Карьерный потенциал личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 2 Карьерный потенциал личности

План

1. Этапы карьеры

2. Карьерный потенциал личности

3. Новое отношение к деловой карьере

4. Управление деловой карьерой

1. Этапы карьеры

Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы.

Чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами. Одной из наиболее известных возрастных периодизаций является нижеследующая, в которой акцентируется внимание на доминирующих потребностях человека:

1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Он длится до 25 лет. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных мест работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его. Наиболее актуальные потребности - в безопасности и социальном признании.

2. Этап становления длится от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки и квалификацию, происходит профессиональное самоутверждение. На этом этапе продолжает быть актуальной потребность в безопасности. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать более высокую заработную плату. Доминируют также потребности в независимости и социальном признании.

3. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс повышения квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, расширяются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, идет процесс самоактуализации работника как личности. В этот период уделяется гораздо меньше внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда.

4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самореализации. Появляется заслуженное уважение. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях).

5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию, осуществляются активные поиски достойной замены и обучение приемников. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического дискомфорта), уважение к себе и другим людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию.

6. На последнем, пенсионном, этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были ранее невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье.

Другой вариант возрастной периодизации предложен М. Армстронгом. В ней выделяются три основных этапа карьеры:

- расширение (20-30 лет);

- укрепление (30-40 лет);

- самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М. Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типе карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада (рис. 1.).

Рис. 1 Этапы карьеры и типы карьерного процесса по М. Армстронгу

Несколько иные возрастные периодизации представлены Ю. Г. Одеговым (рис. 2). Этот автор считает, что успешная карьера часто является результатом достижения определенных результатов к определенному возрасту. Продвижение людей по службе должно «идти в ногу» с их жизнью.

Описаны также стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры:

1. Стадия молодого специалиста. На этом этапе молодые люди, получившие профессиональное образование, адаптируются к организационной среде.

2. Начальная стадия карьеры. Приобретенный опыт дает возможность вести самостоятельный участок работы. Возможен «провал» из-за неуверенности в себе.

3. Начало управленческой деятельности. Специалистам доверяют оперативное руководство и поручают оказывать помощь менее опытным коллегам. Большое значение на данной стадии имеет ротация. Для многих сотрудников данная стадия является стадией сохранения.

4. Выявление лидеров. Выдвижение на управленческие должности. Прохождение специальной подготовки на руководящие должности.

5. Высшие уровни управления. Специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации. Формирование стратегии организации и долгосрочное стратегическое планирование. Эффективное управление на стратегическом уровне обеспечивается наличием как профессионального, так и административного опыта.

Рис. 2 Возрастные стадии карьеры

Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами (рис 3). Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту.

Рис. 3 Стадии внутриорганизационной карьеры

Другой подход к периодизации карьеры предложен Д. Осгудом, который выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных установок:

1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.

3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, по мнению Д. Осгуда, не является постоянной. Некоторые из них могут быть пропущены, некоторые - повторяются.

Данная периодизация особенно удобна при работе с молодыми специалистами, так как детально рассматривает именно начальные этапы карьеры.

Интересный подход к проблеме этапов карьеры предложен С. Н. Паркинсоном. Этапы карьеры определяются как периоды с различными за-дачами профессионального развития и карьерными интересами. Карьерный путь начинается с возраста, в котором человек получает базовое профессиональное образование. Каждый последующий этап - «пора» - имеет строго определенную длительность (таблица 1.).

Кроме того, С. Н. Паркинсон подчеркивает, что карьера может развиваться как по благоприятному, так и неблагоприятному сценарию.

Благоприятный сценарий имеет место, когда в организации созданы условия для профессионального и должностного роста персонала. Благоприятный сценарий в максимальной степени способствует самореализации работников.

В этом случае карьера имеет большую продолжительность (10 этапов).

