Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 237

Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов

Сюрко Элла Валерьевна

Студентка 4 курса

Академия Маркетинга и Социально-Информационных технологий- ИМСИТ

г. Краснодар, Российская Федерация

Буряк Наталья Юрьевна

к.к.н.,доцент

Академия Маркетинга и Социально-Информационных технологий -ИМСИТ

г. Краснодар, Российская Федерация

Аннотация: в данной статье рассмотрено влияние организационной культуры на конструктивное разрешение конфликтов в организации.

Ключевые слова: организационная культура, организация, конфликт.

CULTURE AND SOCIAL INTERACTION

Syurko Ella Valerievna

4th year student

Academy of Marketing and Socially-Information technologies - IMSIT

Krasnodar city, Russian Federation

Buryak Natalia Yuryevna

Associate Professor, k.k.n., assistant professor

Academy of Marketing and Socially-Information technologies -IMSIT

Krasnodar city, Russian Federation

Abstract: in this article, the influence of organizational culture on the constructive resolution of conflicts in the organization.

Key words: organizational culture, organization, conflict.

Организация -- это производственно-технологическое объединение людей и средств производства; коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем; такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации например, семья [1].

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. «Оболочкой» организации является организационная культура. Существует множество подходов к определению понятия «организационная культура»[2].

Выделим основные функции организационной культуры.

1. Охранная функция. Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды. 2. Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации. 3. Регулирующая функция, которая формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.4. Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений. 5. Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. 6. Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации. Чем выше общий образовательный уровень в организации, тем, как правило, большее желание у отдельных сотрудников поднять свой образовательный уровень. Таким образом, высокая организационная культура способствует улучшению «человеческого капитала» и социальной стабильности в организации. 7. Функция управления качеством. Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации.

В процессе совместной деятельности в трудовом коллективе нередко возникают конфликты. Конфликт в организации можно определить как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка» . Существуют четыре основных типа организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой. Внутриличностный конфликт -- это специфический тип конфликтного процесса, развертывающегося внутри личности, вследствие дисгармоничности, противоречивости стремлений, присущих различным подсистемам и структурам психологической системы индивида, между сознательными и бессознательными его влечениями, между требованием совести и стремлением получить удовольствия, между инстинктивными позывами и нормами культуры и нравственности. Межличностный конфликт -- наиболее часто возникающий в организации тип конфликта. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. 1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта. 2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности. 3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе. 4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, из притязаний, особенностей личности [3].

Следовательно, межличностный конфликт можно определить как взаимное отрицательное восприятие людей, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, оценок или потребностей, и связанную с этим отрицательную реакцию на слова и поступки человека, рассматриваемого в качестве нежелательного партнера или соперника. Конфликт между личностью и группой возникает, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы (сложившихся в группе норм поведения и труда), когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Межгрупповой конфликт. Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и может осуществляться по различным причинам, в различных условиях, формах, с различной степенью напряженности. Из всех причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, можно выделить три основные: 1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы; 2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные, протекающие в каждой из взаимодействующих групп; 3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий. Типы реагирования на конфликт: агрессия, уход и оптимальное разрешение. Агрессия -- реакция человека, при которой он выражает свои чувства и мнения в грубой, угрожающей, нападающей, требовательной или враждебной манере. Уход -- отклонение от разрешения конфликта. Оптимальное разрешение конфликтной ситуации -- это результат, достигнутый в ходе устранения противоречия, составляющего ядро конфликта. Существует несколько условий оптимального разрешения конфликта. Таким образом, рассмотрев функции организационной культуры, мы определили, что она благоприятно влияет на конструктивное поведение в конфликте и способствует оптимальному разрешению конфликтных ситуаций. Все это, безусловно, является одним из факторов успешной совместной деятельности сотрудников, положительно влияющей на эффективность работы организации в целом.

организационный культура конфликт

Список использованной литературы

1.www.wikipedia.ru

2.grandars.ru

3.rae.ru

Размещено на Allbest.ru