Принципы управления

Принципы, обеспечивающие функционирование объекта управления: правовой защищенности управленческого решения, оптимизации управления и другие. Принципы, обеспечивающие развитие и совершенствование управляемой системы: принцип новых задач и другие.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид лекция
Язык русский
Дата добавления 11.04.2018
Размер файла 28,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема - Принципы управления

План

1. Принципы, обеспечивающие функционирование объекта управления

2. Принципы, обеспечивающие развитие и совершенствование управляемой системы

1. Принципы, обеспечивающие функционирование объекта управления

правовой управленческий защищенность

Наука управления имеет в своей основе систему исходных положений -- принципов, которые обеспечивают функционирование и развитие управляемой системы.

Принцип правовой защищенности управленческого решения. Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовых нормах -- особенно. Выполнять или хотя бы считаться с действующими законами необходимо, иначе неминуемы крупные штрафы или даже решения о полном прекращении работы предприятия.

Многие сферы бизнеса, сулящие несомненную и быструю прибыль, находятся или в противоречии с действующими законами (торговля оружием, наркотиками), или на грани с их нарушением (игорные заведения, многочисленные «массажные» кабинеты и другие фирмы по организации «элитного отдыха»). Решения о вложении капитала в подобные акции при всей их коммерческой заманчивости практически неминуемо приведут к краху как не имеющие правовой защищенности, не говоря уж о морально-этической стороне подобного бизнеса. Нельзя путать деловой риск с риском преступить закон.

С переходом России к открытой экономике, с резким возрастанием роли международных связей предприятиям стало необходимо знать и постоянно изучать законодательные акты стран -- партнеров по бизнесу и в первую очередь учитывать действующие торговые ограничения этих стран -- величины налогов на ввозимые товары, размеры квот, перечни запрещенных видов импорта, особенности валютного контроля, нетарифные барьеры. Что касается последних, то отдельные страны налагают жесткий запрет на ввоз товаров, не соответствующих принятым в стране стандартам, причем не только по критериям экологичности. Например, Голландия запрещает импорт тракторов, которые двигаются со скоростью более 10 миль в час.

Принцип правовой защищенности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и умения принимать управленческие решения только с учетом их соответствия действующим правовым актам, нормам морали и этики.

Принцип оптимизации управления. Этот основополагающий принцип управления дает ответы на важнейшие, принципиальные, имеющие большое практическое значение вопросы: какое решение должен принять руководитель -- сконцентрировать полноту власти в своих руках или раздать большую ее часть своим коллегам? Чему отдать предпочтение -- централизации или децентрализации? В каких случаях централизация необходима? Сколько сотрудников должно непосредственно подчиняться руководителю: трое, пятеро, а может быть десять или даже больше? Какая структура управления в конкретной производственной ситуации является оптимальной?

Централизация управления, как свидетельствует теория и подтверждает практика, имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач. Она позволяет оптимально распределять резервы и ресурсы, но одновременно неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Подтверждение этому -- печальный опыт социалистического строительства в нашей стране, трагические эпизоды Великой Отечественной войны, изуродованные судьбы миллионов советских людей, особенно творческих профессий. Яркий пример всемирной истории -- разгром непобедимой армии Наполеона в битве при Ватерлоо результат неоправданно жесткой централизации управления.

Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях единоначалие совершенно незаменимо: война, пожар, стихийные бедствия.

Централизация управления имеет важное следствие: работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Это ясное и понятное всем правило нарушается постоянно, начальнику трудно преодолеть искушение самому вмешаться в производственный процесс и его указания кажутся ему самыми мудрыми.

Децентрализация управления освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личности. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная возможность действительного контроля ситуации.

Однако децентрализация управления имеет опасную тенденцию к превращению управляемого процесса в анархию, хаос. Часто даже опытные руководители обоснованно опасаются потерять контроль над децентрализованной управляемой системой, а слабые боятся появления компетентного неформального лидера, который может подменить своего начальника, подорвать его авторитет. Нередко случается, что, делегировав свои полномочия исполнителям, руководитель оказывается не в состоянии ответить на конкретные вопросы как своего непосредственного начальства, так и сотрудников коллектива.

