Принятие и реализация управленческих решений в организациях разного типа

Размещено на http://www.allbest.ru

ПРИНЯТИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНОГО ТИПА

Левина Е.В.

ORCID-0000-0002-6913-6155,

Кандидат социологических наук,

АНО ВО Институт деловой карьеры

в г. Москве

Аннотация

В данной статье рассмотрены проблемы принятия и реализации управленческих решений. Автор анализирует различные типы организаций, которые обуславливают специфику процесса принятия и реализации управленческих решений, а также выбор социальных технологий организации командной работы. В статье рассмотрены решения в зависимости от параметров качества и приемлемости, а также предложена матрица, которая в дальнейшем может быть использована в качестве инструмента для определения типа управленческого решения.

Ключевые слова: управленческое решение, индивидуальное решение, качество, приемлемость, тип организации, эффективность, реализация решения.

Abstract

The following article considers the problems of making and implementing management decisions. The author analyses various types of organizations that determine the specifics of the process of making and implementing management decisions, as well as the choice of social technologies for organizing teamwork. The article considers solutions depending on the quality and acceptability parameters and proposes a matrix, which can later be used as a tool for determining the type of management decision.

Keywords: management decision, individual solution, quality, acceptability, type of organization, efficiency, implementation of the solution.

Исполнение и практическая реализация управленческих решений зависит от многих факторов. В первую очередь остановимся на теоретических и практических подходах к изучению управленческих решений. управленческий решение командный работа

Среди научных подходов следует выделить самое первое направление, которое сложилось в начале прошлого столетия и относится к рациональной концепции управления социальными организациями, к школе научного управления. (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, А.П. Слоун). В рамках данного подхода учеными исследовался процесс принятия рационального управленческого решения, которое являлось выбором из нескольких (или множества) альтернатив. Здесь речь идет о том, что принятие решений может проходить по нескольким траекториям, которые задаются определенными рамками и жесткими параметрами. Суть рационального подхода в принятии решений состоит в том, что главным аргументом становится осознанный выбор наилучшего варианта среди других возможных альтернатив, при котором лицо, принимающее решение (ЛПР), опирается на логические доказательства и количественные данные. Представленное направление дополняет концепция «выбора наилучшего решения» [1, С. 5-7]. В рамках данного подхода следует говорить о необходимости оценивания качества и эффективности решения, а также разработке критериев. А процесс принятия и реализации управленческого решения предполагает прохождение определенных стандартных этапов и стадий, таких как: признание необходимости решения; выработка решения, предусматривающая разработку альтернатив, критериев оценивания и непосредственно сам выбор; собственно исполнение решения, связанное с организацией процесса исполнения выбранной альтернативы, анализ и контроль исполнения, а также организация обратной связи со всеми участниками процесса реализации решения с последующими необходимыми корректировками [1, С. 15].

Системный подход к процессу разработки и принятия управленческого решения, а также к управлению в целом, рассматривается как сложный методологический инструментарий, предусматривающий целостное рассмотрение системы управление, анализ подсистем управления как сложных динамических составляющих, включающих в себя множество элементов и видов взаимодействия, как вертикальных, так и горизонтальных. Принятое управленческое решение оказывает воздействие как на составные части организации (например, отделы), так и на организацию в целом, что влияет на ее стратегию. Данный подход позволяет выявить причинно-следственные связи, учитывая влияние различных составляющих друг на друга, комплексность и целостность системы. Применяя на практике системный подход, управленцы в процессе принятия решения должны обращать внимание на внешнюю социальную среду, в которой функционирует организация, и на внутреннюю среду, а именно на те элементы, которые могут быть затронуты во время разработки, принятия и реализации решения.

