Размещено на http://www.allbest.ru/

Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива

Плотников М.В.

Как показали У. Барнетт и Г. Кэрролл [ Barnett, W.P. Modeling Internal Organizational Change / William P. Barnett & Glenn R. Carroll // Annual Review of Sociology, Vol. 21 (1995), pp. 217-236 -- p. 219, С.219], большая часть исследований в области организационных изменений, как правило, сосредоточивается на одном из двух возможных направлений.

В рамках первого направления ученых интересует, прежде всего, содержание изменений -- трансформация конкретных состояний организации (структур, ролей, паттернов и др.) на определенном отрезке времени. Иными словами, представители этого направления в первую очередь сосредоточиваются на том, какой была организация в точке «А» (в исходном состоянии), и какой она стала или должна быть в точке «Б» (после реформ). «Содержательные» модели описывают компоненты организаций, подвергающиеся трансформации, а также качество взаимосвязей между ними. Как пример моделей этого направления можно привести «7S» Т. Питерса [ Питерс, Т. В поисках эффективного управления. // Т. Питерс, Р. Уотермен -- М.: Прогресс, 1986.], модель Р. Айзенштадта и М. Бира [ Айзенштат, Р. Стратегические изменения: как преобразовать организацию для реализации стратегии. / Р. Айзенштат, М. Бир. // В кн. Курс МВА по стратегическому менеджменту. -- М.: Альпина Паблишер, 2002] или «6 ячеек» М. Вайсборда [ Weisbord, M.R. Organizational Diagnosis: A Workbook of Theory and Practice. // M.R. Weisbord - Reading: Addison-Wesley, 1978].

Второе направление охватывает многочисленные описания процесса изменений per se. Исследование в этом случае опирается на такие категории, как скорость и последовательность действий, смена определенных состояний, принятие решений, коммуникации, сопротивление изменениям и т.д. Результирующая модель, как правило, представляет собой некоторую заданную последовательность фаз, этапов или циклов. К таким относятся, например, фазы эволюции и революции (Л. Грейнер [ Greiner, L.E. Evolution and Revolution as Organizations Grow / L.E. Greiner // Harvard Business Review. 1972. July-August]), жизненный цикл организации (Дж. Кимберли и Р. Майлз [ Kimberley, J. The Organization Life Cycle / J. Kimberley, R. Miles -- San Francisco: Jossey-Bass, 1980]), жизненные циклы коммерческих организаций (И. Адизес [ Adizes, I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it / I. Adizes // Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1988]), кривая перемен (Д.Д. Дак [ Дак, Д. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. // Джинни Даниэль Дак -- М.: Альбина Паблишер, 2002]), организационная драма (М.А. Деванна, Н. Тичи [ Тичи, Н. Лидеры реорганизации. // Н. Тичи, М.А. Деванна -- М.: Экономика, 1990]), модель «обновления» организации (К. Фрайлингер, И. Фишер [ Фрайлингер, К. Управление изменениями в организациях. // К. Фрайлингер, И. Фишер -- М., 2002]).

