Сравнительный анализ подходов к управлению людьми в процессе труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сравнительный анализ подходов к управлению людьми в процессе труда

Татьяна Зайцева,

канд. психол. наук, доцент, зам. заведующего кафедрой управления персоналом факультет государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова, мастер делового администрирования (управление человеческими ресурсами),

e-mail: zaytv@spa.msu.ru

ZAYTSEVA Tatiana V.

PhD in Psychology, МВА in Human Resources Management, Deputy managing faculty, Associate Professor, chair of Human Resources Management, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University

zaytv@spa.msu.ru

From f Corridor of Opportunities to a Corridor of Work Effectiveness and Productivity

Comparative analysis of approaches to managing work effectiveness and productivity…..

В статье рассматриваются закономерности создания инструментов по управлению результативностью труда работников с учетом необходимости оказания управленческого и мотивационного воздействия на персонал организации. Предлагается авторский подход к решению задачи повышения отдачи от труда работников.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, инструменты управления, результативность и производительность труда

The article explores potential of techniques and instruments of Human Resources Management to stimulate personnel effectiveness and productivity. Existing techniques and instruments are examined through the need to influence organizational and productive behavior of employees. The author's approach to a problem of increase of productivity of work is presented.

Key words: Human resources management, management techniques, work effectiveness and productivity

Вопросы управления результативностью труда сотрудников стоят на первом месте по популярности и востребованности среди всех задач и проблем управления человеческими ресурсами. Под результативностью труда будем подразумевать соотношение четырех важнейших параметров, которые определяют меру эффективности производственной деятельности людей: количество и качество произведенного результата труда (услуги, материального продукта или технологии) в соотнесении с затраченными на его получение временем и издержками:

РеТ= ? (Ко; Ка; Вр; Из),

где РеТ - результативность труда,

Ко - количество произведенного результата труда,

Ка - качество произведенного результата труда,

Вр - время, затраченное на производство результата труда,

Из - издержки, затраченные на производство результата труда.

Всего для контроля над результативностью труда отслеживают:

- показатели непосредственных результатов труда (в первую очередь - производительность и качество труда);

- показатели условий достижения результатов труда (в первую очередь - издержки);

- показатели профессионального поведения (в первую очередь - лояльность сотрудников по отношению к организации и работу в команде);

- показатели, характеризующие индивидуальные особенности работника (в первую очередь - компетенции).

Забота современного бизнеса о приумножении богатства акционеров, придании компаниям устойчивости, о росте эффективности компаний неминуемо выводит на необходимость создания и развития технологий, направленных на повышение отдачи от труда наемных работников. За более чем столетнюю историю существования практики и науки управления людьми в процессе производства рождались и развивались разнообразные подходы к решению задачи по увеличению результативности труда. Вклады различных национальных культур труда (в первую очередь, японской, европейской, американской), а главное, капиталистического и социалистического подходов к управлению, обогатили эту сферу новыми идеями и решениями. Разнообразие взглядов и точек зрения на проблему управления результативностью труда позволили выявить многие закономерности и нюансы, учет которых необходим для того, чтобы успешно справиться с задачей ее повышения.

В настоящий момент в России сложились уникальные благоприятные условия для развития отечественных технологий управления, которые по своему качеству, а также кругу решаемых задач ни в чем не уступают западным разработкам. Речь в первую очередь идет о возможности на практике сравнить капиталистический и социалистический опыт и подходы к управлению сотрудниками, использовать возможности и достижения рыночного (ориентированного на преодоление конкуренции и накопления богатства) и нерыночного (ориентированного на создания наиболее благоприятных условий для развития и самореализации человека труда) взглядов на одну и ту же проблему. Отказавшись сразу после перестройки от многих достижений отечественной управленческой мысли, огульно обвинив все советские экономические разработки недееспособными, теоретики и практики «с водой выплеснули и ребенка». В то же время внимательное и разумное отношение к своей истории позволяет не изобретать велосипед дважды и вернуть в теорию и практику многие интереснейшие, глубоко продуманные и обоснованные методы, в том числе и методы управления результативностью труда работников.

