Вплив конкурентоспроможності персоналу на привабливість харчового бізнесу

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 664:338.242:33.08:005.332.4 DOI: 10.15673/fie.v9i3.624

Вплив конкурентоспроможності персоналу на привабливість харчового бізнесу

Ліпова О.Л.

старший викладач

Євтушок О.В.

старший викладач

кафедра маркетингу, підприємництва і торгівлі

Одеська національна академія харчових технологій



У статті розглянуто та обґрунтовано закономірний і безумовний взаємозв'язок таких ринкових категорій, як «привабливість харчового бізнесу» та «конкурентоспроможність персоналу». Персонал, що є задіяним у цьому виді бізнесу, формує певні рівні іміджу, конкурентоспроможності та адаптив- ності підприємства на ринку серед споживачів, клієнтів та конкурентів. ринковий бізнес конкурентоспроможність

Ключові слова: привабливість харчового бізнесу, фактори привабливості бізнесу, конкурен-тоспроможність персоналу, параметри конкурентоспроможності персоналу.



В статье рассмотрены и обоснованы закономерная и безусловная взаимосвязь таких рыноч-ных категорий, как «привлекательность пищевого бизнеса» и «конкурентоспособность персонала». Персонал, задействованный в этом виде бизнеса, формирует определенный уровень имиджа и кон- курентоспособности предприятия на рынке. Перечислены действенные факторы, обуславливающие привлекательность пищевого бизнеса для предпринимателей, инвесторов, потребителей и наемных работников пищевых предприятий.

Особенное внимание уделено роли, месту и значению конкурентоспособности персонала предприятий пищевого бизнеса, обзору и систематизации основных профессиональных компетенций и конкурентных преимуществ при компетентностном подходе оценки уровня конкурентоспособности персонала.

С учетом того, что конкурентоспособность каждого отдельно взятого работника предприятия является величиной динамичной во времени из-за влияния специфических социальных и индивиду-альных факторов субъективного или объективного характера, сделан смысловой акцент на видах ее уровней: предыдущий, текущий и перспективный. В связи с этим работник со временем может раз-вивать свою профессиональную компетенцию (в целом или по отдельным параметрам) или профес-сионально деградировать.

Следует также учесть, что оценка уровня конкурентоспособности персонала должна произво-диться на предприятии постоянно, на всех этапах его функционирования, начиная с отбора и подбора на рынке труда, в испытательный период, в период текущей профессиональной деятельности, в период карьерного роста, заканчивая периодом увольнением работника.

При этом первоочередной оценке должны подлежать личностные и психофизиологические параметры конкурентоспособности работника.

Основной задачей оценки конкурентоспособности персонала пищевых предприятий является выявление и активизация трудовых и личностных потенциалов работников с целью повышения привлекательности пищевого бизнеса, конкурентоспособности и адаптивности предприятия и эконо-мики страны в целом.

Ключевые слова: привлекательность бизнеса, факторы привлекательности бизнеса, конку-рентоспособность персонала, оценка персонала, параметры конкурентоспособности персонала.



Appropriate and undoubted interdependence as well as intercommunication and interconditionality of the essential market categories, namely: «attractiveness of food business» and «personnel competitive- ness», have been considered and substantiated in the article.

The personnel which is involved in this type of business, forms a certain level of image and competi-tiveness of the enterprise on the market among the consumers, clients and competitors. The effective fac-tors, stipulating attractiveness of food business, entrepreneurs, investors, customers and hired workers of food enterprises, have been listed.

Special attention is paid to the role, place and importance of competitiveness of the personnel of food business enterprises, survey and systematization of the main parameters and methods of the personnel estimate during competence approach.

Taking into account that competitiveness of every separately taken employee of the enterprise is a dynamic value concerning time and because of influence of specific social and individual factors of subjec-tive or objective character, semantic accent has been done on the types of its level: previous, current and perspective. In connection with this an employee can develop his professional competence (in general or by separate parameters) or become degraded in professional sense.

It should also be taken into account that estimate of the personnel's competitiveness level must be done at the enterprise constantly, at every stage of its functioning, beginning from selection at the labour market, during the period of probation, during the period of daily professional activity, in the period of a ca-reer growth and ending in employee's discharging.

At this personal and psychophysiological parameters of an employee's competitiveness should be subjected to an immediate estimate, because even a genius with the increased self estimation is not able to realize himself in the collective in full measure in professional sense.

The main task of the personnel's competitiveness estimate at food enterprises is revealing and acti- vization of labour and personal potentials of the employees with the aim of increasing the attractiveness of food business, competitiveness of the enterprise and economy of the country in the whole.

Keywords: attractiveness of business, factors of business attractiveness, personnel competitive-ness, estimate of personnel, parameters of personnel competitiveness.