Исследования, проводимые в рамках этих двух направлений, обычно не пересекаются в плане теоретических оснований и эмпирических результатов. Лишь сравнительно небольшое число моделей охватывает одновременно и содержание, и процесс изменений, однако часто они слишком абстрактны, не позволяют делать практически содержательных выводов и существенно ограничены в сфере своего применения. Синтетические модели часто ограничиваются рекомендациями вроде этой: «в понимании организационных изменений следует учитывать такие-то и такие-то аспекты». Они, как правило, не содержат единого содержательно и логически выверенного классификационного критерия (т.е. не могут ответить на вопрос, почему в модель включены именно эти элементы и не включены другие) и не описывают в удовлетворительном виде взаимосвязи между этими элементами (см., например, модель Э. Петтигрю [ Pettigrew, A. M. Context and action in the transformation of the firm / A.M. Pettigrew // The Journal of Management Studies. Oxford, 1987 -- Vol.24, Iss. 6; p. 649-671., С.649-671]) Что же касается частных моделей нормативного характера, то они, несмотря на достаточно обширные описания объекта и строго выверенную последовательность действий, на деле обнаруживают свою ограниченность в способности давать действительно правдоподобные описания содержания и процесса изменений в каждом конкретном случае. Иными словами, смешанные модели второго типа часто оказываются замкнутыми описательными системами «в себе» - они существенно упрощают реальность и фактически не дают адекватного объяснения, заменяя его предписанными действиями (т.е. вопрос, «что представляют собой организационные изменения?» подменяется в них вопросом, «как реагировать на организационные изменения?», а предлагаемые ответы устрашающе однозначны). В качестве примера таких моделей можно привести «TROPICS» [ Пригожин, А.И. Методы развития организаций. / А.И. Пригожин - М.: МЦФЭР, 2003] А.И. Пригожина или «8 шагов» [ Kotter, J.P. A Force for Change: How Leadership Differs from Management / J.P. Kotter, 1990.] Дж. Коттера.

Таким образом, можно констатировать, что попытки объединить два вышеуказанных направления в рамках более общей модели оказались весьма неплодотворными. Решение этой проблемы -- преодоление концептуального разрыва между теориями содержательного и процессуального характера -- потребует поиска такой перспективы исследования изменений в организациях, которая оказалась бы удовлетворительной для объяснения успеха предшествующих разрозненных моделей и теорий, и в то же время помогала бы установить определенные связи между ними.

На мой взгляд, попытки простого синтеза концептуально различных содержательных и процессуальных моделей не могут дать должной перспективы. Поэтому более правильным представляется дедуктивный путь: анализ компонентов и поиск общего их объяснения.

Для этого необходимо ответить на два центральных вопроса, характерных для содержательных и процессуальных моделей. Это, соответственно: 1) что именно претерпевает изменения в организациях? и 2) насколько дискретным является этот процесс?

Попытки ответить на эти вопросы приводят к необходимости анализа феномена коммерческой организации как частного проявления человеческой социальности. С этой точки зрения, удобную и плодотворную перспективу для анализа представляет эволюционная эпистемология [ Концепция эволюционной эпистемологии изложена, например, в работах Дональда Т. Кэмпбелла (Campbell, D.T. Evolutionary Epistemology / D.Т Campbell // The Philosophy of Carl Popper / Ed. by Schilpp P.A. The Library of Living Philosophers, vol.14, book I. Open Court Publishing, Co., La Salle, Illinois, 1974; Campbell, D.Т. Variation and Selective Retention in Socio-Cultural Evolution / D.Т. Campbell //General Systems, 16, 1969. pp. 69-85), Карла Р. Поппера (Поппер, К. Р. Объективное знание. Эволюционный подход / К. Поппер // Пер. с англ. Д. Г. Лахути. Отв. ред. В. Н. Садовский. -- М.: Эдиториал УРСС, 2002. -- 384 с.), Стивена Тулмина (Toulmin, S.E. The Evolutionary Development of Natural Science // American Scientist, vol.55, 1967, pp. 456-71) и Герхарда Фоллмера (Фоллмер, Г. Эволюционная теория познания / Г. Фоллмер // перевод с немецкого и общая редакция: проф. А.В. Кезин -- М.: Русский двор, 1998)]. С её позиций, фирма, как и любой сложный социальный объект, представляет собой продукт экзосоматической эволюции группы: строго не заданная генетически, она предписывает своим членам специфические поведенческие программы (паттерны, фреймы или ролевые модели). Поясню эту мысль.