Опыт управления результативностью труда при социализме

И рыночный и не рыночный подходы к управлению человеком в процессе труда во многом страдают одинаковой однобокостью, «зацикленностью» на одной грани такого сложного явления как наемный труд, в ущерб остальным. Ключевой идеей социализма, выраженной в лозунге «от каждого по способностям, каждому по труду», было убеждение, что утверждение института общественной собственности на средства производства создает все необходимые предпосылки для раскрытия заложенного в каждом человеке стремления к активности и продуктивной деятельности. Предполагалось, что отсутствие собственника - эксплуататора в производственной цепочке позволяет снять извечное противоречие между трудом и капиталом. Весь создаваемый прибавочный продукт идет на развитие производства, создание благоприятных условий труда или оплату труда работников. Таким образом, постулировалось, что управление результативностью труда должно сводиться не к принуждению работников к труду, а к созданию наиболее благоприятных условий для реализации предпосылок производительного труда, благодаря наличию которых работники смогут проявить все свои лучшие качества и профессиональные возможности. Если следовать этим базовым установкам, цель управления результативностью труда работников во времена социализма раскладывалась на решение следующих основных задач:

1. Подобрать работнику профессию таким образом, чтобы требования, предъявляемые рабочим местом, и психофизиологические качества самого работника максимально совпадали. Это создаст базовые предпосылки для максимального задействования потенциала работника в процессе производства. Научно-практическое решение этой задачи привело к тому, что отечественные разработки по профориентации и профотбору до сих пор считаются одними из лучших. Весь мир пользуется классификацией профессий, созданной академиком Е.А. Климовым, а службы занятости в развитых капиталистических странах с удовольствием применяют профессиограммы основных семейств профессий, разработанные советскими отраслевыми министерствами и научно-исследовательскими институтами.

2. Создать благоприятные условия труда, способствующие раскрытию трудового потенциала работника и проявлению максимально возможной работоспособности. Решению этой задачи были подчинены отдельные науки -- эргономика и научная организация труда, которые помимо собственных исследований обогащались достижениями отечественной экономики, психологии, физиологии, социологии и медицины. К сожалению, после краха Советского Союза многие российские предприниматели, не разобравшись в сути вопроса, сочли соблюдение правил эргономики и научной организации труда непозволительной роскошью для рыночных предприятий. Между тем, уникальные разработки в этой сфере давали готовые решения по наполнению рабочих мест оптимальным сочетанием трудовых операций разных типов таким образом, чтобы отдых наступал благодаря смене видов деятельности, а не через прекращение работы. Продуманная система условий и организации труда приводила к снижению утомляемости, сокращению числа пропусков по болезни, предотвращению профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

3. Предоставить работнику простой и понятный ориентир ожидаемой от него производительности труда. Так как идеологический постулат о стремлении каждого советского человека максимально поработать на общественное, а значит, и на свое благо, не допускал мысли о лени или намеренном разгильдяйстве (проявление которых называлось «пережитками» старого строя), разница в труде работников могла объясняться только разницей в их врожденных психофизических свойствах и качествах, задатках и способностях. Следовательно, ориентир ожидаемой результативности труда вместо установления «верхней планки» желаемых результатов, определяется через выведение минимально допустимых показателей. При этом значения минимально допустимых показателей рассчитываются на уровне, который достижим для любого среднестатистического работника на искомой должности. Так рождается нормативный подход, речь о котором пойдет дальше. Предполагалось, что отклонения от нормативного показателя могли быть только в сторону его превышения. Сам показатель вмененного труда (норматива производительности) рассчитывался как точка самоокупаемости рабочего места и назывался «минимальным соответствием должности». Работники, систематически перевыполнявшие показатели обязательной (вмененной) производительности труда становились передовиками производства и в благодарность за достигнутые успехи получали разного рода моральные или неденежные поощрения в виде фотографии на доске почета, путевок в санаторий, и гораздо реже -- премиальных выплат.