Итак, как разумнее должен распорядиться своей властью руководитель, первое лицо предприятия, особенно если это предприятие -- частная фирма? Теория управления дает четкие, однозначные рекомендации: руководитель должен взять всю организационно-распорядительную власть в свои руки, делегировав при этом значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела, не мешать их работе мелкой опекой, постоянным контролем, если они в основном успешно выполняют свои служебные обязанности. Лишь при явной угрозе срыва запланированных работ или очевидном несоответствии исполнителя занимаемой должности руководитель обязан активно вмешаться в работу отстающего структурного подразделения, применив всю полноту власти вплоть до подмены собой исполнителя.

Остается еще один весьма существенный вопрос: сколько можно и нужно иметь подчиненных, какова норма управляемости руководителя?

Научные исследования и сотни экспериментов выявили критерии и показатели, характеризующие количество должностных связей между руководителем и подчиненными в процессе взаимодействия. Французский исследователь В.А. Грейкунас обосновал следующую формулу, определяющую количество связей между руководителем и его подчиненными в зависимости от численности последних:

K = n [2n-1+ (n ? 1)],

где n -- число подчиненных;

К -- количество взаимосвязей.

Формула Грейкунаса показывает, что если руководителю непосредственно подчинено четыре исполнителя, то количество спорных вопросов, разногласий, а следовательно, и обращений за их решением к начальнику будет находиться на уровне 44 контактов за рабочий день.

Норма управляемости руководителя зависит от таких факторов, как:

* тип производства (серийное, мелкосерийное, индивидуальное), его сложность и важность;

* оснащенность труда руководителя техническими средствами управления (персональный компьютер и созданная на его основе база информационных данных, действующие типы коммутационных связей и т.д.);

* знания и опыт руководителя (в том числе овладение искусством управления).

Обычная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей.

Принцип делегирования полномочий. Рациональное управление предусматривает передачу руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Главная практическая ценность принципа состоит в том, что руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел и может сконцентрировать усилия на решении задач более сложного управленческого уровня. При этом (что весьма важно для руководителя) обеспечивается соблюдение нормы управляемости.

Делегирование полномочий возможно и целесообразно в случае, если руководитель подготовил достойных исполнителей, доверяет им и может искусно руководить ими.

Иерархическая пирамида «руководство -- подчинение» демонстрирует (рис. 1) подчиненность исполнителей руководителям вплоть до высшего, где Р -- руководитель, З -- заместители, НО -- начальники отделов, РГ -- руководители групп, 1И-- 4И -- исполнители.

Традиционный бюрократический путь прохождения информации от высшего руководителя до исполнителей и обратно бывает зачастую весьма сложным и длительным. Но нередко возникают ситуации, когда исполнителям необходимо принять оперативные решения на своем иерархическом уровне. Строго говоря, исполнитель 1И для получения санкции на взаимодействие с исполнителем 2И должен передать информацию по долгому пути от 1И до Р и ждать указаний по такому же обратному пути. Можно избежать губительной потери времени, если руководство делегирует часть своих полномочий непосредственным исполнителям, и необходимые контакты между 1И и 2И будут осуществляться ими напрямую по мостику 1И--2И.

Методы решения производственных и организационных задач всегда многовариантны, и если подчиненный применяет свою, самостоятельную, может быть, пока еще и не оптимальную тактику решений, то в этом проявляется еще одна положительная черта принципа делегирования полномочий: исполнитель проходит хорошую и совершенно необходимую ему школу управленческого развития, приучается к самостоятельности. Исполнитель самоутверждается, растут его уверенность в своих силах и инициатива. При этом важно помнить, что доверенный исполнитель имеет право на ошибку, и в этом случае руководитель обязан оказать ему всемерную помощь в самой тактичной форме. Ведь одна из основных задач руководителя -- развивать способности и мастерство подчиненного.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Иерархическая пирамида «руководство -- подчинение»

Особо деликатный аспект этого принципа -- организация контроля за действиями подчиненных. Мелочная опека ничего кроме вреда не даст, а отсутствие контроля может привести к срыву работ и анархии. Решение проблемы контроля состоит в четко налаженной обратной связи, в свободном обмене информацией между коллегами и, конечно, в достаточно высоком авторитете и управленческом мастерстве руководителя. Кстати, опытный чиновник высокого уровня, желая составить объективное мнение о качестве работы руководителя, всегда интересуется, как работают его подчиненные (это очень точно характеризует руководителя).

