Особенности формирования позитивной корпоративной культуры высшего учебного заведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

И.В. Сингаевская

В статье раскрывается содержание понятия «корпоративная культура», анализируется влияние корпоративной культуры на персонал организации, рассматриваются особенности корпоративной культуры высшего учебного заведения. Выделяются признаки положительной культуры вуза и анализируются методы управления, которые обеспечивают ее формирование.

Ключевые понятия: корпоративная культура, реакция на кризис, стратегия личного успеха, мотивация сотрудников.

Корпоративная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, которые разделяются всеми членами организации, являясь ориентирами их действий и поведения. Главным критерием развитой корпоративной культуры есть убеждение всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией, - можно говорить о корпоративном духе.

Целью данной статьи является уточнение понятия корпоративной культуры; анализ психологических особенностей влияния, которое осуществляется корпоративной культурой на персонал организации; выделение признаков положительной организационной культуры высшего учебного заведения; изучение природы преданности организации со стороны ее работников; определение психологических и организационно-управленческих приемов формирования положительной корпоративной культуры высшего учебного заведения.

С каждым годом все больше возрастает интерес к психологическим проблемам в менеджменте организаций. К этому побуждает наша действительность: современные экономические условия нуждаются в подготовленных высокопрофессиональных специалистах, особенно управленческого состава. Именно знание руководителем психологических особенностей работы с персоналом обеспечивает понимание необходимости целенаправленного формирования корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура существует в каждой организации, где люди работают в команде. Она определяется идеями, правилами, ценностями, которые влияют на мысли и действия всех сотрудников. На начальном этапе развития компании корпоративная культура формируется стихийно, но в дальнейшем менеджеры по персоналу могут управлять ею в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией [1, с. 148].

Корпоративная культура проявляется во всех видах деятельности и характеризует отношения внутри организации. Корпоративные стандарты определяют модель поведения, которое формирует неповторимый индивидуальный стиль компании. И от того, насколько успешно они избраны и разработаны, зависят как принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе, так и внешний имидж организации [1, с.151].

О корпоративной культуре и ее неочевидном, на первый взгляд, но абсолютном влиянии на эффективность функционирования организации говорят и пишут в последнее время довольно много. Термин «корпоративная культура» впервые употребил немецкий фельдмаршал Гельмут фон Мольтке еще в 19 столетии. Первые попытки разработать концепцию корпоративной культуры как ответвление организационно-управленческой науки относят к 50-м-60-м годам прошлого столетия. На Западе феномен корпоративной культуры начали активно изучать вначале 80-х, тогда же в зарубежной литературе появились многочисленные публикации, посвященные этому вопросу. В России и Украине к проблемам корпоративной культуры в 90-тые годы обратились менеджеры, социологи, психологи, специалисты по культурологии, менеджменту. Тем не менее, в незадекларированном виде она существовала задолго до этого.

Современные исследования в области менеджмента и социальной психологии свидетельствуют, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой достигают значительных результатов в сфере использования человеческих ресурсов, поскольку корпоративная культура - это один из наиболее эффективных инструментов привлечения и мотивации сотрудников. В успешных компаниях корпоративный дух специально «воспитывают», всячески демонстрируя работникам любовь и заботу. Корпоративная культура разрешает объединить сотрудников в единую команду для достижения целей организации, что в несколько раз повышает результативность работы [1; 2; 3].

Научные работники и практики, которые занимаются проблемой психологических особенностей построения положительной корпоративной культуры, не имеют единого взгляда на первоочередность факторов, которые являются основой ее формирования.

Одни специалисты считают, что главным есть создание внутренних правил поведения, внутриорганизационных стандартов отношений, определение миссии компании по отношению к клиентам, партнерам, персоналу [1, с. 151-158].

Другие же утверждают, что корпоративную культуру высокого уровня на этом невозможно построить. Ее формирование - действия по воспитанию «души» организации, ее положительного духа и творческой энергии. Исходя из этого, формулируют два направления в управлении корпоративной культурой: преодоление стрессовых факторов работы и активизация факторов, которые оказывают содействие вдохновению сотрудников, влияют на их самосознание, ответственность за свою жизнь и работу [4, с. 148].