Отдельные экзосоматические эволюционные приобретения - продукты активности живых организмов, расширяющие спектр анатомических или поведенческих возможностей, такие как муравейники, паучьи сети, птичьи гнезда, бобровые плотины - можно обнаружить у многих животных, и в этом смысле они не являются специфически человеческой чертой. Что специфично для человека - это использование дескриптивного языка [ Анализ функций языка см., например: Поппер, К.Р. Предположения и опровержения: Рост научного знания / К. Поппер // Пер. с англ. -- М.: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. -- 638, [2] с. -- (Philosophy) -- ISBN 5-17-012641-7 -- C.487-497. Основываясь на исследовании К. Бюлера (Bьhler, K. Kritische Musterung der Neueren Theorien des Satzes / K. Bьhler // Indogermanisches Jahrbuch, 1918, vol. 6, pp. 1-20). Поппер утверждает, что в эволюционном развитии языка можно выделить четыре стадии соответственно впервые появляющимся функциям: 1) экспрессивная (внешнее выражение внутреннего состояния организма); 2) сигнальная (передача сигналов, запускающих у реципиентов типичные ранее сформировавшиеся реакции); 3) дескриптивная (передача информации о положении дел, «о ситуации, которая может иметь место, а может и не иметь места или быть либо не быть биологически релевантной»); и 4) аргументативная (подкрепление или опровержение сведений)., С.487-497] для фиксации и передачи смыслов, моделей поведения, способов изготовления и использования физических и социальных артефактов. Объективированные в конструкциях дескриптивного языка идеи существуют относительно автономно от их биологических носителей и при этом практически не зависят от генетических мутаций. Вариация и отбор в дескриптивно-языковых системах знания могут быть намного интенсивнее, а их последствия существенно менее вредными, чем в экспрессивных и сигнальных системах. При этом такого рода экзосоматическая социальная эволюция способна влиять на изменения в поведении людей ничуть не меньше, чем рекомбинация генов.

Современный Homo Sapiens как вид существует весьма непродолжительное по эволюционно-биологическим меркам время, поэтому вряд ли можно говорить о каких-либо существенных анатомических сдвигах за этот период. Основным эволюционным полем человека являются его предпочтения (приоритеты) и поведение (поведенческие программы); будучи генетически предопределёнными лишь в самом общем виде [ Описание социальных последствий инстинктуальной неопределенности поведенческих программ см. в работе П. Бергера и Т. Лукмана (Бергер, П. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. / П. Бергер, Т. Лукман -- М.: «Медиум», 1995. -- 323 с.). Подробное исследование биологических предрасположенностей человеческого поведения см. в работе Дж. Палмера и Л. Палмер (Палмер, Дж. Эволюционная психология. Секреты поведения Homo sapiens / Дж. Палмер, Л. Палмер -- СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. -- 384 с. -- ISBN 5-93878-094-2)], они в существенной мере зависят от массива социокультурных приобретений. Располагая невероятной, по меркам животных, поведенческой свободой, человек как вид может приспособиться к крайне широкому спектру условий среды, в значительной мере компенсируя недостаток анатомических функций изобретениями технического и социального характера.

Однако, вместе с тем, каждый отдельный человек живет в достаточно жестких рамках, накладываемых на него социальной реальностью. Экзосоматические эволюционные приобретения не только создаются и используются организмами, но и способны в существенной мере предопределять поведение своих создателей и других организмов: движения паука «отформатированы» созданной им паутиной, поведение птиц во многом привязано к свитому ими гнезду, а муравьи вообще редко выживают без муравейника. Смыслы и артефакты, создаваемые людьми, оказывают колоссальное влияние на наше поведение: практически все, что окружает человека в повседневной жизни, создано им самим или другими людьми. Это окружение объективированных значений формирует нашу социальную реальность, среду sui generis.