Принцип делегирования полномочий будет эффективен, если:

* подчиненные действительно знают и понимают, какие новые обязанности им переданы;

* подчиненный не будет получать «ценных указаний» от другого начальника через голову своего непосредственного руководителя;

* исполнитель знает свои права и обязанности без каких-либо неопределенностей. Без выполнения этого условия исполнитель будет напоминать, по словам Н. Винера, «евнуха в гареме идей, с которыми обвенчан их султан»;

* исполнитель свободен в своих действиях. Чем менее заметно участие руководителя в выборе путей реализации поставленных задач, тем лучше;

* исполнитель уверен в своем праве идти на продуманный риск и в праве совершения ошибок. Это важный способ борьбы с рутиной и косностью в деятельности аппарата управления;

* будут установлены конкретные цели и сроки выполнения задания;

* подчиненный будет правильно понимать необходимость контроля за исполнением и давать объективную информацию об отклонения от плановых показателей.

Следует отметить, что этот принцип управления робко применяют лица, недавно получившими повышение в должности, поскольку им трудно отказаться от привычного стереотипа прошлой деятельности. Руководитель, сам сортирующий корреспонденцию и печатающий на машинке при скучающем секретаре, вызывает сожаление, но не сочувствие.

Важность принципа делегирования полномочий возрастает в условиях доминирования экономических методов управления, реализация которых практически невозможна без самостоятельности и творческой инициативы исполнителей. Этот принцип еще раз подтверждает справедливость известной формулы: «никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, кроме тех случаев, когда под угрозой жизнь человека».

Принцип соответствия. Основы этого важного принципа управления были заложены около ста лет назад.

Ф. Тейлор, наблюдая за погрузкой чугунных чушек в железнодорожные вагоны и за работой землекопов, обратил внимание на то, что рабочие по-разному относятся к труду, требующему только физической силы и несложных навыков. Одни, физически крепкие и имеющие средние интеллектуальные способности, работали с удовольствием; для других эта работа была в тягость. Тейлор предложил провести отбор рабочих на основе научно разработанных критериев и внедрить систему тренировки и обучения.

Основа принципа соответствия заключается в том, что выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя. Производственный и жизненный опыт дает много примеров, когда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен на верх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все старания, на работу без отдыха с утра до глубокой ночи, так и не смог добиться каких-либо заметных результатов. Страдает не только работа, под угрозой находятся и здоровье такого человека, благополучие его семьи, дружеские контакты с другими людьми. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров, и в первую очередь -- при оценке собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще Сократ. Он учил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя -- умение дать человеку работу по его способностям добиться выполнения порученного задания.

Принцип автоматического замещения отсутствующего. Очевидная важность принципа автоматического замещения отсутствующего ясна каждому опытному руководителю. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически, на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Как часто в нашей производственной практике возникали ситуации, когда из-за болезни главного бухгалтера, например, была парализована работа всего предприятия -- только у бухгалтера хранится печать или только его подпись признается банком!

Есть одно несколько неожиданное следствие этого принципа -- важность служебных должностных инструкций. Мало найдется людей, имеющих опыт работы в органах управления, которые с симпатией относились бы к предписаниям, инструкциям, циркулярам. Их много, этих должностных документов, и не все из них составлены грамотно, четко и лаконично.