Рыночный подход к управлению людьми в процессе труда

В отличие от социалистической модели хозяйствования, рыночная модель во главу угла ставит вопросы прибыли и преодоления конкуренции. Базовая посылка, нашедшая отражения в «теории ХY» МакГрегора: наемный работник никогда не будет трудиться хорошо по доброй воле, и потому нуждается либо в понукании, либо в экономическом поощрении, - порождала поиски стимулов, побуждающих или принуждающих к труду (как отрицательных, так и положительных). Согласно базовой экономической теории, отчуждение части труда наемного работника в пользу владельцев средств производства, иными словами, эксплуатация труда наемного работника с целью получения прибыли, создает непреодолимый конфликт между трудом и капиталом. Это, в свою очередь, порождает необходимость создания особых технологий управления результативностью труда работников, направленных, с одной стороны, на преодоление сопротивления работников эксплуатации, а с другой -- на «выжимание» из них максимально возможно результата. Так появляется целая группа методик управления результативностью труда (управление по целям, ключевые показатели эффективности, сбалансированная система показателей и т. п.), которые объединяет одна стержневая идея: устанавливать для работника целевые показатели результативности через определение «верхней планки» ожидаемых результатов, и обязательно - на трудно достижимом уровне (целевое управление). Невыполнение целевых показателей влечет для работника за собою целую серию негативных последствий, начиная с сокращения суммы денежного вознаграждения, замораживания карьерного роста, и заканчивая увольнением.

Важно, что при целевом подходе нижняя граница нормы, то есть показатели минимального соответствия должности, отсутствуют, их не рассчитывают и не доводят до работников. Предполагается, что в своем стремлении выполнить целевой показатель работники будут трудиться заведомо выше точки самоокупаемости рабочего места.

Два подхода: сравнивая показатели результативности труда

Как уже было сказано выше, классические социалистический и капиталистический подходы к управлению результативностью труда страдают однобокостью и близорукостью. Советская идеология во многом игнорировала необходимость обеспечения экономической целесообразности высоко производительного труда для работника. Это выражалось в уравнительной оплате труда, отсутствии четких правил карьерного роста, основанных на производственных достижениях. Многие передовики производства, несмотря на свои высокие трудовые показатели, продолжали работать на том же месте. Считалось, что в условиях общественной собственности на средства производства люди работают «за идею», а не ведомые стремлением получить дополнительные экономические блага.

Капиталистический подход долгое время игнорировал разные стартовые возможности и способности работников, а также специфику процессов воспроизводства рабочей силы, то есть необходимость отдыха для восстановления трудоспособности. Не учитывалось также, что экономические стимулы имеют разную степень привлекательности, и, следовательно, действенности даже для одного и того же человека, но в разные периоды его жизни. Поэтому управление результативностью труда только с помощью экономических стимулов на фоне установления труднодостижимых показателей неминуемо приводило к резким колебаниям отдачи от труда наемных работников, вплоть до проявления феноменов выработанности.

В результате применения столь однобоких подходов среднестатистические кривые результативности у советских тружеников и капиталистических работников имели вполне предсказуемые конфигурации. Как известно, результативность труда людей на социалистических предприятиях колебалась вокруг установленных обязательных показателей объема и качества труда и сводилась к решению задачи «отработать смену» вместо «добиться результата». Уравнительная система оплаты, отсутствие ясных и понятных правил материального поощрения за превышение обязательных показателей результативности труда делали высокопроизводительный труд не целесообразным для большей части работников. Отдельные проявления трудового энтузиазма наблюдались у незначительной доли работников, «отзывчивых» на идеологические лозунги и призывы (рис. 1).

