентации системы внутрифирменного обучения данной компании на рядовые категории персонала (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Количественные показатели обучения персонала в ООО «М.видео-Менеджмент» (Регион Поволжье - 3)

Рис. 3. Тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний

Это подтверждается результатами социологического исследования, проведённого автором в данной компании (было опрошено 212 респондентов), которое позволило выявить низкий уровень удовлетворённости рядовых работников существующей системой внутрифирменной подготовки (79% от числа опрошенных), тогда как высокую степень удовлетворённости продемонстрировали руководители среднего и высшего звена (21%).

5. Направления повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки

Организация внутрифирменной подготовки должна производиться с учётом профессиональных предпочтений и интересов работников, их индивидуальных потребностей и способностей.

Внутрифирменная подготовка рядовых категорий работников, помимо основных целей обучения, должна повышать уровень их лояльности и мотивации, без чего результаты внутрифирменной подготовки не будут являться в достаточной степени эффективными.

В процессе внутрифирменной подготовки специалистов высшее руководство компании может сделать акцент на узкую специализацию данной категории сотрудников, согласно которой сотрудник должен выполнять качественно и профессионально свои профессиональные обязанности, но в очень ограниченной сфере деятельности, что может в определенной степени ограничить дальнейший карьерный рост сотрудника. Внутрифирменная подготовка специалистов должна быть направлена не только на развитие данных работников в рамках узких специализаций, необходимых компании, но и способствовать развитию специалистов в рамках их общих специальностей, а также учитывать необходимость обучения различным общим знаниям и навыкам, повышающим эффективность их профессиональной деятельности.

Процесс внутрифирменной подготовки руководителей должен быть в высшей степени ориентирован на психологические аспекты управления, представлять процесс воспитания лидера, характеризоваться высокой интеграцией целей и миссии компании в процесс обучения.

Направления повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки в российских компаниях состоят также в развитии формальных и неформальных институтов профессиональной подготовки, представленных на рис. 4.

Главенствующая роль в формировании формальных институтов принадлежит государству, задача которого состоит в формировании нормативно-правовой базы для регулирования процессов внутрифирменной подготовки работников, закрепления в законодательстве прав и обязанностей работодателей и работников, распределения и закрепления прав собственности на результат внутрифирменного обучения, а также содействия её организации и осуществлению.

Рис. 4. Развитие институтов внутрифирменной подготовки в России

Формирование неформальных институтов в российских компаниях, способствующих результативности внутрифирменной подготовки, заключается в укреплении и поддержании роли корпоративной культуры, формирования ценности и значимости профессиональной подготовки в сознании работников, необходимости ее прохождения для реализации карьерного роста и повышения благосостояния каждого сотрудника.

Использование метода электронного обучения E-learning, являющегося достаточно универсальным, с лёгкостью подстраивающегося под цели и задачи внутрифирменной подготовки каждой конкретной компании, позволяет значительно снизить издержки на развитие кадров, повысить эффективность обучения и интерес к нему его участников за счёт непрерывного совершенствования и дополнения более совершенными компьютерными технологиями, играми и симуляторами для обучения сотрудников различных профессий. Для роста эффективности компьютерных систем обучения крайне необходимо наличие устойчивой обратной связи между всеми участниками системы обучения. Расширение применения метода E-learning для развития сотрудников является адекватным требованием к руководству компаний, предъявляемым современностью и экономикой знаний.

На основании проведенного анализа практики внутрифирменной подготовки в российских компаниях можно сделать вывод о невысоком уровне мотивации и лояльности рядовых работников, обусловливающем низкую результативность обучения и высокую текучесть данной категории сотрудников. Для решения данной проблемы автором разработана программа обучения «Перспективный сотрудник», способная, помимо решения поставленных руководством компании основных целей и задач обучения, выполнять задачи по повышению уровня лояльности и мотивации сотрудников, развитию у них ценностей корпоративной культуры. Основное содержание данной программы состоит в подготовке и развитии рядовых категорий работников, определении кандидатов для зачисления в кадровый резерв.