Для более четкого определения границ и свойств этой среды Карл Р. Поппер предложил теорию трех миров [ Наиболее полно изложение теории трёх миров см. в книге «Объективное знание» (Поппер, К. Р. Объективное знание. Эволюционный подход / К. Поппер // Пер. с англ. Д. Г. Лахути. Отв. ред. В. Н. Садовский. -- М.: Эдиториал УРСС, 2002. -- 384 с. -- с.153-186), С.153-186]. Его миры - это не столько реальности в строго философском смысле, сколько группы объектов, обладающие специфическими свойствами. К «миру 1» Поппер отнес все физические объекты, процессы и явления -- камни, силы, дождь и т.п. «Мир 2» представляет собой состояние психики человека -- мысли, эмоции, представления, восприятия и т.п. Наконец, «мир 3» составляют «продукты человеческого духа», а точнее - объективированные в различных артефактах (прежде всего, в письменном дескриптивном языке) идеи, к которым относятся сформулированные проблемы, их решения и известные ошибки. Мир 3 существует в форме текстов, символов, демонстрируемого поведения и рукотворных объектов, которые могут быть адекватно «прочитаны» другими людьми.

Мир 3 отличается значительной автономностью от мира 1 и мира 2. Современный человек не только и не столько создает и управляет миром 3, сколько взаимодействует с ним, испытывая на себе его управляющее воздействие. Каждый человек, вследствие того, что он от рождения лишен жестко заданной инстинктуальной программы взаимодействия с окружающим миром, вынужден самостоятельно вырабатывать таковую посредством проб, ошибок и их последующей индивидуальной интерпретации, которые консервируются в субъективном знании (в мире 2) как «опыт», или «личность» [ В строго социологическом смысле, вероятно, невозможно провести четкую грань между этими категориями, поскольку и та и другая служат для обозначения совокупности ожиданий, предрасположенностей и паттернов активности индивида, сформированных в процессе жизнедеятельности. ]. Несмотря на то, что пробы и ошибки индивидов уникальны, способы их интерпретации, в целом, достаточно типичны и однообразны, поскольку они во многом предписаны социальным контекстом (миром 3) и, прежде всего, групповыми идентичностями.

В общем виде эта идея представлена на Рисунке 1.

Рисунок 1 Теория «трёх миров» К.Р.Поппера

Краткое пояснение: Индивиды существуют и действуют в контексте физической реальности (1). Они обладают рядом выработанных специфических поведенческих программ (2), подкрепленных врожденными предрасположенностями. Как носители психики индивиды приписывают объектам, явлениям, процессам и событиям физической реальности значения (описания специфических поведенческих программ и сигналы для их активации/деактивации). Объективированные (a) и впоследствии адекватно интерпретируемые (b) в рамках определенной группы значения составляют её идентичность (3). Наиболее широкие возможности для формирования групповых идентичностей представляет дескриптивный язык, т.к. он позволяет, оперируя сравнительно небольшим числом символов и грамматических отношений, объективировать описания практически бесконечного числа ситуаций.

Таким образом, социальные изменения в организации можно представить как процесс эволюции объективного содержания её групповых идентичностей. Проверим, насколько эта концептуальная перспектива отвечает выдвинутым требованиям. Для этого следует вернуться к двум центральным сформулированным вопросам: 1) что именно претерпевает изменения в организациях?; и 2) насколько дискретным является этот процесс?

Ответ на первый вопрос -- адекватно интерпретируемое содержание надындивидуальных поведенческих программ, детерминирующих поведение индивидов как членов организации. С этой точки зрения содержательные модели представляют собой взаимосвязанные группы значений, а их конкретные реализации содержат описания предписываемых «от имени организации» одобряемых и неодобряемых поведенческих программ. Поэтому основные преимущества таких моделей -- возможность составления четкого описания требуемого результата и возможность согласования планов и управленческих решений. Вместе с тем содержательные модели не решают ни проблему выбора средств и методов изменений, ни проблемы мониторинга -- насколько новая модель поведения получила необходимую легитимацию [ Термин использован в соответствии с социологией знания П. Бергера и Т. Лукмана: “Легитимация «объясняет» институциональный порядок, придавая когнитивную обоснованность объективированным значениям. Легитимация оправдывает институциональный порядок, придавая нормативный характер ею практическим императивам”. См.: Бергер, П. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. / П. Бергер, Т. Лукман -- М.: «Медиум», 1995. -- 323 с. -- С. 154., С.154] среди сотрудников.