Еще одним направлением в изучении процесса разработки, принятия и реализации управленческих решений является социально-психологический подход, который рассматривает поведение индивида и групповое взаимодействие, ориентируясь на конкретную ситуацию. Исследователи описывают множество социально-психологических факторов, влияющих на процесс принятия решений (Р. Лайкерт, Б.Ф., Ломов, Д. Мак-Грегор и другие). Здесь можно говорить о мотивах и потребностях участников процесса принятия решения, об их атрибуции, аттитюдах и процесса социального познания. В данном случае исследователи подчеркивают тот факт, что в различных ситуациях, где доминирует эмоциональная составляющая, принятые решения и процесс их реализации не относятся к рациональному типу, а во многом зависят от ситуации и от индивидуального восприятия [2, С. 21-22].

Управленческое решение следует рассматривать с позиции ситуационного подхода, вытекающего из социальной психологии. Поскольку шаг принятия решения и реализации в общем и целом зависит еще и от ситуации, от того места и времени, в котором протекает процесс разработки решения, какие факторы в пространственно-временном контексте влияют на субъектов взаимодействия и определяют тип решения [2, С. 21-22].

Также на процесс принятия и реализации решений воздействует тип организации, стиль управления в компании и тип ее корпоративной культуры. Корпоративная культура воздействует на организационное поведение сотрудников компании, определяет процесс коммуникации и его регламент. Под организационной (корпоративной) культурой мы понимаем комплекс норм поведения, философию, идеологию и ценностные ориентации организации, которые бездоказательно принимаются всеми ее членами. Корпоративная культура регламентирует поведение работников компании и дает возможность прогнозировать и определять их реакции в критических ситуациях. Также корпоративная культура задает стандарты процессам разработки и принятия управленческих решений и их реализации.

Процесс разработки, принятия и реализации управленческих решений можно рассмотреть и с позиции структурно-функционального подхода (Т. Парсонс, Р. Мертон, Б.Г. Литвак, Р.А. Фатхутдинов и прочие). В данном случае принятие решений рассматривается как функция управления, наряду с такими функциями, как планирование, прогнозирование и контроль, а также с позиции социальных отношений, складывающихся в организации. В процессе разработки управленческого решения анализируется целый комплекс вопросов, связанный с взаимодействием управляемых и управляющих подсистем [2, С. 16], [8], [10].

Качество и реализация управленческих решений зависит во многом от типа организации и особенностей межличностного: формального и неформального - взаимоотношений. Достаточно интересную типологию организаций предлагает Фредерик Лалу, выделяя следующие типы, определяющие этапы эволюции сознания человека, развития его эго и взаимодействия с окружающей социальной средой:

1. Реактивные (инфракрасные) организации;

2. Магические (пурпурные) организации;

3. Импульсивные (красные) организации;

4. Конформистские (янтарные) организации;

5. Конкурентные (оранжевые) организации;

6. Плюралистические (зеленые) организации;

7. Бирюзовые организации (организации будущего) [6, С. 28-55].

В современном обществе мы сталкиваемся с красными, янтарными, оранжевыми и зелеными организациями. Менее распространены бирюзовые организации, в которых, по мнению Ф. Лалу, кроется огромный потенциал, ориентированный на эффективность и конструктивность деятельности компании.

Красные организации предполагают ориентацию на настоящее, на текущий момент, поэтому к слабым сторонам относится стратегическое планирование и прогнозирование, а сильной стороной подобных организаций является достаточно быстрое реагирование на инновации и возникающие проблемы. Решение данных проблем происходит достаточно жестко. Примером красной организации являются вооруженные формирования и уличные банды. Решения принимаются авторитарно, с позиции силы и власти [6, С. 29-33].

Янтарные организации отличаются двумя достижениями: возможность среднесрочного и долгосрочного планирования, а также создание стабильных организационных структур, которые отличаются относительной устойчивостью и склонны к дальнейшему развитию. Здесь мы подчеркиваем стабильность и формальную иерархию. Для сотрудников янтарных организаций важна принадлежность к социальной группе, социальная и индивидуальная идентичность. В подобных организациях существуют определенные требования, границы и правила, нарушать которые не следуют. К янтарным организациям относят армию, школу и церковь. Управленческие решения принимаются авторитарно, руководитель отдает распоряжение и контролирует его исполнение [6, С. 33-37].

