Інноваційна поведінка на сучасному українському підприємстві

доцент кафедри економіки та соціально-трудових

відносин Університету митної справи та фінансів

Формування розвинутого суспільства потребує здійснення ефективної інноваційної політики на всіх рівнях (від підприємства до держави загалом). Аналіз світової практики показує, що підтримка рівня та інтенсивності інноваційних процесів в економіці розглядається як вирішальна умова її структурної перебудови. Саме завдяки сприянню інноваційному розвитку підприємств та організацій можна досягти стабільних темпів економічного зростання.

Головною метою будь-яких інновацій є перетворення світу відповідно до певних особливих

поглядів чи ідеалів. Створення нових знань означає безперервне перетворення організації і кожного її члена, впровадження персонального та організаційного самовідновлення. На сучасному підприємстві винахід нових знань не є спеціальним завданням, а є моделлю поведінки і своєрідним способом буття, коли кожен співробітник є виробником знань.

— інноваційні настрої (визначаються співвідношенням готовності та неготовності до змін);

— культура й антикультура інновацій (визначаються стилем управління, професією, кваліфікацією);

— інноваційна конфліктність (інновації часто бувають невигідними для певної частини персоналу і призводять до конфлікту);

— соціальна інерція (запізніла реакція на ситуацію);

— оптимізм та песимізм в інноваціях;

— інноваційні очікування;

— мода на інновації.

Нові знання завжди починаються з особистості, саме тому дослідник повинен мати інтуїцію, яка спричиняє створення нового продукту. Інтуїція дослідника щодо можливих змін ринку стає каталізатором для важливої концепції нового продукту, адже знання особистості трансформуються у знання організації, які є необхідними для організації як цілісності. Створення умов, за яких особистісні знання стають доступними для інших, є основним завданням сучасного українського підприємства, що стимулює інноваційну поведінку своїх співробітників. Цей процес повинен відбуватися безперервно і на всіх рівнях підприємства, а також може набувати різних форм.

Виділяють декілька основних виявів впливу інноваційної поведінки на хід інноваційних процесів: вибір за певними критеріями певних нововведень для впровадження їх у виробництво або відмова від нього; вибір варіанта реалізації нововведення і його здійснення; демонстрація певного рівня ініціативи під час впровадження нововведення; здійснення певних дій, що створюють технологію впровадження; активність або пасивність у подоланні труднощів, які виникають у процесі впровадження. Для опти- мізації інноваційних процесів на підприємстві необхідно стимулювати активну позицію співробітників в ході впровадження інновацій [4].

Точні знання є формальними та систематичними, тому отримують значного поширення за допомогою специфікації продукту, наукової формули чи комп'ютерної програми. Але початковим етапом створення інновації є інший вид знань, які можна охарактеризувати як неви- ражені, невербальні, індивідуальні, такі знання важко формалізувати і поширити. Можна стверджувати, що невербальні знання глибоко втілюються у самій праці на індивідуальному рівні у вигляді специфічної професії, особливої технології чи ринкового продукту. Різниця між невербальними і точними знаннями ілюструється чотирма моделями створення нових знань в будь-якій організації [5, с. 152].

1) Від невербального до невербального. Окремі індивіди поширюють невиражені знання через інших. Наприклад, коли дослідник І. Танака вирішила опанувати досвід висококваліфікованого пекаря, вона вивчала його невиражені навички за допомогою спостереження, імітації і практики. В результаті ці навички стали частиною її власної бази знань.

2) Від точних до точних. Особистість може комбінувати і поєднувати фрагменти точних знань, намагаючись створити нове ціле. Наприклад, коли ревізор збирає інформацію щодо всієї організації і подає її у фінансовому звіті, то цей звіт стає новим знанням завдяки систематизації та узагальненню інформації, отриманої з багатьох джерел.

3) Від невербального до точного. Невиражені індивідуальні знання конвертуються у точні, завдяки чому стають придатними для сильного поширення. Наприклад, якщо ревізор замість того, щоб просто скласти фінансовий звіт для компанії, розробляє новий підхід до контролю коштів, заснований на його власних невиражених знаннях.