Постановка проблеми та її зв'язок з важ-ливими науковими та практичними завданнями.

В умовах розбудови ринкової економіки України, якій притаманна конкурентна боротьба та глобалізація економічного розвитку, зростає потреба підвищення конкурентоспроможності персоналу для забезпечення привабливості харчового бізнесу. Тільки людський капітал володіє інтелектом, знаннями, досвідом, творчими та інноваційними здібностями і можливістю їх використати в процесі праці задля досягнення підприємницької мети, задля забезпечення високого рівня адаптивності бізнесу до динамічних умов ринкового середовища.

Із всіх видів ресурсів сучасного суспільства тільки трудові ресурси здатні приводити до руху будь-який трудовий процес, робити його активним, забезпечувати певний рівень його інтенсивності та ефективності, будучи усвідомлено мотивованими до високопродуктивної праці.

Конкурентоспроможність персоналу як еко-номічна категорія ще не набула поширення в урядо-вих документах, в українському трудовому законо-давстві.

Актуальність, науково-практичне значення обраної теми даної статті визначається вищевикладе- ними аргументами.

Предметом дослідження є теоретико- методичні положення щодо забезпечення привабли-вості харчового бізнесу рівнем конкурентоспромож-ності персоналу цих підприємств на всіх етапах його трудової діяльності:

- на етапі підбору та відбору при прийомі на роботу;

- на етапі введення на посаду;

- на етапі трудової адаптації та в поточній професійній діяльності;

- на етапі кар'єрного зростання;

- під час повної або вибіркової атестації персо-налу тощо.

Об'єктом дослідження виступають процеси формування взаємозв'язку між конкурентоспромож-ністю персоналу підприємства та бізнесової приваб-ливості цього підприємства в ринкових умовах.

Наявність сукупності індивідуальних конку-рентних характеристик кожного окремого робітника створюють той неоціненний синергетичний ефект, що відображається на загальному рівні конкуренто-спроможності персоналу та безпосередньо обумов-лює рівень ефективності функціонування, унікальності і привабливості для ринку кожного окремого виду бізнесу.

Аналіз останніх публікацій по проблемі.

Питання конкурентоспроможності персоналу займає вагоме місце в розвитку аналітичної думки, адже привабливість бізнесу забезпечується передусім тру-довими критеріями.

Стан цієї проблеми постійно вивчається на всіх рівнях, вона зосереджена в багатьох наукових працях українських та іноземних авторів. Більшість рекомендованих ними наукових методик щодо визна-чення рівня конкурентоспроможності персоналу освоєно і застосовується у практичній діяльністі укра-їнських підприємств. Тому варто визнати необхідність розробки чіткого переліку параметрів оцінки конкурентоспроможності персоналу для підвищення ефективності управління ним в сфері харчового біз-несу.

Теоретичними та методологічними аспектами конкурентоспроможності персоналу, методами їх оцінки займається значна кількість науковців, а саме: О. Грішнова, Л. Калашникова, А. Колот, Е.Лібанова, С.Сотнікова, С.Цимбалюк, Р.Фатхутдінов та інші. Аналіз наукових досліджень, у яких започатковано розв'язання проблеми оцінки конкурентоспроможно-сті персоналу, свідчить, що досить докладно розкрили це питання такі вчені, як: Л. Кондрацька, Д. Богиня, С. Сотникова, Л. Лісогор, Т. Костишина, О. Левченко, М. Семикіна, С. Хамінич, О. Шпирко, В. Ко- ломієць, І. Петрова, Л. Міляєва, О. Кваша, І. Цвєтко- ва, О. Смірнов.

В цілому, на підставі аналізу сучасної науко-вої думки можна констатувати, що в науковій літера-турі поняття «конкурентоспроможність персоналу» сьогодні набуло важливе місце серед категорій еко-номіки праці, але проблема уточнення та системати-зації параметрів оцінки конкурентоспроможності та її основних методів проведення такої оцінки достатньо не висвітлена і потребує більш детального вивчення.

Подальші наукові пошуки у цій сфері мають охоплювати питання аналізу та оцінки дії чинників, що впливають на забезпечення конкурентоспромож-ності персоналу підприємств в Україні.

Формулювання цілей дослідження. Ціль даного дослідження - теоретичне обґрунтування за-кономірного і безумовного взаємозв'язку, взаємоза-лежності та взаємообумовленості суттєвих ринкових категорій: «привабливість харчового бізнесу» та «конкурентоспроможність персоналу харчових підп-риємств».

Для ефективного управління конкурентосп-роможністю персоналу, який напряму забезпечує привабливість харчового бізнесу, необхідний об'єктивний інструментарій для її оцінювання, в тому числі перелік параметрів конкурентоспроможності, що підлягають такому оцінюванню.

