Совершенствование управления мотивацией персонала организации (на примере ООО "Альянс М")

В результате блокируется информация, дающая представление о реальном положении вещей. Инцидент возникает вследствие некультурного обращения руководителя с подчиненными, если руководитель не обращает внимания на высокую квалификацию подчиненного и не продвигает его по службе. Конфликт может возникнуть в результате несоответствия поощрения и наказания в коллективе реальному вкладу сотрудников в деятельность организации, когда руководитель проявляет недоверие к кому-либо из работающих и информирует об этом сотрудников или не выполняет обещаний, данных при приеме на работу.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому персоналу предприятия при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации.

Для этого можно используются следующие группы методов:

Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.

Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для сотрудников и т.п.).

Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные на предприятии может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей, стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем, отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации, создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д. Такая система позволит руководителям во время обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями, а, следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов, такие как формализацию отношений, психологический антагонизм и практически всегда следующее за ними снижение общей результативности работы.

Таким образом, создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура.

Основными методами формирования и поддержания организационной культуры могут служить:

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Таким образом, описанные выше методы мотивации помогут создать благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения, сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам реализовывать свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной работе. То есть, внедрение этих методов позволяет нам устранить практически все демотивирующие факторы, выделенные сотрудниками.

3.2 Экономическое обоснование предлагаемых рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивации

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Общая оценка экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Альянс М» представлена в таблице 3 на основании данных о прибыли и убытках.

Таблица 3. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала (разработано автором)

Из таблицы видим, что в результате реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Альянс М» на 11,5%.

Социально-экономической эффективностью обладает та экономическая система, которая в наибольшей степени обеспечивает удовлетворение многообразных потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень и качество жизни. От эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности, а самое главное повышение прибыли компании.

Подводя итоги, необходимо отметить, что в третьей главе на основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ООО «Альянс М» были разработаны предложения по совершенствованию материальных и нематериальных способов мотивации персонала. Произвели оценку экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Альянс М» - в результате реализации мероприятий чистая прибыль предприятия увеличится на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

Таким образом, руководству компании ООО «Альянс М» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

1. При разработке и усовершенствовании экономических методов управления компанией управленческому персоналу ООО «Альянс М» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в управлении достигается при сочетании с организационно-распорядительными и дополнении социально-психологической мотивацией).

2. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

3. Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации.

4. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления.

5. Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением. Заменить форму оплаты труда для специалистов отделов с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную, что увеличит общую прибыль компании.

6. Вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным

7. В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника.

8. Создать благоприятный психологический климат в компании при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников.

9. Руководитель компании должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает развитие у подчиненных чувство уважения к руководству, друг к другу, соблюдении моральных принципов и сопричастности к делу и целям компании и решению общеорганизационных вопросов, нацеленных на общий успех.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.

Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Организация труда и мотивация персонала - важный вопрос для работодателя. Сегодня все понимают, что могущество компаний основывается на знаниях, умениях, потенциале конкретных сотрудников. Но представление о том, что рост вознаграждения (материального) прямо пропорционально увеличивает мотивацию работника к труду, ошибочно. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек, менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

· занятость всех работников трудом;

· предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

· согласованность уровня оплаты с результатами труда;

· создание условий безопасности труда;

· поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

В результате анализа мотивации эффективности труда установлено, что персонал в среднем удовлетворен работой в ООО «Альянс М».

Общий индекс удовлетворенности трудом персонала предприятия равен 35, что соответствует среднему уровню удовлетворенности сотрудников работой в структуре исследуемого предприятия.

Руководство ООО «Альянс М» считает мотивацию сотрудников обязательным условием для успешной деятельности магазина.

Три основных направления усовершенствования системы мотивации в ООО «Альянс М» с использования социально-психологических методов:

· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

· развитие системы управления конфликтами,

· формирование и развитие организационной культуры.

Материальное стимулирование связано с разработкой системы оплаты труда. В качестве подобных стимулов на предприятии ООО «Альянс М» можно использовать премиальную систему. Она заключается в выплате премий за превышение объема продаж продукции.

В результате реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Альянс М» чистая прибыль предприятия увеличится на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

Библиография

1. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М. : РАГС, 2013. - 224 с.

2. Алексеев М., Вебер Ш. (ред.)/ Экономика России / М.: Изд-во Института Гайдара / учебник / 2015 - 776 с.

3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации/О.Е.Алехина // Управление персоналом. - 2013. - №1. - С. 50-52.

4. Бороздина, Г. В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова. - М.: Юрайт, 2013. - 463 с.