Эти проблемы традиционно успешно решались процессуальными моделями организационных изменений. Чтобы писать о них в терминах эволюционно-эпистемологической перспективы, следует ответить на второй вопрос. На мой взгляд, ответ определяется соотношением субъективного и объективированного знания и характеризует качество распространения нового содержания в организации. То есть, в процессе внедрения нововведения можно выделить четыре последовательных стадии: 1) формулирование (идея выражена в доступной форме); 2) понимание (идея адекватно понята сотрудниками, имеет место её легитимация); 3) принятие (идея выражается в поведении сотрудников, имеет место её институционализация); 4) остаточная традиция (поведение сохраняется, изначальное объяснение не известно сотрудникам). Графически эта мысль представлена на Рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 Процесс организационных изменений в перспективе эволюционной эпистемологии

Используя приведенную выше модель, процесс организационных изменений можно анализировать и отслеживать вплоть до отдельных значений. Таким образом, можно преодолеть существенный недостаток большинства процессуальных моделей - уравнительно-обобщающее описание дискретных процессов, данное через ряд наблюдаемых следствий. Чтобы разработать более детальную программу управленческих действий, мы предлагаем использовать приведенную ниже таблицу:

Таблица 1

Разработка программы управления процессом организационных изменений [ Основная идея состоит в попытке прописать нововведения (значения или модели поведения) и проследить процесс их внедрения (этапы), чтобы иметь возможность получить целостную картину процесса. За основу мы взяли модель Т.Питерса и Р.Уотермана «7S» (строки), однако подобным образом можно использовать любую другую содержательную модель. Формы (колонки) «тексты», «модели поведения агентов изменений», «символы» и «прочие артефакты» мы выбрали как наиболее, на наш взгляд, действенные в управленческом инструментарии, однако можно использовать и другие.]

Однако чтобы решить проблему выбора средств и методов изменений этой модели явно недостаточно. Необходимо включить в неё описание механизма изменений.

Центральное место в эволюционной эпистемологии отводится механизму случайно направленных, или «слепых» [ Термин «слепые пробы» (blind trials) предложен Д.Т. Кэмпбэллом для обозначения двойственной природы вариаций: с одной стороны, чисто случайной, с другой -- в вероятностном смысле заданной предрасположенностями ситуации и действующего субъекта. Подробнее о методологической концепции индетерминизма предрасположенностей см. в статье «Об облаках и часах» (Поппер, К.Р. Объективное знание. Эволюционный подход / К.Р. Поппер // пер. с англ. Д.Г. Лахути. Отв. ред. В.Н. Садовский -- М.: Эдиториал УРСС, 2002. -- 384 с. -- ISBN 5-8360-0327-0 -- С. 200--247), С.270-247] проб и устранения ошибок, предположений и опровержений, посредством которого организм, филум или социальная система способствуют росту собственного знания (как субъективного, так и объективированного). В наиболее широком смысле знание понимается как способ решения объективно существующих проблем, возникающих из факта существования и активности объекта в среде. Решения не даны извне, а являются изобретениями объекта (в прямом и переносном смысле), использование которых, в свою очередь, порождает новые проблемы. В любом случае, неподходящие [ В этом случае критерием «подходящести» выступает качество решения объективных проблем. Решение должно справляться с проблемой в той мере, в которой проблема способна оказать значимое деструктивное воздействие на объект. ] решения со временем исчезают, а удовлетворительные создают новые проблемы. В общем виде модель эволюционно-эпистемологического процесса представлена таким образом:

Рисунок 3 Механизм «слепых» проб и устранения ошибок

Таким образом, можно заключить, что в организациях есть три принципиально различных возможности для регулирования текущего поведения сотрудников: 1) актуализация проблем (выявление, формулирование, ранжирование и распространение); 2) предписание одобренных «от имени организации» решений (способов, средств, методов и технологий выполнения работы); 3) подавление и устранение нежелательного поведения (запреты, штрафные санкции, изгнание из организации и т.п.)

