Методика оцінки результативності мотиваційних механізмів на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 336.71(330.142)

Потьомкіна О.В., к.е.н., доцент

Луцький національний технічний університет

Методика оцінки результативності мотиваційних механізмів на підприємстві

У статті обґрунтовані чинники дієвих мотиваційних механізмів на підприємстві, проведені емпіричні дослідження стосовно мотиваторів до ефективної праці, здійснена оцінка їх ефективності у забезпеченні розвитку підприємсва. Запропоновані показники, які формують методику оцінки результативності мотиваційних механізмів на підприємстві та умови їх реалізації..

Ключові слова: мотиваційні механізми, ефективність, результативність, оцінка, персонал.

Потёмкина Е.В.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В статье обоснованы факторы действенных мотивационных механизмов на предприятии, проведены эмпирические исследования мотиваторов к эффективному труду, осуществлена оценка их эффективности в обеспечении развития предприятия. Предложены показатели, которые формируют методику оценки результативности мотивационных механизмов на предприятии и условия их реализации ..

Ключевые слова: мотивационные механизмы, эффективность, результативность, оценка, персонал.

Potomkina E.

METHOD OF ASSESSMENT OF THE RESULT OF MOVING MECHANISMS-MIH

The article substantiates the factors of effective motivational mechanisms at the enterprise, conducts empirical research on motivators for effective work, and evaluates their effectiveness in ensuring the development of the enterprise. Proposed indicators that form the methodology for evaluating the effectiveness of motivational mechanisms in the enterprise and the conditions for their implementation ..

Key words: motivational mechanisms, efficiency, effectiveness, evaluation, personnel.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями. Дослідження показали, що на сучасному етапі господарювання все більше уваги варто приділяти людині, а саме - наявному у ній людському капіталу. Оскільки тільки набутий нею досвід, знання, навички та уміле їх поєднання призводить до досягнення високий результатів господарювання. Виходячи з цього, варто зауважити, що увага підприємств в особі власників (керівників) повинна приділятись мотиваційним механізмам, причому ключовим моментом у вирішенні проблемних питань їх реалізації є оцінка їх ефективності.

В сучасній економічній літературі, в основному, визнається лише необхідність розробки мотиваційних механізмів та пропонуються види їх використання. Значно менше уваги приділяється оцінці ефективності мотиваційних механізмів та визначенню їх впливу на результати господарювання. У вітчизняній практиці методичні розробки, на основі яких можна оцінити ефективність впливу мотиваційних механізмів на результати діяльності підприємства не достатньо формалізовані.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано розв'язання даної проблеми. Розробці і використанню мотиваційних механізмів щодо ефективної діяльності персоналу у зарубіжній теорії і практиці приділяється велика увага. Теоретичні положення формування мотиваційної поведінки людини в процесі виробництва висвітлені в роботах А.Сміта, Ф.Тейлора, Е.Мейо, А.Маслоу, В.Врума, Л.Портера, Е.Лоулера, Ф.Герцберга, Д.МакКлеланда та інших. У вітчизняній економічній літературі такі питання висвітлювались в дослідженнях Д.Богині, Є.Бойка, С. Вовканича, М.Долішнього, В.Євдокименка, С.Злупка, М.Козоріз, А.Колота, І. Кравченко, О.Кузьміна, В.Куценко, Є.Лібанової, А.Мельник, В.Онікієнка, Н.Павловської, Я.Побурка та інших.

Незважаючи на значну кількість публікацій стосовно даної проблеми, багато питань потребують додаткових досліджень. Зокрема, формування методичних підходів до оцінки дієвості мотиваційних механізмів, тобто отриманих результатів господарювання від їх впровадження, що обумовлює актуальність дослідження.

Цілі статті. Метою статті є побудова системи показників, що визначають методику оцінки результативності мотиваційних механізмів працівників у забезпеченні ефективності господарювання підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. Питання заохочення працівників до високоефекивної праці потребують щоденного вивчення, оскільки постійно змінне середовище сприяє пошуку нових мотиваторів до праці та удосконаленню діючих відповідно до умов сьогодення. Виходячи із досліджень [1], можна зауважити,що ефективні мотиваційні механізми підприємства обумовлені двома основними чинниками:

- здатністю підприємства чітко визначити, що необхідно для досягнення його мети, та яка поведінка працівників сприятиме цьому;

- здатністю прорахувати, які методи спонукають працівників на бажану поведінку.

Проведені теоретичні та емпіричні дослідження стосовно мотиваційних механізмів, що застосовуються на сучасному етапі [2,3,7], дають можливість зробити певні теоретичні узагальнення та сформувати наступні підходи до оцінки ефективності мотиваційних механізмів:

1. Мотиваційний механізм вважається ефективним при досягненні стратегічних цілей підприємства, зокрема, досягнення ним максимального результату. Прибуток як результат діяльності неможливий без високої продуктивності праці, тобто ефективного використання праці на всіх рівнях.

2. Ефективність необхідно визначати від реалізації кожного мотиваційного механізму, який розробляється для групи працівників, окремих особистостей, або підприємства як структурної одиниці. Механізм мотивації повинен бути спрямований на задоволення потреб підприємства і власних потреб працівника та їх спільного прояву. Для підприємства це є отримання очікуваних результатів праці та досягнення цілей організації. Для працівників прояв мотиваційних механізмів повинен реалізовуватися у формуванні системи справедливої винагороди за результати праці.