Саме тому основною ціллю дослідження є запропонування переліку параметрів профкомпетен- ції персоналу з урахуванням конкурентних переваг персоналу та їх систематизація. Вони можуть бути застосованими за умов використання порівняльної методики визначення рівня відповідності здібностей і можливостей співробітника переліку і рівню вимог підприємства, керівництва, колективу, професії, по-сади та робочого місця. Рекомендований перелік па-раметрів оцінки конкурентоспроможності персоналу за умов їх практичного застосування дозволяє:

- порівнювати рівень поточної конкурентос-проможності окремих співробітників (за конкретними параметрами) між собою;

- порівнювати рівень конкурентоспроможно-сті конкретного робітника (за конкретними парамет-рами) в ретроспективі;

- управляти розвитком конкурентоспромож-ності персоналу (за конкретними параметрами) задля забезпечення підвищення результативності праці.

Для досягнення мети дослідження вирішено такі завдання:

- розглянути питання привабливості харчо-вого бізнесу щодо різних категорій учасників ринку;

- привернути увагу до суттєвих факторів, що безпосередньо впливають на привабливість харчового бізнесу для кожної категорії учасників ринку;

- розглянути та обґрунтувати закономірний та безумовний взаємозв'язок, взаємозалежність та взаємообумовленість суттєвих ринково- маркетингових категорій: «привабливість харчового бізнесу» та «конкурентоспроможність персоналу»;

- приділити увагу теоретичним аспектам конкурентоспроможності персоналу;

- запропонувати перелік параметрів оціню-вання конкурентоспроможності персоналу підпри-ємств харчового бізнесу.

Виклад основних результатів та їх обґрун-тування. Привабливість бізнесу характеризується рівнем його здатності до залучення бізнес-партнерів до спільної ділової активності на взаємовигідних умовах .

Поняття «привабливість харчового бізнесу» в умовах ринку повинно розглядатися з позицій інте-ресів його учасників: підприємців, інвесторів та спо-живачів.

При цьому слід мати на увазі, що певна кіль-кість споживачів продуктів харчування одночасно є також і найманими працівниками підприємств хар-чового бізнесу.

Для підприємців, що ведуть цей вид бізнесу, та для інвесторів ступінь його привабливості обумов-лений ринковими факторами, що мінімізують (або майже ліквідують) рівень підприємницьких ризиків в будь-якій мінливій економічній ситуації на спожив-чому ринку, а саме:

- гарантія реалізації продуктів харчування для населення в певних обсягах, що безпосередньо залежать від меж фізіологічних норм їх споживання ;

- довготривалість терміну зберігання окре-мих видів харчової продукції, що підвищує вірогід-ність їх продажу впродовж цього періоду;

- попит на продукти харчування є достатньо еластичним, тобто незначне зниження ціни на них гарантовано веде до зростання обсягів їх споживання і, таким чином, забезпечує відносну стабільність під-приємницьких доходів;

- обсяги реалізації продуктів харчування першої необхідності або повсякденного вжитку (хліб, сіль, цукор, чай тощо) майже не залежать від коли-вання рівня платоспроможності споживачів;

- в сфері продукування та реалізації харчо-вих делікатесів, елітних та органічних (або кошер- них) продуктів та напоїв формуються не тільки при-бутки, але й надприбутки;

- за наявності мінімальних підприємницьких ризиків процеси інвестування та впровадження інно-вацій набагато активніші, ніж в інших галузях еконо-міки, що, в свою чергу, безпосередньо впливає на підвищення рівня конкурентоспроможності харчових підприємств та конкурентоздатності харчової проду-кції;?

- помірний строк окупності інвестицій в хар-човий бізнес забезпечується гарантованими обсягами реалізації харчової продукції та прибутками ( а іноді і надприбутками).

Як для підприємців, так і для найманих пра-цівників підприємств харчової промисловості, пере-лічені фактори створюють та забезпечують для них певний рівень економічної стабільності в сучасних мінливих економічних умовах господарювання.

Її проявом для всіх учасників цього виду бі-знесу є:

- стабільність отримання доходів;

- можливість збереження джерел отримання доходу в перспективі;

- доступність продуктів харчування, що ви-робляються на харчовому підприємстві, для особис-того споживання його працівниками за мінімальними цінами виробника, рівень яких в окремих випадках може бути навіть нижче за рівень собівартості про-дукції;

- тощо.

Таким чином, саме певний рівень економічної стабільності щодо персоналу галузевих підприємств зумовлює для них привабливість трудової зайнятості саме в харчовій галузі.