Следовательно, для успешного внедрения той или иной поведенческой программы в организации необходимо выполнить три ситуативных условия:

1. адекватное понимание сотрудниками исходной проблемы;

2. возможность действовать предписанным образом -- т.е. содержательная возможность (например, наличие четкого описания методов и технологий) и ситуативная возможность (например, наличие необходимых ресурсов и отсутствие или незначительное влияние сдерживающих факторов);

3. невозможность существенно отступать от намеченной программы, т.е. наличие соответствующих запретов, штрафных санкций и прочих механизмов подавления.

Первое условие необходимо как компенсация жесткости второго и третьего: поскольку нельзя заранее предугадать и предписать все возможные ситуации, понимание сотрудниками исходных проблем может способствовать нахождению новых возможностей и пересмотру ограничений, а, как следствие, более эффективному решению проблем.

На практике выполнение этих условий оказывается крайне сложным делом. Любые нововведения существуют не сами по себе, а лишь в контексте прошлого опыта индивидов и группы. Именно этот опыт (как совокупность прошлых решений проблем в смысле содержания и оценки последствий) создает предрасположенности для последующих проб и способов устранения ошибок. Чтобы описать механизм взаимодействия существующей социальной системы (например, организационных идентичностей) и внедряемой поведенческой программы, необходимо вновь обратиться к феномену социальности человека.

Я предполагаю, что человеческая социальность и созданный человеком социальный мир объективированных смыслов являются не только и не столько «побочным продуктом жизнедеятельности» или «способом совместного существования», сколько основным средством эволюционирования вида Homo Sapiens. Мое предположение во многом основано на исходных посылах эволюционной теории пола В.А. Геодакяна, который еще в начале 1960-х высказал предположение, что дифференциация полов - это экономная форма информационного контакта со средой, специализация по двум главным аспектам эволюции - консервативному и оперативному. Я не берусь обсуждать правдоподобность самой теории и остановлюсь на наиболее интересных, на мой взгляд, идеях.

Первая исходит из того, что эволюционирует не только организм, но и среда. Каждый филум сталкивается с определенного рода дилеммой: в одно и то же время необходимо быть как можно более вариативным (т.е. совершать как можно больше проб, так чтобы оставалось достаточное количество успешных форм/решений для продолжения рода) и как можно более консервативным (т.е. в достаточно полном объеме воспроизводить предыдущие успешные решения, чтобы поддерживать общую устойчивость). Большая часть простейших организмов «решают» эту проблему путем выработки относительно приемлемого соотношения этих двух признаков и компенсируют «ошибки» гипер-репродукцией. В.А. Геодакян предположил, что разделение филума на два пола является способом его специализации на, соответственно, экологическом (оперативном) и генеративном (консервативном) потоках.

Вторая идея этой теории, на которую мне бы хотелось обратить особое внимание, состоит в том, что скорость эволюционирования носителей разных потоков (полов) по эволюционирующим признакам неодинакова. Новые признаки быстрее развиваются у носителей оперативного потока; атавизмы дольше задерживаются у носителей консервативного. Соответственно можно выделить три фазы эволюции: дивергентную (усиление различий, более быстрое развитие новых признаков в оперативном потоке), параллельную (признаки эволюционируют с одинаковой и конвергентную (скорость изменений в оперативном потоке замедляется, консервативный «подтягивается» к нему). Кроме того, логически возможна четвертая фаза -- межэволюционная.