Таблица 1

Если же таких условий не создано и карьерные притязания сотрудников не реализуются, то разворачивается неблагоприятный сценарий. Работники переживают крах надежд (пора 6), затем наступает весьма опасный для организации этап зависти (пора 7), во время которого повышается вероятность проявления различных форм асоциального организационного поведения. Заканчивается карьера порой смирения, для которой характерны невысокая мотивация трудовой деятельности. В условиях неблагоприятного сценария резко снижается эффективность деятельности сотрудников, формируются конфликтные межличностные отношения, усиливаются организационные и карьерные стрессы.

По мнению С. Н. Паркинсона, тип сценария (его благоприятность) определяется, прежде всего, кадровой политикой организации.

Концепция С. Н. Паркинсона интересна и тем, что демонстрирует несостоятельность распространенных в настоящее время возрастных стереотипов. Если предположить, что сотрудник получил базовое профессиональное образование (пора готовности) в 22-24 года, то наивысшей своей продуктивности (пора достижений: продолжительность 7 лет) он достигает в возрасте 40(42)-47(49) лет. Вместе с тем в наше время довольно распространено представление о том, что человека не следует рассматривать как перспективного сотрудника по достижении им 40- и даже 35-летнего возраста (это, в частности, находит отражение в объявлениях о найме). Данные стереотипные представления отражают опыт реализации неблагоприятных сценариев, лишают организации квалифицированных кадров и являются следствием некомпетентности руководителей и специалистов кадровых служб.

Согласно С. Н. Паркинсону, при условии успешной самореализации (в условиях благоприятного сценария) человек остается для организации ценным сотрудником до достижения им весьма зрелого возраста (70 лет и старше). Взгляды С. Н. Паркинсона подтверждают возможность так называемой «карьеры третьего возраста» - карьеры после достижения пенсионного возраста и выхода на пенсию. В наше время человек по достижении 55-60-летнего возраста зачастую не утрачивает стремления к успеху. На этом этапе возможна переориентация на другие сферы самореализации: например, с деловой карьеры на карьеру в сфере досуга. Вместе с тем возможно и сохранение высокой значимости деловой карьеры, в том числе начало новой карьеры.

Периодизации карьеры показывают, что карьерный процесс имеет внутреннюю логику, которую следует учитывать при планировании карьеры. Человеку целесообразно готовить себя к последующим этапам карьеры, учитывая возможность переживания нормативных кризисов.

Поскольку семейная и профессиональная сферы жизни человека тесно взаимосвязаны, весьма важно согласовывать этапы карьеры с этапами жизненного цикла семьи.

2. Карьерный потенциал личности

Карьерный потенциал личности - это совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс.

По мнению В. К. Шаповалова и О. В. Минкиной, карьерный потенциал имеет следующую структуру:

- психофизиологические характеристики индивида (склонности и способности, здоровье, работоспособность);

- личностные характеристики (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);

- компетентности;

- жизненные и карьерные ориентации.

В науке используется также термин «карьерная ДНК», введенный Биллом и Майклом Фаустами. Это способности и компетенции индивида, являющиеся «перемещаемыми активами». Структура «карьерной ДНК» включает социальные, рабочие функциональные, поведенческие способности и компетенции.

В настоящее время в структуре карьерного потенциала особое внимание уделяется карьерным притязаниям и установкам.

Карьерные притязания отражают уровень притязаний личности, т. е. сложность задач и желаемый уровень самооценки в отношении профессионального развития.

Карьерные ориентации - это социальные установки индивида, отражающие значимость карьеры и предпочитаемый тип карьеры.

Таким образом, формирование карьерных притязаний и карьерных ориентаций являются естественными процессами развития личности и профессионального самоопределения, которые начинаются в раннем детстве. Однако внутренние психологические условия для их полного оформления складываются в юношеском возрасте. Выбор карьеры и ее последующее развитие осуществляются в соответствии с карьерными притязаниями и карьерными установками человека.

Карьерные притязания и карьерные установки не следует отождествлять с карьеризмом.

Понятие «карьеризм» мы находим преимущественно в толковых словарях. В общественном сознании карьеризм жестко ассоциируется с эгоистическими, корыстными устремлениями и борьбой за их реализацию. Это показывает анализ определений, данных в толковых и энциклопедических словарях разных лет издания.