Для споживача привабливість конкретного виду харчового бізнесу створюється та забезпечуєть-ся трьома вирішальними маркетинговими категоріями: іміджем підприємства на ринку, конкурентоспро-можністю конкретного підприємства та конкурентоз- датністю харчової продукції, що виробляється. Ці категорії формуються та підтримуються персоналом підприємств.

Тобто навіть для найпривабливіших видів бі-знесу економічна можливість його довготривалого прибуткового функціонування на ринку залежить від наявності та рівня іміджевих та конкурентних переваг.

Таким чином, в класичний трійці основних економічних елементів, що беруть участь в економіч-ній діяльності будь-якого підприємства харчової промисловості, його персонал займає особливе місце і відіграє унікальну роль.

Рівень конкурентоспроможності кожного окремого робітника підприємства впливає, формує та забезпечує рівень конкурентоспроможності підпри-ємства в цілому.

Ступінь бізнесових ризиків безпосередньо залежать від здібностей, можливостей, потреб, моти-вації та навіть від фізичного стану конкретних пра-цівників, а в виключних випадках від їх настрою та навіть забаганок.

Здібності, можливості та високий рівень осо-бистої мотивації кожного працівника підприємства генерувати нові ідеї, розвивати нові знання та навички для підвищення особистої професійної та ділової компетенції визначають потенційну можливість підп-риємства розробляти і впроваджувати інновації, опе-ративно змінюватись і швидко адаптуватися до вимог мінливого зовнішнього ринкового середовища.

Отже, від рівня конкурентоспроможності пе-рсоналу безпосередньо та напряму залежить рівень конкурентоспроможності та привабливості бізнесу, його можливість виживати в конкурентній боротьбі та ефективно функціонувати на ринку з певним рівнем гарантії прибутковості.

В разі ефективного підвищення конкурентос-проможності персоналу бізнес зможе отримати такі вигоди, як швидка адаптація персоналу до соціально- економічних змін зовнішнього та внутрішнього сере-довища та до вимог ринку; зниження плинності кадрів та підвищення лояльності персоналу до своєї ор-ганізації; підтримка серед робітників основних пріо-ритетів внутрішньо фірмових цінностей; зростання обсягів виробництва, реалізації та якості продукції або послуг; зростання доходів.

Саме тому конкурентоспроможність персо-налу є ключовою умовою для забезпечення ефектив-ної діяльності підприємств харчової промисловості на ринку та предметом досконалого дослідження та вивчення, що відображено в табл. 1.

Таблиця 1. Наукові підходи до визначення поняття «конкурентоспроможність персоналу»*

Автор	Визначення поняття «конкурентоспроможність персоналу»
Грошелева О.Г. [1]	Джерело, можливість, засіб, які використовуються сукупним робітником для максимального задоволення ринкової потреби в товарах та послугах в процесі оптимального використання наявних ресурсів.
Смірнов О.О. [2]	Сукупність природних, освітньо-професійних, ділових та моральних якостей працівників, що найбільше користуються попитом у певний період ринкової кон'юнктури як такі, що дозволяють якісно виконувати трудові завдання і в умовах конкуренції досягати кращої реалізації інтересів роботодавця та потреб персоналу
Ахромкін Є.М. [3]	Агрегована сукупність властивостей працівника, що дають йому можливість відповідати вимогам конкретного ринку, попиту покупців (роботодавців)
Фатхутдінов Р.А.[4]	Перевага порівняно з іншим працівником, яка характеризується умінням розробити систему забезпечення конкурентоспроможності підприємства та управляти колективом
Славгородська О.Ю., Щербак В.Г. [5]	Здатність реалізовувати наявні в працівника конкурентні переваги таким чином, щоб сприяти просуванню підприємства на кращу порівняно з іншими суб'єктами конкуренції на даному ринку конкурентну позицію
Автор	Визначення поняття «конкурентоспроможність персоналу»
Цвєткова 1.1. [6]	Сукупність особистісних та професійних характеристик персоналу, що формують спроможність його дій зі створення конкурентоспроможної продукції, та його здатності забезпечувати конкурентоспроможність підприємства
Семикіна М.В. [7]	Сукупність якісних і вартісних характеристик робочої сили; здатність працівника в умовах певної ринкової кон'юнктури відповідати попиту роботодавця, критеріям та мінливим вимогам ринку праці стосовно професійно-освітнього рівня, кваліфікації, ділових та особистих якостей, у порівнянні з відповідними характеристиками інших працівників
Колот А.М., Цимбалюк С.О. [8]	Здатність управлінців своєчасно виявляти загрозу для діяльності підприємст- ва,вирішувати проблеми, генерувати ідеї, винаходити та швидше від конкурентів упроваджувати нововведення, забезпечувати досягнення поставлених цілей та виконання підприємством його місії
Шегда А.В. [9]	Інтегральна характеристика ступеня розвитку трудового потенціалу підприємства і ступеня його використання в наявних виробничо-економічних умовах, що визначає рівень конкурентоспроможності продукції підприємства
Шваб Л. І. [10]	Характеристика розвитку трудового потенціалу працівників підприємства, що дозволяє даному підприємству в наявних виробничо-економічних умовах виробляти та реалізовувати продукцію, яка за своїми характеристиками є більше чи менше привабливою для споживачів, ніж продукція конкурентів
Коломієць В.М. [11]	Сукупність джерел конкурентних переваг і самих переваг у персоналу підприємства та здатність персоналу реалізувати власні конкурентні переваги, що задовольняє одночасно потреби суспільства, підприємства та працівника: по-перше, дозволяє забезпечити достатній рівень конкурентоспроможності підприємства для виробництва конкурентоспроможної продукції, по-друге, стає найкращою формою соціального захисту працівника на ринку праці
Майстер Л. А. [12]	Здатність реалізації природних, освітніх, професійно-кваліфікаційних, ділових та моральних характеристик працівника у порівнянні з іншими працівниками, задля забезпечення ринкової потреби у якісній продукції і послугах, підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства і забезпечення його конкурентних переваг

