Социальные механизмы функционирования и развития организационного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Стрельникова Т.В.

организация связь социальный горизонтальный

The article addresses the social mechanisms of functioning and development of organizational self-management. The author analyzes the mechanisms of creation and coordination of horizontal relations in the organization. Particular attention is paid to the working team as the most effective mechanism of horizontal communication within the organization, which is confirmed by the results of this study.

Keywords: team work, self-management, agriculture, compliance, quality and productivity, cooperation.

Современные способы управления устаревают, а зачастую предлагаемые рекомендации в литературе по тому, какой путь развития выбрать становятся не помощью, а проблемой. Организации в различных сферах: сельского хозяйства, социального обслуживания, информационно-коммуникационных технологий и.т.д., декларируют принципы самоуправления, а руководители не всегда понимают каковы механизмы его функционирования и развития. В настоящее время важнейшим открытием в менеджменте стало появление “бирюзовых организаций - возможность преодолеть вековую проблему неравного распределения власти при помощи организационной структуры, в которой никто не обладает властью над другими” [1, С. 83], такие организации имеют в структуре самоуправляемые команды, и если есть необходимость координировать действия команды поступают так: “Когда возникает проблема или появляется благоприятная возможность, спонтанно организуется встреча, в которой принимают участие представители нескольких команд. Когда требуется более или менее постоянный способ координации, команды привлекают административную или вспомогательную службу при помощи обратного делегирования полномочий. Ничто не требует одобрения сверху. Все происходит естественно. Совещания и роли возникают сами собой”. [1, С. 104] Организации переходят к горизонтальным структурам, функционирующим на принципах самоуправления и самоорганизации в целях достичь высокого качества и производительности труда. Исследованиям механизмов управления и самоуправления посвящено достаточное количество трудов. Среди них Р.М. Белбин., Н. Захаров, Т.П. Галкина, Л.М. Хижняк, А. Калабин, А.А. Авдеев, Г. Хакен, Р. Дафт, Дж. Мерфи, Х. Уилмот, А.М. Карякин, М. Перфильева, Р. Танненбаум., Г.М. Паркер, Д.Г. Анкона и др. Cреди современных исследований систем социального управления и самоуправления можно выделить исследования Дафта Р., Мерфи Дж., Уилмотта Х., которые выделили пять координационных механизмов горизонтальных связей, которые способствуют координации действий и улучшают информационный поток: информационные системы (используют для установления взаимоотношений по всей организации, чтобы поддерживать и улучшать существующую горизонтальную координацию), непосредственный контакт (реализуется через создание роли связующего и размещения работников близко друг к другу, чтобы они могли контактировать друг с другом), целевые группы (решают проблемы путем непосредственной координации усилий по горизонтали и снижения информационной нагрузки на вертикальную иерархию), штатный интегратор (реализуется через создание должности или отдела, занимающегося исключительно вопросами координации), команды (реализуется через элемент сотрудничества, используя коммуникации). [2, С. 129-134]

Центральным элементом дизайна современных организаций являются команды, а исследования эффективности связаны с вопросами развития потенциала сотрудников и с понятием “самоуправляемой команды”. Самоуправляемая команда “самостоятельно:

- планирует свою работу;

- организует работу входящих в нее сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;

- координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и межкомандном уровнях;

- мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;

- принимает на работу новых сотрудников;

- обучает своих сотрудников смежным профессиям;

- выявляет и разрешает потенциальные и реальные проблемы, которые мешают ее деятельности;

- поддерживает инициативу каждого сотрудника - члена команды - в отношении новых творческих способов выполнения задания;

- задает стандарты качества;

- несет коллективную ответственность за полученные результаты работы”. [3, С. 103-104]

Процесс командообразования можно рассматривать и как вариант естественной групповой динамики или же, как определенный набор специальных технологий для организации и управления социальным развитием группы, предполагающий достижения высокого уровня кооперации за счет согласия между структурными элементами.

Сила команды в ее структурной организации - формирования ее на основе функциональных и командных ролей, и высокого потенциала возможной согласованности данных ролей, о чем указано в работах М. Белбина и Ч. Маргерисона.