Оранжевые организации превзошли янтарные организация за счет следующих достижений: новаторства, ответственности и меритократии. Если в янтарных организациях стимулом, приводящим их в действие, были процессы, то в оранжевых организациях мы указываем на процессы и проекты. Базовая структура данной организации - пирамида, в которой возможна коммуникация между отделами и подразделениями для реализации проекта. Здесь мы можем говорить о групповых управленческих решениях, где участвуют специалисты из различных областей и эксперты, что качественно улучшает результат. Сотрудники оранжевых организаций наделены определенными правами и полномочиями, а, следовательно, ответственностью за свою часть работы. В подобных организациях реализовывается управление по целям. Иными словами, руководство высшего звена определяет общее направление, спускает вниз формулировки целей и устанавливает точки контроля на пути к желаемому результату. В оранжевых организациях предвидят изменения и контролируют ситуацию [6, С. 38-45]. Ф. Лалу вводит понятие меритократии - системы, согласно которой статусное отличие люди получают благодаря свои способностям, что обеспечивает продвижение по карьерной лестнице [6, С. 42]. Оранжевые организации сравнивают с машиной и подчеркивают механистический подход. Среди таких организаций выделяют крупные международные компании, такие как Coca-Cola и Nike.

В зеленых организациях центральное значение имеет социально-психологическая составляющая, а именно то, какие чувства и эмоции испытывают сотрудники, насколько им комфортно работать в организациях. Все точки зрения заслуживают равного уважения, здесь ищут справедливости, равенства, гармонии, консенсуса, сотрудничества. В зеленых организациях предполагается, что сотрудники владеют компаниями в равных долях и принимают консенсусные решения. Для всех сотрудников в равной степени важно качество решения и дальнейшая его реализация. Зеленые организации отличаются расширением полномочий сотрудников (рядовые сотрудники могут принимать единоличное решение на рабочем месте, не советуясь с руководством, всю ответственность за принятое решение сотрудники берут на себя) [6, С. 46-52]. Основой корпоративной культуры являются ценности организации, которые считаются общими как для руководящего состава, так и для рядовых сотрудников. Принимая решения, сотрудники в первую очередь руководствуются именно ценностями компании, поэтому решение принимается во благо компании, а не отдельных сотрудников. Также ключевым фактором является увеличение числа заинтересованных лиц (сторон). Здесь речь идет о корпоративной социальной ответственности бизнеса, что для зеленой организации является составной частью бизнес-процессов. Социальная ответственность обеспечивает высокий уровень мотивации сотрудников и усиливает корпоративный дух. С позиции руководителей высшего звена зеленых компаний, решение, принятое с учетом точек зрения всех сторон (а именно консенсусное решение) может обойтись дороже (поскольку требует существенных ресурсов и временных затрат на согласование позиций), но в долгосрочной перспективе отдача от него больше для всех, включая и владельцев бизнеса. В данном случаем мы говорим как о консенсусном, так и интегративной решении, которые выступают синонимами. Под интегративным решением мы понимаем такой тип группового управленческого решения, в разработке которого участвуют все члены команды, а каждый участник считает данное решение своим, что оказывает решающее влияние на реализацию принятого решения [4, C. 62].

Процесс принятия управленческого решения (как группового, так и индивидуального) непосредственно воздействует на его реализацию. В данном случае решение можно оценить с позиций его качества и приемлемости (как сотрудники оценивают данное решение, приемлемо ли оно для них). Приемлемость - это та степень, в которой принимаемое решение отвечает интересам и целям индивидов и групп, их ожиданиям (см. таблицу 1) [4, C. 63].

Таблица 1 - Качество и приемлемость управленчиских решений

Таким образом, позицию 1 (первый тип решения, максимально удовлетворяющий позиции качества и приемлемости) мы относим к интергативному решению. Соответственно, в данном случае все участники процесса принятия управленческого решения будут заинтересованы в его реализации, поэтому в равной степени будут прилагать к этому свои усилия.