5. Бусов, В. И. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учебник для бакалавров / В. И. Бусов, О. А. Землянский, А. П. Поляков. - М.: Юрайт, 2013. - 430 с. - (Серия: Бакалавр. Базовый курс)

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник-М.:Проспект,2015.

7. Волков, О. И. Экономика предприятия : курс лекций / О.И. Волков. - М. : ИНФРА - М, 2014. - 280 с.

8. Гасанов Р.С. 67 секретов разработки мотивационной системы/Гасанов Р.С. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2013. - 267 с

9. Гиляровская, Л. Т. Экономический анализ / Л. Т. Гиляровская. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 615 с.

10. Грузинов, В. П. Экономика предприятия : учебник для вузов / В. П. Грузинов. - М. : ЮНИТИ, 2013. - 535 с.

11. Донцова, Л. В. Анализ финансовой отчетности : учебное пособие / Л. В. Донцова. - М. : Дело и сервис, 2013 - 336 с.

12. Игошин, Н. В. Инвестиции : учебник / Н. В. Егошин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 432 с.

13. Кафидов, В. В. Управление персоналом : учебное пособие / В. В. Кафидов. - М. : Академический Проект, 2013. - 144 с.

14. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Регламентация труда / А. Я. Кибанов. - М. : Экзамен, 2013. - 310 с.

15. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом /Е.И.Комаров // Управление персоналом.- 2014.

16. Коноваленко, М. Ю. Деловые коммуникации: учебник для бакалавров; допущено МО и науки РФ / М. Ю. Коноваленко, В. А. Коноваленко. - М.: Юрайт, 2013. - 468 с. - (Серия: Бакалавр. Базовый курс)

17. Курсовой социологический исследовательский проект : учебное пособие для студентов-социологов / А.И. Фоменков ; Смол. гос. ун-т. - Смоленск : Изд-во СмолГУ, 2016. - 94 с.

18. Лукас Р.Э. - Лекции по экономическому росту Лукас Р.Э. М.: Изд-во Института Гайдара / 2013 - 285 с.

19. Лукичева, Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. - М. : Омега-Л, 2013. - 360 с.

20. Луконина, М. В. Аутсорсинг : новая форма работы с кадрами / М. В. Луконина. - М. : Омега-Л, 2015. - 110 с.

21. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. - М. : Интел-Синтез, 2013. - 270 с.

22. Мельников В.А. Основания экономики - Научная литература /Сибирский федеральный университет, г. Красноярск - 2015 - 196 с.

23. Мордовин, С. К. Управление персоналом : современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб. : Питер, 2014. - 288 с.

24. Пошерстняк, Н. В. Кадры предприятия. Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Н. В. Пошерстник. - М. : ИД Герда, 2014. - 656 с.

25. Психология управления: учебное пособие/ Захарова Л.Н./Логос - 2014 год - 374 стр

26. Розанова, Н. М. Микроэкономика. Руководство для будущих профессионалов: учебник для бакалавров; допущено МО и науки РФ / Н. М. Розанова. - М.: Юрайт, 2013. - 985 с. - (Серия: Учебники НИУ ВШЭ)

27. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 341 с.

28. Сборник бизнес-планов: практическое пособие / ред. Ю. Н. Лапыгин. -- М.: Омега-Л, 2014. -- 310 с.

29. Уварова Г.А. Стимулирование и мотивация персонала как тактика ведения конкурентной борьбы // Дискуссия теоретиков и практиков, 2013, № 1. - С.42-45.

30. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 381 с.

31. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд, 2014, № 3. - С.22-25.

32. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист, 2015, № 10. - С.39-42.

33. Хлебников Д.В. Методы материального стимулирования персонала // Менеджмент в России и за рубежом, 2013, №4. - С.15 - 18.

34. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист, 2013, № 5. - С.43-46.

35. Чижов Н. А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2013. - 167 с.

36. Шамрай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия // Теория и практика общественного развития, 2015, № 4. - С.48-50.

37. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом, 2013, № 12. - С.41-43.

38. Экова В.А., Гущина Ю.И., Мироседи С.А. Методика принятия решения о повышении эффективности методов стимулирования и мотивации персонала // Проблемы экономики, 2014, № 2. - С.43-45.

39. Экономический анализ/ учебник /Н.А. Канакова - М. : Инфра-М, 2015. - 384 с.

40. Яковлев, П.А. Теория мотивации/П.А.Яковлев. - М.: Смарт, 2014. - 211 с

Приложение 1

Тест "Удовлетворенность работой"

Размещено на Allbest.ru