4) Від точного до невербального. Точні знання поширюються в організації, персонал якої використовує їх для розширення, зміцнення власних невиражених знань, інтуїції. В організації, що створює знання, всі ці чотири напрями мають співіснувати у динаміці.

Необхідно відзначити, що класична форма інноваційної поведінки передбачає такі етапи [6]:

1) залучення суб'єктами інноваційної поведінки прибічників -- осіб, згодних з необхідністю змін; чим актуальніше проблема, тим більше індивідів, згодних з її вирішенням (так звана пасивна більшість);

2) рекрутування активних прибічників, зацікавлених у змінах (як правило, активна меншість);

3) нейтралізація опозиції, незацікавленої в нововведеннях організації;

4) пошук та формування організаційних методів досягнення цілей реконструктивних змін;

5) мобілізація людського фактору, пошук необхідних ресурсів і започаткування процесу впровадження.

Фундаментальним принципом організації діяльності сучасного інноваційного підприємства є свідоме перевантаження персоналу інформацією, активністю та відповідальністю. Відповідна побудова організації є першим кроком в управлінні створенням знань, адже певне дублювання є важливим фактором, оскільки воно стимулює і породжує постійні комунікації. Це допомагає створенню загальних засад для пізнання серед працівників і полегшує перенесення невербальних знань. Дублювання також поширює нові точні знання в межах всієї організації, що робить можливим їх інтернаціоналізацію працівниками.

Однією з ефективних стратегій для стимулювання інноваційної поведінки персоналу є формування команд для розробки нового продукту за принципом внутрішнього змагання [7, с. 176]. Команди розподіляються на конкурентні групи, які займаються пошуком нових підходів до одного проекту, а потім обговорюють переваги і недоліки вироблених пропозицій. Це заохочує команди виробляти найкращі і зрозумілі для всіх рішення. Інший спосіб стимулювання інноваційної поведінки персоналу полягає в стратегічній ротації працівників, особливо між двома різними галузями технологій і функціями. Ротація допомагає працівникам зрозуміти справу з багатьох позицій, робить організаційні знання повнішими, спрощує їх втілення на практиці.

Інноваційна поведінка певним чином спрямована на подолання перешкод, опозиційних настроїв і думок, тому вона може викликати відчуття дискомфорту. Інноваційна поведінка характеризується великими ризиками, відповідальністю, невизначеністю, непередбачуваністю. Дискомфортний характер інноваційної поведінки зумовлює вибір людиною певних її стратегій. Через це виокремлюють три основні групи працівників, таких як активні новатори, працівники з середньою активністю і консерватори [8, с. 211].

Отже, природа людини як такої, її прагнення до стабільності та небажання змін приводять до того, що часто нововведення не сприймаються та відторгаються персоналом, які не бажають виявляти творчі здібності та брати участь в інноваційних процесах. В результаті інноваційна діяльність реалізується з низькою ефективністю, перевищуються витрати на здійснення нововведень, не досягається очікуваний результат, збільшуються ризики підприємства тощо. Таким чином, в організації може виникнути проблемна ситуація, коли інноваційна діяльність не може бути здійснена через психологічну неприйнятність інновацій, недостатню мотивацію та відсутність необхідних компетенцій, які загалом визначають здатність до творчої праці. Це зумовлює необхідність зміни підходів до управління інноваційною діяльністю організації, яка відрізняється від функціональної своєю нестабільністю, високим ступенем ризику, визначальною роллю персоналу [9, с. 33]. Проте сьогодні існує необхідність перепрофілювання саме на інноваційні послуги та інноваційні організації, адже сучасний науково-технічний прогрес є неможливим без інтелектуального продукту, одержуваного в результаті інноваційної діяльності.

Працівники по-різному реагують на нововведення, що залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого їх позитивною чи негативною оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п'ять груп людей, які по-різному реагують на зміни, а саме противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти [10, с. 192].

1) Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, віддають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

Причинами опору нововведенням можуть бути особистісний інтерес, нерозуміння і дефіцит довіри, різне оцінювання ситуації, низька терпимість до змін, тиск колег, втома від змін, попередній невдалий досвід змін. Визначено певні способи подолання опору інноваціям.