6. Авторская методика расчета показателя степени формирования нового качества рабочей силы

В процессе диссертационного исследования выявлены критерии и факторы, влияющие на формирование нового качества рабочей силы, представленные на рис. 5.

Рис. 5. Критерии и факторы, влияющие на формирование нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки

На основе предложенных критериев формирования нового качества рабочей силы автором разработана методика расчёта показателя результативности формирования нового качества рабочей силы:

, (1)

где E - показатель степени формирования нового качества рабочей силы;

Q -значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «соответствие приобретённых качеств сотрудников целям внутрифирменной подготовки». Для определения величины данного показателя используются результаты тестирования сотрудников по теме обучения, при этом максимально возможный результат по тестам приравнивается к 1;

P - значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «удовлетворенность сотрудников процессом обучения как социальный результат профессиональной подготовки». Его значение характеризует собой то, насколько соответствовали цели и задачи внутрифирменной подготовки, набор используемых в ней форм, методов и инструментов обучения личным потребностям и ожиданиям работников, насколько были соблюдены при проведении внутрифирменного обучения их интересы и предпочтения по их собственному мнению. Величина данного показателя определяется на основании результатов анкетирования, максимальная степень удовлетворённости приравнивается к 1;

R - значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результативность профессиональной деятельности сотрудников в соответствии с целями внутрифирменной подготовки». Данный показатель рассчитывается на основе отношения достигнутых результатов профессиональной деятельности сотрудников, прошедших обучение, к запланированным во внутрифирменной подготовке результатам:

, (2)

где R1, R2, …, Rn - отношение достигнутых результатов работы сотрудников к запланированным (отношение фактического объёма продаж сотрудника, руб., к запланированному объёму, руб.; отношение фактического выпуска новых деталей, шт., к запланированному, шт.; и т.д.);

n - число участвующих в расчёте показателя результатов профессиональной деятельности работников.

Данный показатель позволяет отразить отдачу от проведения внутрифирменной подготовки в профессиональной деятельности сотрудников.

K - значение показателя формирования нового качества рабочей силы по критерию «результаты деятельности компании». Данный показатель рассчитывается на основе отношения достигнутых результатов деятельности компании к их запланированным значениям, при условии, что проведение внутрифирменной подготовки оказывает наиболее сильное влияние на изменение данных показателей, и влияние внешних факторов на них нивелировано в максимальной степени.

, (3)

где K1, K2, …, Km - отношение достигнутых результатов деятельности компании к запланированным (объём фактической выручки, руб., к запланированному объёму, руб., и т.д.);

m - число участвующих в расчёте показателя результатов деятельности компании.

E = 1, если запланированные в обучении цели по формированию нового качества рабочей силы были в полной мере достигнуты компанией, что свидетельствует о наличии высокой результативности проведения внутрифирменной подготовки.

Также возможно, что E > 1, если в результате проведения внутрифирменной подготовки по некоторым показателям деятельности компании, по которым производилась оценка формирования нового качества рабочей силы, были достигнуты значения сверх плановых.

Предложенная автором методика расчёта показателя формирования нового качества рабочей силы позволяет оценить результативность проведения внутрифирменной подготовки сотрудников на основе анализа формирования нового качества рабочей силы в соответствии с предложенными критериями.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и сформулировать практические рекомендации.

Автором предложено определение «новое качество рабочей силы» как результат внутрифирменной подготовки, представляющее собой определённый уровень развития профессиональных компетенций и психофизиологических качеств, конкретный набор навыков и объём знаний работников, которые соответствуют требованиям, предъявляемым работодателями к наемным работникам и способствуют реализации целей и миссии компании в условиях формирования экономики знаний.

Разработанная автором модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки, основывающаяся на положениях, разработанных в общей теории прав собственности, позволяет разрешать конфликты и спорные ситуации, связанные с определением принадлежности прав собственности на новое качество рабочей силы, а также на результаты использования новых знаний и навыков в профессиональной деятельности работников.

Использование разработанной автором методики расчета показателя результативности формирования нового качества рабочей силы позволяет совершенствовать систему внутрифирменной подготовки и развития персонала компании на основе проведения анализа её результативности, учитывающего степень влияния внешних и внутренних факторов, формировать статистическую базу результативности существующей системы внутрифирменной подготовки.