Корпоративная культура разрешает создать систему эффективных психологических стимулов. Основные человеческие потребности в связи с работой - достичь совершенства в каком-то деле (мотивация достижений), влиять на других людей и получать признание. Итак, когда работник ощущает, что его поддерживают, ценят, о нем заботятся, предоставляют возможность полностью реализовать себя, - соответствующей реакцией будет желание активно работать, и не только ради заработной платы [5]. В организациях с развитой положительной корпоративной культурой удовлетворенность персонала работой очень высокая.

Положительная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития работников, а также ценность организации как условия реализации такого рода способа. Отрицательная - отображает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в разной степени выгодная, но не ценная для работника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Современная организация имеет значительно высшие результаты деятельности при условии развитой корпоративной культуры.

Основными критериями наличия положительной корпоративной культуры есть отсутствие текучести кадров, профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива, преданность и лояльность по отношению к организации, дружеские взаимоотношения внутри коллектива, материальные и моральные стимулы поощрения. корпоративный культура учебный заведение

Положительная корпоративная культура организации характеризуется такими признаками:

1. Восприятием работников себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности организации и определяет стратегию ее развития.

2. Осознанным принятием личной ответственности за качество осуществления профессиональных функций. Это порождает добросовестное отношение к своим обязанностям как норму поведения работника, которая регулируется общественной мыслью, отрицательно настроенной к проявлениям фиктивно-трудовой активности.

3. Ориентацией работника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого рода ориентации формирует у сотрудников ощущение собственной ответственности за качество результата своей деятельности и вызывает заинтересованность в ее повышении. Профессиональная деятельность приобретает более творческий характер, который создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

4. Положительной оценкой влияния работы в организации на личностное развитие сотрудников.

5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность работника в результате становится основанием и для самоуважения, и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность взаимодействия всех работников и руководителей организации, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Корпоративная культура - в основном невидимая составная часть организации. Это не уменьшает ее влияния на поведение работников, но усложняет анализ и управление ею. Она может быть детально регламентированная документами, могут быть задекларированные лишь отдельные ее принципы и, в конце концов, она может существовать без письменных правил.

Патриотизм в отношении к организации возникает по сложной формуле. Сотрудник должен осознавать цели организации как собственные, быть полностью привлеченным к ее деятельности, четко видеть свои профессиональные перспективы [6, с. 230] и чувствовать заботу о себе и свою семью со стороны руководства. Преданность организации базируется на разных фундаментах. Она может быть действительной, что не требует комментариев; прагматической, когда сотрудник постоянно взвешивает, получает ли он надлежащее; принудительной, когда сотрудник просто не может найти другую работу [7].

Что же оказывает содействие возникновению максимального количества настоящих патриотов организации? Конечно, положительное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности своей работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами [8].

Основным принципом построения корпоративной культуры организации есть создания общего психологического пространства и единой цели массы людей, которые в ней работают. Не следует ждать, что каждый сотрудник приложит одинаковые усилия к развитию корпоративной культуры. Конечно, климат в коллективе в той или иной степени зависит от всех, но фундамент корпоративной культуры закладывается и формируется его руководителями. Именно от их мировоззрения, профессионального и человеческого опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, которая властвует в коллективе. Руководители подбирают персонал и имеют возможность делать это гармонично и взаимосвязано. Они могут освободить сотрудников, которые не справляются с работой или являются чужими в учреждении [9].

Формируя корпоративную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Возможно лишь создавать условия, в которых она будет развиваться. Так, как культура поведения человека в большой степени зависит от типа личности, так и корпоративная культура зависит от типа организации.

Индивидуальность корпоративной культуры касается таких вопросов, как направления услуг, личность его руководителя, мотивация персонала, индивидуальные особенности каждого работника, стиль руководства (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между сотрудниками и т.п..

Философия организации во многом связана с философией руководства. Именно руководитель, который владеет полным спектром полномочий, создает и внешний, и внутренний имидж учреждения. Формирование корпоративной культуры, которая бы оказывала содействие развитию и успеху деятельности организации, - дело, которое требует знаний, терпения и настойчивости. Эти черты должен иметь каждый руководитель. Знание, необходимые для формирования корпоративной культуры, а также умения и привычки касаются области социальной психологии. Другими словами, успешный руководитель должен быть психологически компетентным [10].