Кроме должностных инструкций, где должны быть четко определены права и обязанности исполнителя (в том числе и замещение им временно отсутствующего коллеги), есть один очень серьезный документ -- инструкция по технике безопасности. Каждый новый работник обязан ознакомиться с ней, расписаться в специальном журнале, и лишь после проверки его знаний и инструктажа на рабочем месте он может быть допущен к работе. Невыполнение руководителем требований инструкции по технике безопасности может привести к самым печальным последствиям.

2. Принципы, обеспечивающие развитие и совершенствование управляемой системы

Принцип первого руководителя. Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственною задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.

Поскольку основной целью внедрения большинства центральных, важнейших мероприятий является повышение эффективности социально-экономического функционирования предприятия, руководить такими работами должен не просто специалист в определенной области, а только тот, кто может охватить всю проблему, стоящую перед предприятием в целом, глубоко знающий цели и задачи, узкие места в его работе, -- первый руководитель.

Чаще всего этот принцип применяется при разработке АСУ предприятия, что всегда сопряжено с решением таких вопросов правового и организационного характера, как изменение структуры управления, введение новых функциональных обязанностей работников аппарата управления и производственного персонала и т.п. Решение всех этих вопросов -- прерогатива только первого руководителя предприятия.

Нередко работы по разработке и внедрению АСУ выполняются не по инициативе директора предприятия, а на основании решения вышестоящих организаций. И сегодня, после перехода предприятий и фирм на работу в условиях рыночных отношений не приходится обольщаться, что руководитель филиала фирмы будет инициатором внедрения средств и методов компьютерной обработки информации. В этом случае эффективность автоматизации снижается, так как специалисты в области АСУ не имеют достаточных прав, чтобы обязать службы предприятия перейти на новую технологию управления, а разработка проекта АСУ без участия руководителя предприятия обречена на существенные пробелы и недоработки.

Создание новых управленческих технологий требует проведения комплекса подготовительных работ, что в свою очередь требует участия первого руководителя. Именно он должен решить вопросы финансирования, перераспределить права и обязанности исполнителей, привлечь к работам специалистов других смежных организаций. Анализ срыва выполнения многих важных программ, серьезных заданий показывает, что одной из причин таких срывов является несоблюдение данного принципа управления.

Принцип одноразового ввода информации. В деятельности руководителя оперативность и достоверность информации играют решающую роль, так как она является предметом, средством и продуктом управленческого труда.

Один раз введенная в долговременную память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач -- вот суть этого важного принципа управления. Такой способ накопления и организации производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных сведений о ходе технологического процесса.

Еще одно важное следствие реализации принципа одноразового ввода информации и создания на его основе банков и баз данных -- возможность прямого доступа конечного потребителя к хранящейся информации без какого-либо посредника.

Базы и банки данных всегда создаются с определенной степенью избыточности, т.е. с учетом динамичного и непрерывного развития системы в целом, что ведет к увеличению объемов обрабатываемой информации и появлению новых типов управленческих задач.

Принцип новых задач. Применение современных систем математического программирования и технических средств обработки информации позволяют решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и действующие технологии. Применение современной компьютерной техники и мощного комплекса программных средств позволяет создавать новые методики планирования и управления, новые информационные технологии, которые в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки большого объема информации в жесткие сроки.

В отраслевых и государственных фондах алгоритмов и программ собран практически весь комплекс задач по технической подготовке производства, технико-экономическому планированию, оперативному управлению, бухгалтерскому учету, управлению финансами, сбыту и реализации продукции, контролю ее качества, по учету кадров, контролю исполнения и т.д. Опытный руководитель всячески содействует внедрению в производственную практику большого комплекса задач, отлаженных и прошедших проверку на реальных массивах информации. Это позволяет быстро обрабатывать и получать любые объективные, достоверные сведения и освободить исполнителей от рутинного, унизительного ручного труда.