Як свідчать проведені автором дослідження, конкурентоспроможність персоналу є складною де-фініцією, що є теоретичним ядром даного досліджен-ня, та сутність якої розкривають наступні концептуа-льні підходи до її визначення:

- це комплексне, багатопрофільне поняття, оскільки передбачає врахування взаємодії всіх скла-дових господарської діяльності (виробництво, персо-нал, маркетинг, менеджмент, фінанси та ін.);

- це здатність персоналу своєчасно виявляти загрози для діяльності підприємства, що виникають через зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищі, генерувати ідеї з урахуванням та використанням усіх можливостей, вирішувати проблеми, винаходити й швидше за конкурентів впроваджувати нововведення на всіх стадіях життєвого циклу товару, забезпечувати досягнення поставлених цілей та виконання підприємством своєї місії;

- це вміння працівника реалізувати свої осо- бистісні, професійні та ділові якості, швидше і краще за інших працівників реалізувати власний потенціал за конкретних умов, які склались на підприємстві, що дає можливість отримувати відповідну винагороду, досягти відповідного соціального статусу та забезпе-чити кар'єрне зростання.

Таким чином, конкурентоспроможність пер-соналу підприємства можна розглядати зі сторони якісних та кількісних характеристик.

В аспекті якісних характеристик конкуренто-спроможність характеризує певні ознаки, що харак-теризують сукупність споживчих властивостей робо-чої сили до ефективної праці: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами, готовність до змін, здатність та можливість подальшого розвитку тощо.

В аспекті кількісних характеристик конкуре-нтоспроможність працівника може визначатися таки-ми показниками, як продуктивність праці та ефектив-ність праці, витрати робочого часу на виконання пев-них операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини та палива, що використані для її виробництва тощо.

Конкурентоспроможність робітника форму-ється як інтегральний показник тих якостей, за раху-нок яких саме конкретний працівник є кращим за ін-ших на визначеній посаді з точки зору організації, і за рахунок яких організація надає саме йому перевагу.

Інноваційний характер сучасних виробництв підприємств харчової промисловості, який зумовлено високим рівнем їх науко- та працемісткості, пріорите-том аспектів підвищення конкурентоспроможності підприємства та його продукції, докорінно змінили як перелік вимог, так і їх рівень щодо якості персоналу підприємства в цілому та до кожного працівника окремо.

Значимість аспекту якісної оцінки персоналу значно зростає з урахуванням того, що в умовах рин-кової економіки кожен власник довіряє свій капітал, що інвестується в активи підприємства та в його вла-сність, персоналу свого підприємства. Капітал підп-риємця постійно знаходиться в розпорядженні та у використанні в процесі праці. Таким чином, питання підприємницької довіри до професійних компетенцій найманого персоналу та питання підприємницьких ризиків, пов'язаних з такою довірою, загострюються багатократно в умовах ринку.

В результаті оцінювання отримуються ре-зультати поточного стану рівня компетенцій кожного робітника окремо. Це дозволяє виявити рівень кожної складової набору професійних компетенцій праців-ників та оцінити її. Дослідження на основі компете- нтнісного підходу ґрунтується на розумінні того, що рівень професійної компетенції має динамічний хара-ктер, бо кожен робітник постійно знаходиться у стані розвитку (або деградації) свого особистого арсеналу професійних компетенцій: знань, вмінь та навичок . Саме тому слід розрізняти попередній та поточний рівні конкурентоспроможності персоналу та спрямо вувати зусилля топ-менеджменту підприємств на розвиток компетентнісних потенціалів кожного робі-тника задля забезпечення перспективного рівня його конкурентоспроможності.