Я предполагаю, что разделение на индивидуальное и социальное, индивидуальность и идентичность возникло как средство специализации эволюции поведенческой программы нашего вида на, соответственно, оперативном и консервативном потоках. Индивиды действуют сообразно с миром 3 (установленными предпочтениями и ограничениями), однако с некоторыми вариациями и в различных ситуациях. Их индивидуальные решения (сформированные как часть мира 2) объективируются (формулируются как часть мира 3) и становятся доступными другим людям. С приобретением соответствующей легитимации (как на субъективном, так и на социально-объективном уровнях), эти решения, в конечном счете, могут институционализироваться [ Безусловно, фактическая легитимация и институционализация того или иного решения определяется не только его содержательной стороной (например, практической эффективностью), но и отношениями власти и лидерства в группе. ]. Даже с появлением новых, возможно более качественных решений (предлагаемых отдельными индивидами или группами), можно наблюдать определенную инерцию [ Асинхронность социальной эволюции по двум потокам является достаточно правдоподобным объяснением феномена структурной инерции, подробно описанной в работах организационных экологов (Дж. Фриман, М.Т. Хэннон, Г. Кэрролл).], или запаздывание мира 3. Такой способ эволюции, с одной стороны, позволяет достаточно эффективно сохранять и передавать успешные предпочтения и ограничения, а с другой - поддерживать необходимый уровень вариативности, или гибкости поведенческой программы вида [ Еще одно предположение - возможно, именно складывающаяся социальная среда привела много лет назад к вымиранию прачеловеческих особей, обладавших достаточно жестко генетически заданной программой, и способствовала выживанию тех, кто обладал наиболее широкими способностями к научению и поведенческому изменению.].

Таким образом, по условной аналогии с половым диморфизмом можно выделить следующие фазы социальной эволюции:

Таблица 2

Фазы социальной эволюции

Графически эта идея представлена на Рисунке 4:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 Диморфизм поведенческих программ

Как было показано выше, в общей модели организационных изменений необходимо учитывать зависимость успешности новаций от предшествующего им контекста, а также естественную вариативность поведенческих программ. Пример такой модели представлен на рисунке 5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 Синтетическая модель организационных изменений

Более подробное описание модели приведено в таблице 4:

Таблица 4

Синтетическая модель организационных изменений

Как было продемонстрировано выше, эволюционно-эпистемологическая перспектива представляет собой удачную и плодотворную основу для разработки более детальной модели реформирования коммерческой организации как процесса социальных изменений.

Аннотация

организационный изменение модель эпистемологический

Автор: М.В. Плотников

Статья посвящена проблеме концептуальной разрозненности моделей организационных изменений. Для её решения предложена эволюционно-эпистемологическая перспектива исследования организаций. Продемонстрированы разработанные на её основе авторские модели организационных изменений. Сделан вывод об успешности и плодотворности подобной перспективы.

Summary

Author: M.V. Plotnikov

The article is concerned with the problem of conceptual diversity for the models of organizational change. Evolutionary epistemology is seen as a proper perspective for finding a relevant solution. On its basis the author introduces a number of his own models. The conclusion is made that such perspective can present a successful and fruitful basis for further research.

Рецензия на статью «Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива»

Статья «Модели организационных изменений: эволюционно-эпистемологическая перспектива» посвящена важной и актуальной проблеме. В своей статье автор анализирует проблему концептуальной разрозненности моделей организационных изменений и делает вывод о необходимости поиска такой перспективы исследования изменений в организациях, которая оказалась бы удовлетворительной для объяснения успеха предшествующих разрозненных моделей и теорий, и в то же время помогала бы установить определенные связи между ними.

Автор находит такую перспективу в эволюционной эпистемологии. Его позиция изложена в статье последовательно и логично. Автор демонстрирует теоретическую значимость и практическую применимость этой идеи, предлагая собственные модели организационных изменений и некоторые рекомендации по работе с ними.

В работе не анализируются другие возможные концептуальные перспективы, а представленные описания моделей выглядят несколько сжато.

Тем не менее, указанные замечания носят, скорее, рекомендательный характер. В целом рецензируемая статья выполнена на хорошем научном уровне и может быть рекомендована для печати в сборнике научных статей «Вестник ННГУ».

Размещено на Allbest.ru