Как научный термин «карьеризм» получил такое толкование:

- отрицательное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе»;

- безудержная активность в профессионально неоправданном должностном продвижении, преследующая сугубо эгоистичные, как правило, ультракорыстные цели.

Таким образом, в случае карьеризма карьера рассматривается не как путь самореализации личности, а как средство удовлетворения корыстных потребностей, при этом гипертрофируется значение внешней составляющей карьеры - должностного продвижения. Карьеризм признается проявлением асоциального и даже девиантного организационного поведения.

В случае карьеризма карьерный процесс может принимать форму карьеры «по трупам» или «угоднической» карьеры.

В организации необходимо создавать условия для реализации карьерных притязаний как стремления к личностному росту и самореализации.

3. Новое отношение к деловой карьере

Многие исследователи отмечают, что на рубеже ХХ и ХХI веков существенно изменилось отношение к карьере. Это касается позиций как сотрудников, так и организаций.

Карьера остается одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Вместе с тем предпочтения в отношении карьеры существенным образом изменились. Как утверждает В. А. Спивак, в наше время произошел отказ от традиционного мнения, что профессиональный успех сотрудника определяется занимаемой им должностью, объемом власти в организации. Большее значение придается влиятельности работника, которая не связана напрямую с формальным статусом. Можно занимать высокий пост в организации, но не обладать реальным влиянием. В этом случае удовлетворенность трудом сотрудника низкая, а уровень стресса - высокий. И наоборот, работая на скромном месте, работник может быть достаточно влиятельным лицом в организации. Такая ситуация часто обеспечивает высокий уровень удовлетворенности. Карьера все чаще рассматривается как приращение профессионализма, опыта.

В. А. Спивак подчеркивает, что в условиях усиления конкурентной борьбы, совершенствования информационных технологий, усиления внимания к потребителю, роста сектора услуг, развития малого бизнеса и организаций с «плоской» структурой карьера теряет одномерность и становится сложным, многообразным и субъективным процессом (таблица 3).

Таблица 3

Старые и новые условия карьеры

Основная задача развития персонала заключается в том, чтобы все люди занимали такие позиции, которые обеспечивают результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, их потребности в развитии всегда должны соответствовать потребностям компании, ее клиентов и общества.

Дж. Шермерорн, Дж. Хант и Р. Осборн отмечают, что представления о том, что такое карьера и чем определяется ее успех, существенным образом меняются в условиях новых рабочих мест. Постоянные перемены заставляют пересматривать и заново переоценивать профессиональный рост. Предприятия становятся все мельче по размеру, количество сотрудников на них уменьшается, все чаще имеет место отказ от традиционных организаций. Поэтому все больше внимания уделяется горизонтальным и кросс-функциональным взаимосвязям. Все большее значение придается непрерывному образованию. В данной ситуации старые представления о карьере в рамках одной организации, которая ответственна за карьерный рост человека, все больше устаревают.

Ч. Хэнди отстаивает идею о том, что главным субъектом управления карьерой сегодня является не организация, а сам сотрудник. Каждый человек должен взять на себя ответственность за свою собственную карьеру и быть готовым к неизбежным трудностям и изменениям, создав запас навыков. Г. Десслер утверждает, что психологический контракт работодателей с работниками изменился. Работники все чаще рассматривают работу в конкретной организации как этап в карьере. Для них имеет все большее значение не устройство на работу как таковое, но возможности квалификационного роста, обучения и т. п. Это означает, что сегодня необходимо разрабатывать технологии управления персоналом, соответствующие не только интересам организации, но и долгосрочным интересам самих сотрудников. Необходимо создание условий для того, чтобы люди могли реализовать свой потенциал.

Гордон Миллер считает, что в наше время возникает новое мышление, именуемое «стратегией перескакивания с места на место» (Job Jumping). Она заменила старые представления о том, что по карьерной лестнице надо долго и упорно карабкаться. Данная стратегия позволяет найти работу, которая нравится, и установить баланс между ней и нерабочим временем (личной жизнью).