Таблиця 2. Ключові компетенції персоналу підприємства*

Внутрішньофірмові ключові компетенції персоналу	Перелік параметрів професійної компетенції
1. Корпоративні компетенції	- орієнтація на результат;
	- відкритість новаціям;
	- аналітичне і системне мислення;
2.Управлінські компетенції	- забезпечення проф. розвитку підлеглих;
	- ефективне управління виконавцями та всіма видами ресурсів підприємства;
	- налагодження ефективних ділових комунікації;
3.Управлінські компетенції	- уважність до деталей;
	- володіння методами вирішення проблем;
	- знання та дотримання умов професійних стандартів та норм;
	- управління змінами;
	- стратегічне бачення;
	- вміння впливати на підлеглих та на перебіг ділових подій.

В умовах ринку якість персоналу і безперер-вна оцінка рівня його конкурентоспроможності віді-грає основну й вирішальну роль для забезпечення та підвищення привабливості бізнесу.

Наразі найбільш виправданим в оцінці рівня конкурентоспроможності персоналу є компетентніс- ний підхід, на основі якого визначаються загальна (відображено в табл.2) система параметрів та деталі-зована система конкурентних переваг (відображено в таблиці 3), що об'єднують всі необхідні компетенції, якими повинні володіти працівники відповідно до посадових і функціональних інструкцій, та відповідно до вимог внутрішнього і зовнішнього середовища.

Тому можна вважати, що розвиток професій-них компетенцій персоналу - це певний процес, який має за мету підвищення конкурентоспроможності персоналу та ефективності діяльності підприємства в цілому.

Найсуттєвіші з них перелічено та системати-зовано в табл. 3 з урахуванням конкурентних переваг.



Таблиця 3. Оптимальний набір загальних професійних компетенцій персоналу підприємства

Компетенція	Опис конкурентних переваг
Здатність до роботи в команді	Формує взаємоповагу колег і співробітників Розвиває комунікативні здібності працівника Формує здатність робітника генерувати власні пропозиції, ідеї Формує розуміння своєї ролі в команді Забезпечення результативності праці
Здатність до обробки великих масивів інформаційних даних	Формує здатність до виокремлення сутнісних висновків з інформаційних джерел Формує навички пошуку джерел інформації Розвиває вміння систематизувати інформацію
Володіння навичками HR-менеджменту	Формує навички до особистої організованості та ділової активності Розвиває вміння до підвищення ефективності праці Сприяє розвитку здатності та готовності нести відповідальність за виконану роботу або прийняте рішення, за особисті вчинки чи бездіяльність
Компетенція	Опис конкурентних переваг
Знання основ корпоративного менеджменту	Знання принципів та головних стратегій підприємства Досвід роботи за спеціальністю та посадою, що займає працівник Розуміння та прийняття корпоративних цінностей
Націленість на результат	Розвиває вміння завершувати роботу вчасно, виконувати її в повному обсязі та якісно Сприяє розвитку вміння виконувати та перевіряти спеціалізовані види робіт ретельно, згідно високих стандартів; вміння вчитися на помилках Формує вміння розставляти приорітети щодо поставлених завдань Сприяє проявам ініціативи і гнучкості при виконанні роботи

Детальна систематизація інформації щодо системи параметрів конкурентоспроможності персо-налу за категоріями та групами працівників дала змогу виокремити оптимальний набір загальних ком- петенцій персоналу підприємства, що підлягають оцінюванню (відображено в табл. 3).

Результати дослідження вітчизняної та зару-біжної літератури довели, що існують різні методи оцінки конкурентоспроможності персоналу.

Так, наприклад С. Цимбалюк, пропонує ви-значати рівень конкурентоспроможності персоналу за допомогою бального методу оцінки. Сутність даного методу полягає у визначенні переліку параметрів та встановленні їх вагомості [8].

Для розрахунку критерію конкурентоспро-можності персоналу В.Коломієць використовує еко- номіко-статистичні, експертні методи, методи матри-чного аналізу та моделювання [11].

Н. Глевацька пропонує використовувати ін-тегральну оцінку конкурентоспроможності робочої сили [14].

Використання кореляційно-регресійного ана-лізу, методу експертних оцінок, економіко- математичного та логічного моделювання пропонує

Е. Грошелева при розгляданні конкурентосп-роможності персоналу через рівень мотивації та по-тенціалу робітника [1].