3. Оцінка ефективності мотиваційних механізмів може формуватись на основі прояву різних факторів та їх сукупності

4. Ефективність мотиваційних механізмів керівників підприємства проявляється в управлінні та координації роботи найманих працівників. Їх основна мета полягає в організації таких умов, при яких персонал працював би з найповнішою віддачею, досягав високої продуктивності праці та щоб їх підприємство працювало якомога ефективніше. Їх дії базуються на знаннях, навичках, вмінні, інтуїції та спрямовані на досягнення максимального результату діяльності виробничого процесу. Таким чином, дія мотиваційних механізмів стосовно керівників повинна оцінюватися сукупністю показників, які характеризують підвищення кваліфікації та продуктивності праці, соціальну адаптацію в колективі, а також підвищення результатів господарювання. При оцінці ефективності мотиваційних механізмів стосовно керівників доцільно виділяти показники, які характеризують індивідуальні результати праці (вміння організовувати роботу, сприятливий клімат в колективі тощо) і результати роботи підприємства в цілому.

Оцінювати ефективність реалізації мотиваційних механізмів можна наступними методами:

1) на базі методів зіставлення з відповідними показниками діяльності підприємства або окремого працівника до і після застосування нових мотиваційних механізмів;

2) порівняння діяльності конкретного підприємства з результатами аналогічних показників підприємств, де не використовуються мотиваційні механізми; мотиваційний праця персонал

3) методів зіставлення із запланованими та науково обгрунтованими прогнозними показниками діяльності, які враховують вплив мотиваційних механізмів на підвищення ефективності виробництва і реального стану.

Методи розрахунку перелічених вище показників є відомі і досить широко висвітлені у спеціальній літературі, зокрема [3, 4, 5, 7]. У даній статті (табл.1) обгрунтовані умови використання зазначених показників для оцінки дієвості реалізованих мотиваційних механізмів і визначення їх впливу на результати господарювання

Таблиця 1

Розрахункові показники для оцінки ефективності від реалізації мотиваційних механізмів

* Таблиця складена на основі опрацьованої літератури [4,5,6]

Оцінку ефективності від реалізації мотиваційних механізмів за запропонованими вище показниками слід здійснювати, дотримуючись наступних положень [7]:

1. Визначити базові позиції, які прийняти за основу оцінки при використанні порівняльних методик.

2. Система оцінювальних показників повинна відповідати вимогам зіставлення результатів оцінки за визначеними критеріями.

3. Оцінку ефективності доцільно здійснювати для кожного мотиваційного механізму, виділяючи його особливості, форми впливу на результати господарювання.

4. По кожному оцінюваному варіанту необхідно визначати витрати, пов'язані з розробкою та реалізацією мотиваційних механізмів. До складу таких витрат можуть входити: витрати на підвищення винагороди працівникам, витрати, пов'язані з покращенням умов праці, включаючи розширення соціальних послуг працівникам в сфері відпочинку, охорони здоров'я, страхування тощо.

5. Ефект від впровадження мотиваційних механізмів щодо підприємництва може бути розрахованим як сума приросту прибутку по кожному з них. Залежно від цілеспрямованості мотиваційних механізмів оцінка їх ефективності може здійснюватися за окремими показниками, які слід прийняти за критерії оцінки. Наприклад, якщо мотиваційний механізм спрямовано на підвищення продуктивності праці, оцінка його ефективності повинна здійснюватися за цим показником на основі зіставлення продуктивності праці за базовий і досліджуваний період. При цьому слід враховувати витрати, які мали місце на підприємстві на етапі розробки і впровадження механізмів.

6. Доцільність розробки і впровадження мотиваційних механізмів слід оцінювати на основі співвідношення фактичних і очікуваних результатів господарювання і величини витрат виробництва до і після їх використання.

Висновки. Дослідження показали, що ефективність діяльності будь-якого підприємства залежить від належним чином підібраного обсягу роботи працівникам та від системи управління всім виробничим процесом. Для досягнення успішної діяльності необхідно не тільки розробити систему мотивації, впровадити її, а також оцінити результати діяльності підприємства від застосування конкретних мотиваційних механізмів. Виходячи із цього, є можливість на кожному етапі проводити моніторинг, виявляти і негативні моменти впливу на ефективність господарювання та своєчасно реагувати на них.

Список використаних джерел

1. Филина Ф. Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Електронний ресурс] / Ф. Н. Филина - Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198

2. Результати бліц-опитування: Що краще в управлінні працівниками - батіг чи пряник? [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.jobs.ua/ukr/artides/23/12E2

3. Пархоменко Н. А. Середовище стратегічного управління персоналом / Н. А. Пархоменко// Науковий вісник ЛНАУ. - 2010. - №17. - С. 172-180.

4. Стельмашенко О. В. Комплексна система стратегічного управління персоналом підприємства / О. В. Стельмашенко. // Зб. наук. пр. «Економіка: проблеми теорії та практики». - Дніпропетровськ : ДНУ, 2008. - Вип. 241. - Т. І. - С. 197-277.

5. Пошелюжна Л. Б. Особливості сучасного управління персоналом на вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс] /Л. Б. Пошелюжна - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf

6. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход : [избранные труды по экономической теории] / Пер. с англ., сост., науч. ред. послесловия Р. И. Капелюшников. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

7. Притула О. В. Мотиваційні механізми та їх використання у сфері підприємництва : [монографія] / О. В. Притула. - Львів : ІРД НАН України, 2003. - 216 с.

Размещено на Allbest.ru