4. Управление деловой карьерой

Для успешности карьеры очень важны осознанные, целенаправленные усилия по ее планированию и развитию, т. е. управление карьерой.

А. И. Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. При этом подчеркивается, что в этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.

А. Я. Кибанов под управлением карьерой понимает комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление карьерой соответствует интересам организации и отдельных работников. Сотрудник заинтересован в создании условий для самореализации и роста в профессиональной сфере, обеспечении конкурентоспособности на рынке труда. Организации необходимы мотивированные и лояльные сотрудники, ориентированные на постоянное развитие.

Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры (является владельцем процесса). Руководитель выступает в качестве наставника. Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры персонала в организации.

Механизмами взаимодействия организации и сотрудников при управлении карьерой являются:

- механизмы развития (саморазвитие и адаптация, наставничество, последовательное ступенчатое восхождение);

- механизмы отбора (оценка, конкуренция, самопрезентация);

- механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение).

Различают карьерный цикл работника и цикл управления карьерой. Карьерный цикл работника - это периодически повторяющаяся последовательность этапов карьерного продвижения. Г. Р. Латфуллин и О. Н. Громова выделяют следующие основные элементы карьерного цикла работни-ка (рис. 4).

управление карьера потенциал крьерный

Рис. 4 Карьерный цикл работника

Цикл управления карьерой - это периодически повторяющиеся процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного воздействия на карьерный цикл работника.

В современной научной литературе предложено несколько систем управления карьерой. Одной из наиболее известных является следующая (рис. 5).

Рис. 5 Система управления карьерой

Работа по управлению карьерой должна начинаться с поступления сотрудников в организацию. После прохождения этапа ориентации в организации сотрудники проходят обучение планированию карьеры, во время которого они осваивают необходимые технологии и осуществляют самодиагностику.

В течение последующей работы в должности сотрудники осуществляют уточнение карьерных целей, изучают возможности их реализации в организации. Они получают от организации необходимую информацию, консультации.

После того, как сотрудник в достаточной степени проявит себя в трудовой деятельности, составляется официальный индивидуальный план развития карьеры как документ, отражающий взаимные обязательства сотрудника и организации. Дальнейшее профессиональное развитие сотрудника осуществляется в соответствии с этим планом. План может включать различные виды внутриорганизационного и внеорганизационного обучения, стажировки, участие в конкурсах и др. Процедуры деловой оценки позволяют оценить успешность карьерного развития и корректировать план. В случае наличия вакансии, соответствующей интересам, склонностям и компетентности сотрудника, осуществляется его продвижение в должности.

Управление карьерой осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях (рис. 6).

Рис. 6 Управление карьерой на индивидуальном и организационном уровнях

Управление карьерой направлено на достижение следующих организационных и индивидуальных целей (таблица 4):

Таблица 4

Цели управления карьерой

К условиям управления карьерой относят:

- наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой;

- совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;

- признание профессионального опыта, способностей сотрудников важнейшей ценностью на всех уровнях управления;

- адекватность профессионального потенциала личности потенциальным условиям его реализации в организации;

- высокий статус кадровой службы и наличие компетентных специалистов по управлению карьерой персонала;

- относительная стабильность организационной и должностной структуры организации, наличие научно обоснованного карьерного пространства.

Управление карьерой может быть реализовано посредством решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения сотрудников.

2. Организация обретения сотрудниками необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем профессионального обучения, стажировок (в своей организации или вне ее) и др.

3. Активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного потенциала (создание мотивационной среды).

4. Регулирование и координация включенности сотрудников в выполнение задач карьерной стратегии (выполнения плана индивидуального профессионального развития), а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.

5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств сотрудников, уровня их профессионального опыта.

6. Контроль деятельности сотрудников, их профессионального и должностного роста, рационального использования их профессионального опыта в организации (должностного перемещения, реализации плана индивидуального профессионального развития и др.).

Управление карьерой предполагает использования различных персонал-технологий: планирования карьеры, формирования кадрового резерва, деловой оценки и др.

Размещено на Allbest.ru