Р. Фатхутдінов підкреслює, що оцінка конку-рентоспроможності персоналу повинна враховувати як зовнішні так і внутрішні конкурентні переваги. Зовнішні переваги залежать від конкурентоспромож-ності підприємства, а внутрішні переваги можуть бути спадкоємними або набутими [4].

Рівень конкурентоспроможності персоналу В. Щербак визначає методом радара, суть якого полягає у розподілі показників конкурентних переваг на п'ять груп: показники кількісного забезпечення підп-риємства кадрами; показники якісного забезпечення підприємства кадрами; показники соціально- психологічного забезпечення роботи підприємства; показники економічного забезпечення роботи підпри-ємства; показники продуктивності праці на підприєм-стві [15].

Виходячи з вищенаведеного, слід відмітити, що, незважаючи на значну кількість думок щодо ме-тодів оцінки конкурентоспроможності персоналу іс-нують найбільш уживані в практиці бізнесу:

- якісні методи експертної оцінки ;

- методи бальної оцінки та ранжування;

- за допомогою інтегрального показника оці-нюється загальний рівень конкурентоспроможності персоналу.

Таким чином, запропоновані методи оцінки дозволяють визначити фактичні та потенційні профе-сійно компетентні властивості працівників, їх спро-можність до подальшого професійного розвитку, а також дозволяють забезпечити високий рівень адап- тивності бізнесу до змін і певний рівень його приваб-ливості.

Висновки та перспективи подальших дос-ліджень. Підводячи підсумки даної статті, можна зробити наступні висновки:

- існує об'єктивна необхідність формування, оцінки та подальшого розвитку рівня конкурен-тоспроможності персоналу підприємств харчового бізнесу на всіх етапах його існування з метою підви-щення ефективності управління як персоналом, так і бізнесом задля досягнення головної мети - підтримки високого рівня його привабливості для всіх учасників ринкових відносин, а також високого рівня його ада- птивності;

- для забезпечення якісної оцінки конкурен-тоспроможності персоналу запропоновані найбільш суттєві якісні та кі-лькісні ділові та особистісні параметри, що підлягають оцінюванню;

- огляд основних методів оцінки конкурен-тоспроможності персоналу дозволив виявити най-більш доцільні та уживані.

Ґрунтовна оцінка конкурентоспроможності персоналу підприємств має стати основою механізму підвищення рівня його конкурентоспроможності та визначення шляхів формування таких якісних та кількісних переваг працівників (в рівні освіти, квалі-фікації, професійної компетенції, накопиченому до-свіді, схильності до інновацій та генерування нових ідей, мобільності, особистої мотивації тощо), завдяки яким на тлі створення конкурентного середовища можуть стати можливими інноваційні зрушення в економіці країни та забезпечення конкурентних пози-цій підприємств харчової галузі і держави на світових ринках високотехнологічної продукції.



Література

1. Грошелева О. Г. Конкурентоспроможність управлінського персоналу: автореф. дис. на здобуття на-ук. ступеня канд. екон. наук : спец.08.00.04 - «Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)» / О. Г. Грошелева. - Дніпропетровськ, 2008. - 20 с.

2. Смірнов О. О. Підвищення конкурентоспроможності персоналу про-мислових підприємств : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.07 - «Демографія, економіка праці, соціальна еко-номіка і політика» / О. О. Смірнов. - Київ, 2007. - 20 с.

3. Ахромкін Є. М. Аналіз критеріїв конкурентоспроможності персоналу підприємств / Є. М. Ахромкін // Вісн. Східноукр. нац. ун-ту ім.В. Даля. - Луганськ, 2012. - № 1, Ч. 1. - С. 194200.

4. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации: [учебник] / Р. А. Фатхутди- нов. - [2-е изд. испр., доп.]. - М.: Эксмо, 2005. - 544 с.

5. Славгородська О. Ю. Класифікація конкурентних переваг персоналу підприємства / О. Ю. Славго- родська, В. Г. Щербак // Наукові праці ДонНТУ. Серія: Економічна. - 2005. - № 8. - С. 94-101.

6. Цвєткова І. І. Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / І. І. Цвєткова // Культура народов Причерноморья. - 2006. - № 88. - С. 119-125.

7. Семикіна М. В. Конкурентоспроможність у сфері праці: сутність та методологія визначення [Елек-тронний ресурс] / М. В. Семикіна // Наук. пр. Кіровоград. нац. техн. ун-ту. Серія: Економічні науки. -Кіровоград, 2009. - Вип. 15. - С. 11-20. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/ipdf7Npkntu e 2009 15 4.pdf.

8. Колот А. М. Мотивація персоналу / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. - Київ : КНЕУ, 2011. - 397 с.

9. Шегда А. В. Менеджмент: [навч. посіб.] / А. В. Шегда. - К.: Знання, 2002. - 583 с.