Большое количество принципиально новых задач, которые обществу необходимо решать, имеет сложную организационно-технологическую модель и с трудом поддается формализации. Имеющиеся в распоряжении теории алгоритмов и программ методы не всегда могут описать многовариантные ситуации, возникающие в процессе управления. В настоящее время ведутся работы по созданию таких моделей, которые возможно более полно описывали бы анализируемую ситуацию и отражали опыт одного или нескольких высококвалифицированных специалистов по решению возникшей задачи. Системы, действующие на основании таких моделей, получили название экспертных и находят все большее применение при решении новых задач в различных областях науки и техники, в том числе в менеджменте. Высокий интерес к экспертным системам объясняется тем, что для решения новых сложных ситуационных задач не обязательно привлекать крупных специалистов. Они могут быть решены рядовыми сотрудниками, владеющими компьютерной техникой.

Однако реализация принципа новых задач постоянно встречает заметное сопротивление. Руководитель должен быть подготовлен к этой негативной реакции на нововведения и понимать их причины: боязнь сокращения рабочего дня, а следовательно и заработка и даже потери рабочего места; опасность снижения социального статуса и страх перед возможными новыми нормами и требованиями к интенсификации труда.

Наиболее распространенной причиной сопротивления любым инновациям стала боязнь безработицы, которая за последние годы превратилась в реальную черту нашей повседневности. Есть и другие причины, более личностного характера: критика устоявшихся способов действий со стороны новаторов и их отказ от традиционных методов работы может восприниматься как личная обида. Возможно возникновение опасений по поводу будущей узкой специализации и монотонности новых условий труда, непонимание сути и последствий новшеств и, наконец, главное -- боязнь обесценения, девальвации своей личности, ее социального значения.

Принцип повышения квалификации. Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования -- от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов. Германия, например, декретом Фридриха Великого ввела обязательное начальное образование еще в XVI в. К концу XIX в. 97,5% немецких детей получали школьное образование. К 1925 г. 99,4% японских детей посещали школу, а к 1927 г. 93% японцев умели читать. Будем объективны и в отношении собственной страны: успехи системы народного образования в СССР тоже были весьма значительны, чего нельзя сказать об организации повышения квалификации.

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречает сопротивление на всех уровнях управления: работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации, а руководители считают, что «уже все давно знают».

Однако опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, насколько эффективной оказывается настойчивость в проведении политики тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят различные виды обучения персонала любого уровня, на что предприятия расходуют большие средства, так как видят в этом гарантию развития своих производств. Например, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений. Только фирма ИБМ в 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл. В 1985 г. на все формы обучения менеджменту в США было затрачено 60 млрд. долл. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3--4 раза больше, чем американские.

Другим методом обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами ее деятельности, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу. Не всегда эти надежды сбываются, но после периода разочарования, фрустрации работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы -- приобретение прочных навыков, мастерства и новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе; человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, и в период потери профессиональной заинтересованности в освоенном уже участке работ. В таких случаях необходим перевод сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Теоретическое и практическое определение управления. Исследование вклада Анри Файоля в науку управления. Разделение труда, полномочия и ответственность. Принцип правовой защищенности управленческого решения. Повышение квалификации и мотивация персонала.

    реферат [22,3 K], добавлен 14.04.2014

  • Цели, задачи и содержание управления как профессиональной деятельности. Сущность и структура социального управления. Сущность понятий "менеджер" и "руководитель". Принцип правовой защищенности управленческого решения. Функции социального управления.

    реферат [25,2 K], добавлен 02.05.2010

  • Анализ нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие муниципального образования г. Новосибирск. Моделирование системы управления строительством жилья. Текущее состояние жилищного строительства. Реализация управленческого решения.

    курсовая работа [88,3 K], добавлен 12.11.2013

  • Принципы формы и методы управления персоналом, правовой защищенности управленческого решения на примере АО НК "КазМунайГаз". Методы набора персонала и его мотивация. Высвобождение и увольнение работников. Передовые методы управления персоналом.

    дипломная работа [143,7 K], добавлен 24.11.2010

  • Сущность и содержание функций менеджмента. Движение за человеческие отношения. Развитие поведенческих наук. Инновационный подход и принципы управления в 90-е г. Административная школа управления. Принципы и закономерности управления различными системами.