Для выявления уровня эффективности корпоративной культуры используется масса методик, но в каждой из них можно увидеть базовые элементы, главные из них - реакция на кризис, стратегия личного успеха, мотивация сотрудников [11]:

Ситуация 1. Реакция на кризис. В успешных компаниях кризис рассматривается как составная часть роста и развития. Наличие кризиса не скрывается руководством, напротив, организуются специальные мероприятия для обсуждения его причин и возможных путей выхода с представителями всего коллектива. В компаниях с низкой динамикой развития кризис или стараются не замечать, или говорят о нем в узкой среде топ-менеджеров. До коллектива только доносят решения, смысл которых не всегда понятен. Таким образом, задача по преодолению кризиса зачастую остается лишь проблемой руководства и успешно решается далеко не всегда.

Ситуация 2. Стратегия личного успеха. Современные модели построения бизнеса, безусловно, ориентированы на индивидуалистическую траекторию движения. К сожалению, в погоне за успехом многие используют запрещенные приемы, нарушающие этические нормы. Не случайно в мировой практике широко распространена этическая экспертиза, которая представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности предприятия, вызывающего обеспокоенность руководства или персонала. Показатель делового успеха - это карьерный рост и прибыль, однако механизм саморазрушения закладывается тогда, когда средства достижения цели противоречат этическим нормам. В частности, одной из самых разрушительных тенденций в российской модели построения личной стратегии успеха считается позиция самоутверждения за счет унижения достоинств другого. В коллективах с неразвитой системой корпоративной культуры работники намеренно искажают информацию, факты, некорректно вмешиваются в деятельность и оценивают работу других подразделений компании, негативно высказываются о результатах деятельности коллег, приписывая достижения исключительно себе. Дух нездорового соперничества порождает нестабильность, реально тормозит развитие бизнеса, так как сотрудники заняты не столько решением своих профессиональных задач, сколько поиском не всегда этичных позиций для личного самоутверждения. Как правило, в таких коллективах часто меняются сотрудники, существуют враждебные группировки. По результатам этической экспертизы некоторых российских предприятий и организаций в нестабильных коллективах около 40-50 процентов времени работники тратят на обсуждение межклановых войн.

Ситуация 3. Мотивация сотрудников. Еще в 1959 году Емери и Твист представили теорию, в соответствии с которой существует шесть требований к организации труда, формирующих необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей: 1) работа должна быть разнообразной и творческой; 2) возможность профессионального роста; 3) возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы; 4) потребность признания среди коллег и принадлежность к группе; 5) чувство локтя, уверенность в поддержке коллектива; 6) уверенность в завтрашнем дне.

Наше исследование изучает проблему формирования корпоративной культуры в высшем учебном заведении. Объект исследования - корпоративная культура высшего учебного заведения, предмет - закономерности формирования и улучшения корпоративной культуры вуза.

В процессе исследования мы использовали следующие методы: анализ литературы, наблюдение, опрос (анкетирование, интервьюирование, беседа), метод независимых характеристик, метод экспертных оценок.

Задачи исследования:

1. Определить особенности формирования корпоративной культуры высшего учебного заведения.

2. Выделить показатели наличия позитивной корпоративной культуры высшего учебного заведения.

3. Сформулировать приемы и рекомендации относительно формирования позитивной корпоративной культуры высшего учебного заведения.

Корпоративная культура высшего учебного заведения проявляется во всех сторонах его деятельности и характеризует отношения между сотрудниками, отношения преподавателей и студентов, отношения профессорско-преподавательского состава и руководства университета. Правила и стандарты корпоративной культуры определяют особенности поведения каждого, кто работает и учится в высшем учебном заведении, и формируют именно его неповторимый стиль. И принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе вуза, его внешний имидж зависят от того, насколько удачно выбраны и разработаны эти правила и стандарты.

Показателями наличия положительной корпоративной культуры в высшем учебном заведении являются:

- отсутствие текучести кадров;

- профессионализм каждого преподавателя и сотрудника;

- высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива (преподаватель - преподаватель, преподаватель - студент, сотрудник - руководитель);

- преданность и лояльность по отношению к вузу (как сотрудников, так и студентов);

- позитивные доброжелательные взаимоотношения внутри профессорско-преподавательского и студенческого коллектива;

- наличие в вузе системы материальных и моральных поощрений.