10. Шваб Л. І. Економіка підприємства: [навч. посіб. для студентів вищ. навч. закладів] / Л. І. Шваб. - [4-те вид.]. - К.: Каравела, 2007. - 584 с.

11. Коломієць В. М. Розвиток конкурентоспроможності персоналу машино-будівних підприємств : авто-реф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец.08.00.04 - «Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)» / В. М. Коломієць. - Запоріжжя, 2008. - 20 с.

12. Майстер Л. А. Внутрішні фактори підвищення конкуренто-спроможності персоналу машинобудівних підприємств / Л. А. Майстер // Науково-практичні проблеми розвитку економічних систем : зб. наук. пр. - Хмельницький, 2013. - № 1. - С. 15-21.

13. Літинська В. А. Теоретичні основи конкурентоспроможності персоналу підприємства / В. А. Літинська // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2013. - № 3, T. 1. - С. 173-176.

14. Глевацька Н.М. Конкурентоспроможність робочої сили регіону: методологія та напрями забезпе-чення: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.07 - «Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика» / Н. М. Глевацька. - К., 2006. - 22 с.

15. Щербак В.Г. Управління персоналом підприємства. Наукове видання / В.Г. Щербак. - Харків: ХНЕУ, 2005. - 220 с.

16. Цуркан М.Л. Компетентнісний підхід в оцінці персоналу інтегро-ваного холдинга [Електронний ре-сурс] / М.Л. Цуркан // Ефективна економіка. Дніпропетровський аграрно-економічний університет. - Дніпро, 2017. - № 7. - С. 173-176. - Режим доступу: http://www.agrosvit.info/

References

1. Hrosheleva, O. H. (2008). Konkurentospromozhnist upravlinskoho personalu.

2. Smirnov, O.O. (2007). Pidvyshchennia konkurentospromozhnosti personalu pro-myslovykh pidpryiemstv.

3. Akhromkin , I. M. (2012). Analiz kryteriiv konkurentospromozhnosti personalu pidpryiemstv. Visn. Skhidnoukr. nats. un-tu im.V. Dalia, 1(1), 194-200.

4. Fatkhutdynov , R. A. (2005). Upravlenye konkurentosposobnostiu orhanyzatsyy. M.: Эksmo.

5. Slavhorodska , O. Iu. (2005). Klasyfikatsiia konkurentnykh perevah personalu pidpryiemstva. Naukovi pratsi DonNTU. Seriia: Ekonomichna., 8, 94-101.

6. Tsvietkova, I. I. (2006). Konkurentospromozhnist personalu: sutnist ta mistse u zabezpechenni konkurentospromozhnosti pidpryiemstva. Kultura narodov Prychernomoria, 88, 119-125.

7. Semykina, M. V. (2009). Konkurentospromozhnist u sferi pratsi: sutnist ta metodolohiia vyznachennia .

Nauk. pr. Kirovohrad. nats. tekhn. un-tu. Seriia: Ekonomichni nauky, 15, 11-20. Retrieved from

http://nbuv.gov.ua/ipdf/Npkntu e 2009 15 4.pdf.

8. Kolot , A. M., & Tsymbaliuk, S. O. (2011). Motyvatsiia personalu . Kyiv: KNEU.

9. Shehda, A. V. (2002). Menedzhment. K.: Znannia.

10. Shvab, L. I. (2007). Ekonomika pidpryiemstva. K.: Karavela.

11. Kolomiiets , V. M. (2008). Rozvytok konkurentospromozhnosti personalu mashyno-budivnykh pidpryiemstv. Zaporizhzhia.

12. Maister , L. A. (2013). Vnutrishni faktory pidvyshchennia konkurento-spromozhnosti personalu mashynobudivnykh pidpryiemstv . Naukovo-praktychni problemy rozvytku ekonomichnykh system : zb. nauk. pr, 1, 15-21.

13. Litynska , V. A. (2013). Teoretychni osnovy konkurentospromozhnosti personalu pidpryiemstva. Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu.Ekonomichni nauky., 3(1), 173-176.

14. Hlevatska, N. M. (2006). Konkurentospromozhnist robochoi syly rehionu: metodolohiia ta napriamy zabezpechennia. K.

15. Shcherbak , V. H. (2005). Upravlinnia personalom pidpryiemstva. Naukove vydannia. Kharkiv: KhNEU.

16. Tsurkan, M. L. (2017). Kompetentnisnyi pidkhid v otsintsi personalu intehro-vanoho kholdynha. Efektyvna ekonomika. Dnipropetrovskyi ahrarno-ekonomichnyi universytet, 7, 173-176. Retrieved from http://www.agrosvit.info/

Размещено на Allbest.ru

...