По мнению Президента кадрового агентства Ward Howell Сергея Воробьева «Есть ощущение, что с сырьевой халявой мы покончили и наконец-то будем учиться повышать качество и производительность труда и переходить к экономике знаний, и переходить к новой модели бизнеса. Она будет горизонтальная, потому что надо, чтобы все со всеми общались и друг у друга учились. А иерархия убивает общение. Но любое общение -- это возможность конфликта. Ведь только кажется, что мы с детства предрасположены дружить, а на самом деле мы в общем и целом достаточно эгоистичны, у нас есть предел сотрудничества. И для того чтобы его снимать, современное управление уже тратит больше половину усилий на развитие этих самых soft skills, „гибких навыков“, которые помогают нам сотрудничать. Потому что, еще раз повторюсь, оказывается, людям неестественно сотрудничать -- и этому нужно учиться». [4]

Ф. Гласл и Р. Байлрайх рассмотрели командное развитие в связи с описанием природы и сути конфликтного потенциала, присутствующего в командах и организациях, при этом выделив четыре фазы развития команды: 1) Шторминг 2) Приведение в норму 3) Исполнение 4) Реформирование; и присущие каждой стадии возможные конфликтные ситуации. [5]

В таком понимании управление представляет собой обучение сотрудников в таком направлении, чтобы они сами руководили собой, для этого от специалистов требуется понимания не только социально-психологической динамики в командах и в организациях, но и учета многофакторных последствий социальных подсистем в организации с ее связями и сетями. Особый управленческий кризис наблюдается в сфере сельского хозяйства и требует особого внимания в анализе социальных процессов, протекающих в сельском хозяйстве, и возможных перспектив его развития заслуживает личность руководителя сельскохозяйственной организации. Именно он является движущей силой, определяющей вектор развития хозяйства вместе с сельской территорией, где оно располагается. Руководитель хозяйства является ключевой

фигурой на селе, именно он своей волей может «задавать ритм и порядок труда огромного коллектива» либо своим попустительством и безразличием допустить растаскивание и последующий крах хозяйства. Именно внутренние резервы не в меньшей мере, чем внешние макроэкономические, оказывают влияние на общее состояние аграрной экономики. [6]

В связи с изложенным, предлагается стратегия управления посредством развития субъектности индивида, где велика роль самосознания личности и необходимости:

“1. Организовывать встречи социальных субъектов.

2. Подбирать субъектов взаимодействия таким образом, чтобы избежать единомыслия, при этом должны присутствовать разные люди, и противоборствующие в реальной жизни и схожие друг с другом, для обеспечения сторон борьбы или исследуемого действия. Подбор субъектов должен осуществляться самими участниками взаимодействия.

3. Производить открытый обмен точками зрения, контролируя ход заседания, предельно избегая дискуссии и спора. В этом заложена функция управления - в координации.

4. Проводить “заседания” анализа встреч.

5. Целью заседаний обозначить коллективный анализ своих действий, таким образом, чтобы вовлечь каждого в процесс регуляции поведения и обеспечить вклад каждого в управленческий процесс, в повышение уровня историчности, это и есть степень самоуправляемости». [7, C. 132-136]

Функционирование и развитие самоуправления реализуется в команде через развитие личностных качеств сотрудника, а именно его умения сотрудничать с другими в коллективе, раскрытию его способности к самоанализу и самостоятельности действий для координации и интеграции его с организацией.

Список литературы / References

1. Лалу Ф. Открывая организации будущего / Ф. Лалу. - 2-е изд. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 432с.

2. Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х. Организационная теория и дизайн / Р. Дафт., Дж. Мерфи., Х. Уилмот. - СПб.: Питер, 2013. - 640 с.

3. Томпсон Л. Создание команды / Л. Томпсон. - Вершина, 2006. - 544 с.

4. Соратники или наемники. Почему мы не лояльны своим работодателям? [Электронный ресурс]. - URL: http://maxrub.livejournal.com/8441.html?media (дата обращения 06.12.2016)

5. Бальрайх Р., Гласл Ф. Построение команды и организационное развитие как методы предупреждения и разрешение конфликтов [Электронный ресурс] / Р. Бальрайх, Ф.Гласл. - 290 c. - URL: www.bergholf-hadbook.net. (дата обращения 06.12.2016).

6. Вождаева Н.Г., Волков И.В. Управление в сельском хозяйстве [Электронный ресурс] / Н.Г. Вождаева, И.В. Волков // Вестник Нижегородского государственного инженерно -- экономического университета. - 2015. - № 5 (48). - С. 16-24. - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-v-selskom-hozyaystve-problemy-i-perspektivy (дата обращения 20.12.2016).

7. Стрельникова Т.В. Методологический подход А.Турена к исследованию современных систем социального управления / Т. В. Стрельникова // Журнал научных статей “Здоровье и образование в 21 веке”. - 2016. - № 8. - С. 132-136.

Размещено на Allbest.ru