Рис. 1. Усредненные показатели результативности труда работников на социалистическом предприятии в 70-80-е годы

Обобщая экспертные оценки многих авторов, можно утверждать, что среднестатистическая картина результативности среди работников наемного труда капиталистических предприятий была иной. Установление целевых показателей на трудно выполнимом уровне приводило к тому, что достижение установленных ориентиров для части работников с учетом их специфических особенностей (например, возраста) было практически невозможным. Для другой части работников -- было возможным в течение непродолжительного промежутка времени, после которого наступало истощение вплоть до длительной потери работоспособности (рис.2).

Рис. 2. Усредненные показатели результативности труда работников на капиталистическом предприятии в 70-80-е годы

Парадоксальным следствием такой политики было то, что усредненные показатели результативности труда за достаточно длительный промежуток времени у одного и того же работника могли быть даже ниже минимально допустимых показателей на данном рабочем месте (если бы они отслеживались и учитывались при управлении результативностью труда на капиталистических предприятиях). Таким образом, для владельцев капиталистических предприятий единственным выходом в борьбе за высокие показатели результативности труда при сохранении политики по «выжиманию соков» из работников являлось постоянное обновление персонала, увольнение людей среднего и старшего возраста и замена их на молодых и энергичных работников. Разгул такого грабительского отношения к трудовым ресурсам пришелся на конец 70-х, начало 80-х годов прошлого века и наиболее сильно проявился в США. Это спровоцировало рост рабочего движения в борьбе за свои права, усиление роли профсоюзов и даже появление кандидатов от коммунистической партии США на выборах разных уровней.

Попытки преодоления ограничений в практике управления

Впоследствии как в Советском Союзе, так и в западных странах осуществлялись попытки преодоления ограничений господствовавших на тот момент парадигм управления. Но ни в СССР, ни в капиталистическом мире эти попытки не были доведены до завершения. В Советском Союзе во время знаменитых реформ Н.И. Рыжкова вводятся такие передовые формы оплаты труда, как «вилки окладов», индивидуальные премии по результатам работы, бригадные формы оплаты. Но так как базовые основы тарифной сетки и системы окладов не были пересмотрены, а правила определения сумм и периодичности премиальных выплат не были до конца определены и прописаны, положительные последствие от этих нововведений так и не успели в должной мере проявиться до распада Советского Союза и перехода к рыночным отношениям.

В капиталистических странах с начала 80-х годов получает распространение концепция «человеческого капитала», которая призывает к бережному и дифференцированному отношению к работнику, признанию разных форм отдачи от труда (не только в виде фактической производительности, но и в виде накопления интеллектуального капитала и иных форм нематериальных активов, например, репутации). Получают распространение подходы к планированию карьеры работников с учетом возрастных и иных особенностей работников, принимается во внимание изменение характера создаваемого работником добавочного продукта в связи с накоплением опыта или работой на разных ступенях карьерной лестницы.

Однако, несмотря на направленность обоих подходов к фактическому сближению по некоторым базовым постулатам и установкам, полноценного решения собственно проблемы управления результативностью труда так и не было найдено. Все новые и новые методы управления результативностью труда наемных работников, которые появляются до сих пор, не дают предсказуемых и устойчивых результатов и побуждают предприятия «кидаться» от одного метода к другому в поисках действенных решений.

Путь к решению проблемы - взять лучшее!

Между тем решение задачи успешного управления результативностью труда может находиться на пересечении нормативного и целевого управления. Глубокое осмысление и анализ возможностей и ограничений нормативного и целевого управления результативностью труда позволяет увидеть точки, в которых эти два подхода взаимно дополняют, усиливают друг друга. Сложение нормативного и целевого подходов в комплексный целостный подход, который можно назвать «нормативно-целевым» подходом, расширяет возможности по управлению результативностью труда работников с учетом как специфики человеческой мотивации, так и особенностей процесса создания совокупного продукта в системе распределения труда в рамках современного рыночного производства.