Данную матрицу можно использовать для определения типа управленческого решения с позиций качества и приемлемости, а также в качестве инструмента для прогнозирования особенностей реализации управленческого решения и участия в данном процессе сотрудников компании.

Анализируя управленческое решение с позиции качества и приемлемости применительно к авторитарным и демократическим решениям, мы можем прийти к заключению, что именно групповое решение в отличие от единоличного будет наиболее приемлемым для членов команды, а следовательно участники будут в большей степени стремиться к его реализации.

Бирюзовые организации называют эволюционными компаниями, за которыми стоит будущее, но которые требуют определенной перестройки менталитета и общества в целом. Бирюзовые компании отождествляют с живым организмом или живой системой. В подобных организациях выделяют три основополагающие характеристики:

1. Самоуправление, которое приводит к эффективному принятию решений любого уровня сложности, где реализуется равноправное взаимодействие коллег и отсутствует иерархия.

2. Целостность, предполагающая согласованное использование профессиональных и личностных качеств сотрудников.

3. Эволюционная цель компании, которая предусматривает не предвидение и прогнозирование будущего состояния компании, а вслушивание и понимание того, чем хочет стать организация в будущем, какой стратегии планирует придерживаться [6, С. 76-77].

Процесс принятия решений в бирюзовых компаниях основан на консультировании, каждый сотрудник компании может принимать любое решение, но прежде ему необходимо посоветоваться со всеми, на кого повлияет данное решение, и проконсультироваться с экспертами в данной области. Выше мы упоминали авторитарные (индивидуальные) решения, обусловленные властью и иерархией, и групповые решения, наиболее эффективной формой которых является консенсус или интегративное решение. В бирюзовых организациях процесс принятия решений рассматривается как внутреннее консультирование, благодаря которому сотрудник получает новую информацию, как выстраивание доверительных отношений, поскольку человек подчеркивает важность и значимость позиции другого, а также обучение и овладение новыми знаниями, которые мы приобретаем опытным путем. Данный тип организаций достаточно новый и инновационный и требует адаптации к современной российской действительности. А также следует отметить, что не для всех сфер деятельности в России бирюзовый тип организации подойдет. Прежде всего, следует сфокусировать внимание на обучении менеджеров и управленцев среднего и высшего звена технологиям организации командной работы и зависимости процесса принятия и реализации управленческого решения от типа организации.

Список литературы / References

1. Асаул А. Н. Теория и практика разработки принятия и реализации управленческих решений в предпринимательстве / А. Н. Асаул, В. П. Грахов, О. С. Коваль и др.; под ред. заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон. наук, профессора А. Н. Асаула. - СПб.: АНО «ИПЭВ», 2014. - 304 с

2. Журко В.И. Социальные технологии разработки и принятия управленческих решений. Монография/ В.И. Журко, Е.В. Левина. - М.: ИМСГС, 2015. - 125 с.

3. Ковтунович М.Г. О новом подходе к классификации управленческих решений / М.Г. Ковтунович, Е.В. Левина // Вестник Академии права и управления. 2016. № 44. С. 159 -162.

4. Козлов А.С. Технологии принятия решений / А.С. Козлов, Е.В. Левина. - М.: ИМСГС, 2015. - 147 с.

5. Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 с.

6. Лалу Ф. Открывая организации будущего / Ф. Лалу. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 432 с.

7. Левина Е.В. Комплексная методика принятия групповых решений и распределения ролей в группе / Е.В. Левина // Принятие решений в системе образования: Сборник научных трудов / Под общ. ред. С.В. Ивановой. - М.: ФГНУ «Институт теории и истории педагогики» РАО, АНОО «Издательский Центр ИЭТ», 2014. - С. 112-126.

8. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2008. - 440 с.

9. Радченко И. А. Учебный словарь терминов рекламы и паблик рилейшенз / И.А. Радченко // Под ред. Е. Е. Топильской. - Воронеж: 114с.

10. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения / Р.А. Фатхутдинов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru