Планирование карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Планирование карьеры

План

1. Планирование карьеры персонала

2. Индивидуальный план карьеры

3. Обучение планированию карьеры

Основные понятия: планирование карьеры на индивидуальном уровне, планирование карьеры на организационном уровне, должностной рост, ротация, индивидуальный план карьеры, ассессмент-центр, карьерные ориентации, портфолио карьерного продвижения, карьерограмма

1. Планирование карьеры персонала

Планирование карьеры - это постановка карьерных целей и определение способов их реализации.

Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Планирование на индивидуальном уровне направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации. Планирование карьеры на организационном уровне - это определение организацией путей и направлений развития персонала.

Планирование карьеры на индивидуальном и организационном уровнях тесно взаимосвязано и представляет собой единый процесс. Каждый отдельный работник нуждается в компетентной помощи для осуществления анализа своих способностей и возможностей, развития навыков самостоятельного планирования карьеры, а также для разработки конкретных планов развития внутриорганизационной карьеры. Организация заинтересована в реализации потенциала сотрудников, удовлетворении значимых потребностей персонала, т. к. это обеспечивает лояльность, высокую трудовую мотивацию, снижает текучесть кадров и минимизирует вероятность проявления девиантного организационного поведения.

Планирование деловой карьеры предполагает, что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения должны осуществляться непрерывное горизонтальное и/или вертикальное продвижение работника, а также рост его профессионализма. Работнику необходимо знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, а также то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на карьерное продвижение.

Карьерное продвижение предполагает должностной рост и ротацию. Должностной рост - это замещение должностей более высокого уровня. Ротация - это перемещение работника «по горизонтали» на должности того же уровня, смена содержания деятельности. К системе продвижения относят также участие во временных творческих группах, стажировки, различные формы внутриорганизационного и внеорганизационного обучения.

Основными задачами при планировании внутриорганизационной карьеры являются следующие (таблица 1):

Таблица 1.

Основой планирования карьеры является стратегическое и текущее планирование трудовых ресурсов с учетом прогноза развития организации. Процесс планирования карьеры тесно связан с подбором, отбором, деловой оценкой и аттестацией персонала.

Одной из важнейших проблем при планировании карьеры является согласование интересов сотрудника и организации. Для решения этой проблемы К. Бернсом и К. Магнуссом была разработана синергетическая модель планирования карьеры.

Модель содержит три уровня: философский, стратегический и практический (рис. 1). При планировании карьеры движение осуществляется от философского видения к стратегическим планам и затем к практическим нуждам.

Философское видение со стороны сотрудника - это взгляд на свою жизнь и карьеру. Философский уровень для организации - это представление о том, чего она может добиться с помощью этого сотрудника на рынке.

Рис. 1. Модель планирования карьеры К. Бернса и К. Магнусса

Стратегический уровень для сотрудника - это определение конкретных шагов, с помощью которых он сможет реализовать свои представления о карьере. Стратегический уровень для организации - это построение общего карьерного плана.

Практический уровень сотрудника - разработка плана развития конкретных компетенций. Практический план для организации - балансировка набора компетенций, который необходим ей для полноценного осуществления своих функций.

Задача синергетической модели - согласование развития карьеры сотрудника и развития организации. Планирование карьеры сотрудников будет малоэффективным, если сама организация не развивается или не включает в свои стратегические планы развитие персонала как одно из обязательных условий своего процветания.

Результатом планирования карьеры на индивидуальном уровне являются планы карьеры, составленные для отдельных сотрудников.

2. Индивидуальный план карьеры

Индивидуальный план карьеры - это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения сотрудника в организации.

План карьеры (часто называемый также планом карьерного роста или карьерного развития) обычно включает:

1) перечень должностей, которые может замещать сотрудник, а также на которых проводятся стажировки и временное исполнение обязанностей;

2) процедуры деловой оценки;

3) виды внутриорганизационного и внеорганизационного обучения. В план можно также включать участие в кадровых конкурсах, прохождение процедур отбора и подготовки кадрового резерва.

Ю. Г. Одегов рекомендует указывать в плане:

- общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы в должности и в занимаемой должности);

- заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

- результаты последнего собеседования, а также оценки профессионализма и личностных качеств;

- сведения о предшествующей подготовке;

- срок, на который составлен план (с какого по какой год);

- другие сведения, представляющие интерес.

Форма такого плана (карта планирования карьеры) представлена на рисунке 2.

В идеале индивидуальные планы карьеры должны быть составлены для всех сотрудников организации. На практике карьерные планы обычно разрабатываются для руководителей и специалистов (по ключевым должностям и специальностям).

Иногда индивидуальные планы развития карьеры какой-либо группы сотрудников, например, членов резерва, объединяются в единый план.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. Как показывает практика, краткосрочный план чаще всего разрабатывается на 1-2 года, среднесрочный - на 3-5 лет (чаще всего на межаттестационный период), долгосрочный - на период свыше 5 лет.

Ю. Г. Одегов рекомендует планировать карьеру на срок 2-10 лет, т. к. адаптация к новой должности длится 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

Рис. 2. Карта планирования карьеры на 2009-2013 гг.

При составлении плана карьеры следует ориентироваться на нормальный тип карьерного процесса, т. е. план должен способствовать непрерывному и последовательному продвижению сотрудников.

По мнению И. В. Машуровой, при составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

- рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в структурных подразделениях;

- определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

- оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом и др.;

- предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурного и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

- учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Карьерные планы разрабатываются сотрудниками совместно с кадровыми службами и руководителями подразделений.

Карьерный план является результатом согласования интересов и возможностей как сотрудника, так и организации. План разрабатывается с учетом потребностей, интересов, способностей, склонностей работника и направлен на обеспечение его профессионального развития и максимально полной самореализации. План не должен навязываться работнику.

Таким образом, для разработки плана необходимо осуществить:

- глубокий и всесторонний анализ потребностей/ интересов сотрудника, его личностных качеств, способностей и склонностей, а также возможностей их реализации;

- постановку четких и конкретных карьерных целей сотрудника;

- согласование интересов сотрудника и организации в карьерном развитии.

Процесс разработки индивидуального карьерного плана в общем виде представлен на рис. 3.

Рис. 3. Процесс разработки индивидуального плана развития карьеры

Разработка карьерного плана требует серьезной подготовки, которая включает не только аналитическую (диагностическую) часть, но и обучающую, т. к. для правильного планирования карьеры необходимы специальные навыки.

Организуя процесс планирования карьеры, следует также помнить о том, что планы по мере их осуществления требуют постоянной корректировки. В план желательно включать этапы оценки результатов карьерного развития.

Это учтено в пятишаговой схеме формального планирования карьеры Дж. Шермерорна, Дж. Ханта и Р. Осборна66 (рис. 4).

Рис. 4. Пять этапов формального планирования карьеры

внутриорганизационный карьера сотрудник деловой

Согласно данной схеме, процесс планирования карьеры начинается с оценки сотрудника (1-й этап), затем идет анализ его возможностей (2-й этап), отбор задач карьеры (3-й этап), выбор стратегий достижения целей (4-й этап) и оценка результатов (5-й этап). Процесс периодически повторяется, что позволяет конструктивно пересматривать карьерный план.

Основой планирования индивидуальной карьеры может быть построение индивидуального профиля значимых компетенций. Компетенции

- это индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели поведения сотрудника, его ценности и мотиваторы.

С. В. Иванова считает целесообразным определить следующие группы компетенций:

- исходные компетенции, т. е. компетенции, которыми обладает сотрудник на данный момент;

- компетенции, которые необходимы любому сотруднику организации для успешной карьеры и соответствия корпоративным ценностям и нормам;

- компетенции, необходимые для успешного выполнения функций, со-ответствующих различным должностям.

Для определения зон развития необходимо сопоставить реальный профиль компетенций сотрудника с идеальным. При этом анализируется следующее:

1. Какие характеристики реального сотрудника совпадают с идеальным профилем.

2. Какие характеристики реального сотрудника превосходят идеальный профиль.

3. Какие характеристики реального сотрудника не достигают идеального профиля.

4. Какие характеристики реального сотрудника противоречат идеальному профилю.

При разработке плана следует ставить следующие задачи:

- развить те характеристики, которые не достигают оптимального уровня;

- поддерживать и развивать те навыки, которые превосходят текущие обязанности, за счет вовлечения в специальные проекты;

- оценить потенциал развития и карьерного роста сотрудника в тех сферах, которые не полностью соответствуют его нынешней работе.

3. Обучение планированию карьеры

Как уже было отмечено, для качественного планирования карьеры необходимы определенные навыки, желательно также владение современными персонал-технологиями. Это относится не только к специалистам по управлению персоналом и руководителям, но и сотрудникам, чья карьера планируется. Поэтому перед разработкой индивидуального плана карьеры рекомендуется проводить специальное обучение.

Для обучения планированию индивидуальной карьеры организуются специальные семинары.

Эти семинары традиционно включают:

1) информирование сотрудников о возможностях карьерного продвижения в организации, потребностях в персонале, программах развития персонала;

2) проведение самооценки: сотрудники самостоятельно оценивают свои карьерные интересы и способности;

3) освоение технологий, используемых при планировании карьеры;

4) постановку карьерных целей и активное планирование карьеры. Данные семинары могут быть как самостоятельной обучающей программой, так и составной частью других, более широких, программ.

Для планирования индивидуальной карьеры наиболее важным представляется развитие следующих навыков:

- самоанализа потребностей (интересов), способностей, деловых и личных качеств;

- целеполагания;

- согласования интересов разных сфер жизни (реализации проспективного подхода в планировании карьеры).

На семинарах по планированию карьеры целесообразно также осуществлять диагностику деловых и личных качеств. При этом представляется целесообразным применение технологии ассессмент-центра.

Ассессмент-центр представляет собой комплексный диагностический метод, основанный на использовании различных методов оценки: тестирования, кейс-интервью, деловых и ролевых игр и др.

Выделяют следующие отличительные особенности ассессмент-центра:

1. Концентрация на поведении, действии.

2. Воспроизведение в заданиях ключевых аспектов работы.

3. Использование как групповых, так и индивидуальных заданий.

4. Оценка выполнения заданий по нескольким аспектам.

5. Одновременная оценка нескольких кандидатов.

6. Групповая (экспертная) оценка.

7. Обеспечение возможности показать, в какой степени кандидаты вписываются в организационную (корпоративную) культуру.

8. Предоставление кандидатам возможности лучше понять организацию, ее ценности.

Этот метод оценки предполагает участие сотрудников в ряде специально разработанных групповых и индивидуальных испытаний.

Ассессмент-центр позволяет сочетать задачи обучения и диагностики. Мы рекомендуем использовать ассессмент-центр не только при планировании, но и для решения задач развития карьеры.

Исходя из принципов опережающего обучения, представляется целесообразным изучение на данных семинарах также основ самоменеджмента, в том числе тайм-менеджмента, которые являются необходимыми на последующих этапах карьеры.

Размещено на Allbest.ru