Сформулируем базовые посылки нормативно-целевого подхода:

1. Результативность труда работника рассматривается как функция четырех параметров: количества, качества, времени и издержек труда.

1. Управление результативностью труда начинается с установления показателей самоокупаемости рабочих мест, которые рассчитываются как величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек на содержание рабочего места за единицу времени.

2. Величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек по содержанию рабочего места за определенный отрезок времени называется нормативом. Выполнение работником норматива на протяжении установленного промежутка времени определяется как показатель «минимального соответствия должности» и является обязательным.

3. Норматив «привязан» к рабочему месту и не зависит от особенностей занятого на нем работника. Величина нормативного показателя определяется, отталкиваясь от особенностей производственного процесса, задействованного оборудования и условий труда с учетом усредненных показателей работоспособности взрослого здорового человека.

4. Выполнение норматива на рабочем месте достигается через обеспечение нормативной интенсивности труда, выявление резервов роста производительности труда и проведение по их результатам инженерно-технических и административно- организационных мероприятий, направленных на совершенствование процесса производства и процесса труда.

5. Целевой показатель результативности труда - это ориентир для увеличения трудовых усилий работника на рабочем месте за определенный отрезок времени, сверх вмененных показателей (нормативов) результативности труда.

6. Целевой показатель результативности труда должен быть достижимым.

7. Целевой показатель задает зону ближайшего развития работника на рабочем месте в процессе труда. Выполнение целевого показателя достигается не через увеличение интенсивности труда, что ведет к истощению работника и потере его работоспособности, а благодаря наращиванию профессионального мастерства и компетентности.

8. Достижение целевого показателя результативности труда работником невозможно без поддержки со стороны организации в виде его обучения и развития.

9. Благодаря обучению и развитию работника то, что было его «зоной ближайшего развития» в процессе достижения целевых показателей становится его «зоной актуального развития». Наращивание компетентности и мастерства позволяет предприятию внедрять более современные технологии и оборудование, что создает предпосылки для пересмотра в сторону увеличения нормативов минимального соответствия должности. Таким образом, запускается и реализуется «спираль наращивания результативности труда» (см. Рис. 4).

10. Выполнение минимально допустимых норм результативности труда, установленных в точке самоокупаемости рабочего места, и достижение целевых показателей являются разными областями приложения управленческих усилий и решаются как самостоятельные взаимосвязанные задачи.

11. Установление нормативных и целевых показателей задает для работника «коридор результативности», нижняя граница которого обозначает показатели минимально допустимой результативности труда, а верхняя - максимально возможной. Введение нижней границы результативности не позволяет работнику опускаться в результативности труда ниже точки самоокупаемости рабочего места, а верхняя граница - становится ориентиром для профессионально развития.

12. Объем вмененного труда обсчитывается и отражается в фиксированной части заработной платы, а степень достижения целевых показателей измеряется и находит отражение в переменной части ежемесячной заработной платы работника:

З/п = оклад по должности (фиксированная часть) + надбавка работнику за усредненную фактическую результативность в предыдущий отчетный период сверх вмененных показателей труда (переменная часть).

Рис. 4. Спираль наращивания результативности труда

В следующей части статьи разберем каждый из этих принципов более подробно.

управленческий мотивационный персонал

Библиографический список

1. Большая советская энциклопедия. Производительность труда. М., 1975.

2. Майер В. Заработная плата в период перехода к коммунизму. - М.: Экономиздат, 1963.- С. 199 - 200.

3. Злоказов Ю.И. Управление производительностью труда: нормативный подход. - М.: Финансы и статистика, 2008.

4. Гурьянов М., Поляков И., Ремизов К. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1982.

5. Г. Эмерсон. Двенадцать принципов производительности. М.: Политиздат, 1930.

Размещено на Allbest.ru