Применение программы обучения «Перспективный сотрудник», позволяет, помимо достижения поставленных руководством компании основных целей и задач обучения, решать задачи повышения уровня лояльности и мотивации сотрудников, развития у них ценностных ориентиров принятой в компании корпоративной культуры, как наиболее проблемных аспектов профессиональной подготовки в современных российских компаниях.

Литература

1. Касатеев, П.А. Применение систем обучения Е-learning в России: предпосылки и необходимость / П.А. Касатеев // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2012. - Т. 2. № 1. -С. 226-229. (0.25 п.л.)

2. Касатеев, П.А. Передовые методы развития персонала в российских компаниях / П.А. Касатеев // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 11. - С. 132-137. (0.4 п.л.)

3. Касатеев, П.А. Факторы и критерии повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменного обучения персонала / П.А. Касатеев, О.В. Мраморнова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2013. - № 4. - С. 234-239. (0.4 п.л.)

4. Касатеев, П.А. Эффективное управление персоналом в условиях экономического кризиса / П.А. Касатеев, О.В. Мраморнова // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции; под ред. Л.В. Санковой. - Саратов: СГТУ, 2009. - С.357-360. (0.25 п.л.)

5. Касатеев, П.А. Проблемы трудоустройства молодёжи в Саратовской области / П.А. Касатеев // Социально-экономические проблемы труда в России: сб. науч. статей / под ред. Л.В .Санковой. - Энгельс: ЗАО НТЦ Волгапромстройбезопасность, 2010. - С. 55-58. (0.25 п.л.)

6. Касатеев, П. А. Инновационные подходы к инвестициям в персонал / П.А. Касатеев // Векторы инновационного развития человека и общества: сборник научных трудов: в 2 ч. - Саратов: СГТУ, 2010. - Ч. 1. - С. 231-234 (0.25 п.л.)

7. Касатеев, П.А. Постановка и реализация задачи развития персонала в российских компаниях на современном этапе / П.А. Касатеев,
И.А. Лапшов // Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики: сб. науч. статей по материалам Международной научно-практической конференции, 24-25 ноября 2011 г. - Саратов: СГТУ, 2011. - С. 382-386. (0.3 п.л.)

8. Касатеев, П.А. Современные методы подбора персонала в российских компаниях / П.А. Касатеев // Человеческие ресурсы в координатах XXI века: сб. науч. статей по материалам Международной научно-практической конференции / под ред. Л.В.Санковой. - Саратов: КУБиК, 2012. - С. 307-310. (0.25 п.л.)

9. Касатеев, П.А. Зарубежный опыт проведения внутрифирменной подготовки персонала / П.А. Касатеев // Социально-экономические проблемы труда в современных условиях: Сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции молодых учёных / под ред. Л.В. Санковой. - Саратов: КУБиК, 2013. - С. 84-89. (0.4 п.л.)

10. Касатеев, П.А. Особенности обучения руководителей в процессе внутрифирменной подготовки персонала / П.А. Касатеев // Человеческие ресурсы в экономике XXI века: сб. науч. статей по материалам Международной научно-практической конференции; под ред. Л.В. Санковой. - Саратов: КУБиК, 2013. - С. 361-367. (0.4 п.л.)

11. Касатеев, П.А. Обучение руководителей как приоритетное направление внутрифирменного обучения / П.А. Касатеев // Актуальные проблемы экономики и управления в исследованиях студентов и аспирантов: материалы IV межвузовской научной конференции / под ред. Р.И. Мельниковой, Д.А. Мещерякова. - Воронеж: ВИЭСУ, 2013. - С. 80-82. (0.2 п.л.)

12. Касатеев, П.А. Формирование нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки / П.А. Касатеев // Атояновские чтения: материалы международной научно-практической конференции / под ред. А.Н. Плотникова, А.А. Понукалина, В.Ю. Тюриной. - Саратов: КУБиК, 2013. - С. 154-159. (0.4 п.л.)

Размещено на Allbest.ru