За формирование корпоративной культуры высшего учебного заведения, прежде всего, отвечают его первые руководители (ректор, проректоры) и служба по работе с персоналом. Мероприятия и приемы, которые можно порекомендовать руководителям высшего учебного заведения для формирования его позитивной корпоративной культуры, следующие:

1) обеспечивать информированость работников о планах и перспективах развития университета, успехах, личности руководителя и т.п. Средством достижения такой информированности могут быть встречи коллектива сотрудников и студентов с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения (интранет, а также корпоративная газета или журнал, корпоративное радио), а по необходимости - и разъяснение информации, которая касается деятельности университета;

2) поддерживать у людей уверенность в будущем. Показывать сотрудникам, что даже в сложной для высшего учебного заведения ситуации в них будут заинтересованы;

3) проводить мотивационные мероприятия. Люди должны ощущать, что они - одна большая семья. Надо дать сотруднику понять, что к нему не равнодушны, что ценят его мысли, опыт, творческий подход, инициативу;

4) создать комфортную атмосферу на рабочем месте. Этого можно достичь путем ремонта, приобретения мебели и оргтехники, установления кондиционеров и т.п.;

5) обеспечивать систему обучения и повышения квалификации преподавателей и другого персонала;

6) поощрять любого человека, который демонстрирует результат. Осуществлять публичные награждения сотрудников и студентов;

7) обеспечивать ротацию персонала (карьерный рост);

8) внедрить корпоративные значки, бейджи;

9) осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам (осуществление помощи при решении жилищных проблем, обеспечение семейного (детского) отдыха, материальная помощь, беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т.п.);

10) внедрять всяческие «ритуалы»: празднование дней рождения сотрудников, годовщин создания высшего учебного заведения, различных праздничных дат;

11) практиковать «дни открытых дверей», когда любой сотрудник и студент со всеми своими проблемами, предложениями, вопросами может получить доступ к руководителю;

12) опрашивать сотрудников, внедрять кодекс поведения, гимн организации, создавать спортивные команды, организовывать общий отдых в выходные.

Успешность развития положительной корпоративной культуры высшего учебного заведения непосредственно связана с психологической компетентностью ее руководящего состава: первого руководителя (ректора), проректоров, деканов, заведующих кафедрами, руководителей других подразделений. От знаний и компетентности руководителей относительно работы с людьми зависит качество формирования корпоративной культуры высшего учебного заведения.

Выводы

Итак, формирование корпоративной культуры высшего учебного заведения - сложный многоэтапный процесс, который, прежде всего, зависит от его руководителя.

Для успешной деятельности по формированию корпоративной культуры высшего учебного заведения его первому руководителю и другим руководителям необходимо иметь такие группы психологических компетенций:

1) умение разбираться в людях: способность быстро и верно оценить их психологические особенности, сильные и слабые стороны; понимать их расположение духа, мысли, чувства; распределять поручения согласно интересам и возможностям каждого;

2) нравственно-коммуникативные качества: доброжелательность, уважение к другим, эмпатию, умение замечать в людях положительное, справедливость, такт, доступность, коммуникабельность и т.п.;

3) лидерские качества: умение убеждать, повести за собой;

4) инициативность: активность, самостоятельность, смелость, предприимчивость;

5) умение опираться на коллектив: считаться с мнением коллектива, прислушиваться к людям, развивать их инициативу, формулировать общие задачи.

Наличие этих компетенций делает руководителя вуза привлекательным, близким и понятным его сотрудникам, закрепляет статус руководителя в системе межличностных отношений, оказывает содействие (в сочетании с применением описанных в статье психологических и организационно-управленческих приемов) формированию положительной корпоративной культуры высшего учебного заведения.

В дальнейших исследованиях мы планируем изучить профессионально важные качества, необходимые руководителю высшего учебного заведения для формирования его положительной корпоративной культуры; а также изучить особенности и закономерности управления корпоративной культурой вуза в ситуации кризиса.

Литература

Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.

Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала: Научное издание. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. - 152 с.

Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер,2001.

Власова Н. Создание корпоративной культуры // Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. - М.: Вершина, 2006. - с. 148-150.

Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди; пер. с англ. - Эргономика - комплексная научно-техническая дисциплина. - М.: Мир, 1991. - Т.1. - 599 с.

Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.

Лукашевич Н.П., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда: Учеб.-метод. Пособие. - К.: МАУП, 1997.

Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. - М.: Просвещение, 1980. - 208 с.

Психологические аспекты управления. /Под ред. Ф.М.Румянова, В.И.Антонюка. - М.: Экономика, 1993.

Высокомоторная Ю.И. Корпоративная культура как фактор личного успеха/http://www.argo-shop.com.ua/article-6365.html

Размещено на Allbest.ru