    курсовая работа [58,1 K], добавлен 17.08.2015

  • Характеристика методов управления при подготовке и реализации УР. Анализ этического взаимодействия объекта и субъекта принятия решения. Принципы моральной ответственности субъекта управления. Исследование этической согласованности управленческого решения.

    курсовая работа [91,9 K], добавлен 24.11.2012

  • Исторические особенности аспекта развития принципов управления, основные управленческие революции. Теория администрации Файоля, которая была в дальнейшем развита Урвиком и Муни. Принципы управления. Характеристика управления органов внутренних дел.

    курсовая работа [54,4 K], добавлен 10.06.2011

  • Специфические особенности и закономерности системы управления персоналом. Принципы взаимодействия управляющей и управляемой системы. Персонал - неотъемлемая часть любой организации. Понятия стратегии, политики и концепции управления персоналом фирмы.

    реферат [31,2 K], добавлен 28.10.2011

  • Законы управления: общие (объективные), частные (субъективные) и специальные. Ключевые закономерности управленческого процесса, их сущность и характеристика. Принципы и функции менеджмента, их краткое содержание. Выделение основных моделей управления.

    презентация [1,2 M], добавлен 20.04.2013

  • Основы управления здравоохранением как одного из направлений реформирования. Функции управления в сфере здравоохранения, характеристика его принципов. Определение целей и задач управления. Мировой опыт функционирования национальных систем здравоохранения.

    презентация [765,6 K], добавлен 16.03.2015

  • Исследование системы управления организации, ее краткая характеристика. Анализ целевой, управляющей, управляемой и обеспечивающей подсистем. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления. Оценка эффективности проектного мероприятия.

    курсовая работа [1,6 M], добавлен 08.10.2013

  • Сфера управления нововведениями как метод решения специфических задач поиска идей, разработки и внедрения инноваций, обеспечивающих конкурентоспособность фирмы. Основные принципы политики роста предприятия и освоение новых областей бизнеса на рынке.

    контрольная работа [26,9 K], добавлен 20.09.2010

  • Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.

    дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008

  • Сущность и содержание процесса управления. Цикл и последовательность этапов реализации управленческого решения. Факторы, влияющие на процесс принятия решений. Принципы организации процессов в таможенных органах. Кадровое обеспечение таможенных органов.

    курсовая работа [49,8 K], добавлен 17.06.2014

  • Цели, принципы и элементы кадрового менеджмента. Управленческие решения по кадровой политике и классификация регламентов управления. Организационная структура и элементы системы управления персоналом. Характеристика задач кадровых служб на предприятиях.

    курсовая работа [89,2 K], добавлен 31.10.2011

  • Изучение системы управления персоналом. Формирование современных систем управления персоналом на основе нового управленческого мышления. Исследование принципов построения системы управления персоналом в ГУП "Стерлитамакского троллейбусное управление".

    дипломная работа [78,9 K], добавлен 12.08.2010

  • Классификация и функции структур управления. Принципы их проектирования. Характеристика предприятия ООО "Треал Трейдинг". Анализ персонала, структуры и функций управления. Совершенствование структуры управления. Экономическая эффективность предложений.

    дипломная работа [252,4 K], добавлен 16.02.2008

  • Принципы и особенности применения японской системы управления. Управление трудовыми ресурсами в Японии. Управленческие решения, стиль и концепция управления. Средства мотивации, механизм действия системы. Перспектива развития японской модели управления.

    курсовая работа [57,2 K], добавлен 11.01.2013

  • Структура системы управления предприятием, ее принципы, функции и методические подходы к оценке. Исследование системы управления на предприятии РУП "Гомельэнерго" Речицкие электрические сети и оценка ее эффективности. Совершенствование системы управления.

    дипломная работа [255,0 K], добавлен 12.05.2013

  • Понятие и содержание системы управления качеством, исследование его роли в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Анализ системы качества ИП "Балтхим", принципы разработки проекта совершенствования системы управления качеством на нем.

    дипломная работа [253,4 K], добавлен 07.01.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.