Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Організація роботи відділу кадрів та його документація
Організація роботи відділу кадрів та його документація
Організація документообігу на підприємстві. Основні вимоги до електронного документообігу. Загальна характеристика документування з кадрово-договірних питань. Основні правила ведення трудових книжок. Наказ відділу кадрів. Контракт по найму працівників.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 09.05.2018 |
| Размер файла | 69,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
29
Размещено на http://www.allbest.ru/
Зміст
- Вступ
- 1. Організація документообігу на підприємстві
- 1.1 Основні вимоги до електронного документообігу
- 1.2 Інтегрований пакет програм для офісу фірми
- 2. Загальна характеристика документування з кадрово-договірних питань
- 2.1 Автобіографія, уніфікована форма
- 2.2 Заява, особовий листок, резюме та їх уніфіковані форми
- 2.3 Рекомендований лист, правила оформлення
- 2.4 Характеристика
- 2.5 Контракт по найму працівників
- 2.6 Наказ відділу кадрів
- 2.7 Трудова книжка, правила ведення трудових книжок
- Висновки
- Список використаної літератури
Вступ
Актуальність теми курсової роботи полягає в тому що, управління персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи. При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2-3 роки.
Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їхньої діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють торгові підприємства. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних і соціальних цілей торгового підприємства і його працівників. Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами і соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, що тісно пов'язують економічну політику підприємства з внеском кожного працівника.
Метою курсової роботи є аналіз структури, процесів створення, обробки, зберігання кадрової документації на прикладі окремих документів особового складу працівників Мостиська Другої ЗОШ І-ІІ ступенів.
Для з'ясування та висвітлення мети даної роботи необхідно здійснити такі завдання:
- узагальнити та вивчити такі поняття як "відділ кадрів" та "документація по кадрах";
- навчитися групувати документацію по кадрах;
- мати уявлення щодо персоналу установи та кращого розуміння процесу роботи з документами відділу кадрів;
- на основі документації відділу кадрів з'ясувати основні умови створення, використання та оформлення документації особового складу.
Об'єктом курсової роботи є процес діяльності відділу кадрів, робота з документацією, а саме - процес організації, складання та ведення документації по кадрах.
Предметом дослідження даної курсової роботи є окремі документи по кадрах на прикладі документації Мостиська Другі ЗОШ І-ІІ ступенів. Особлива увага при цьому приділяється документам особового складу, а саме - особовим карткам, заявам, наказам по особовому складу, трудовим книжкам, характеристикам.
трудова книжка електронний документообігу
1. Організація документообігу на підприємстві
Документообіг - це рух документів від моменту їх складання (або одержання від інших підприємств, організацій), опрацювання і використання за призначенням у визначений період часу і до передачі в архів.
Головне завдання документообігу - прискорення руху документів, і чим коротше та швидше буде організовано цей процес, тим він буде ефективнішим, і користувачі зможуть вчасно отримати інформацію для прийняття рішень.
Документообіг на кожному підприємстві встановлюється головним бухгалтером і є обов'язковим для всіх працівників підприємства.
Порядок документообігу залежить від характеру й особливостей господарських операцій та їх облікового оформлення, а також від структури підприємства і його облікового апарату (бухгалтерії).
Стадії документообігу:
1) надходження документів зі сторони та оформлення їх на підприємстві;
2) опрацювання і певна обробка первинних документів на підприємстві до надходження їх до бухгалтерії;
3) надходження первинних документів до бухгалтерії;
4) опрацювання документів у бухгалтерії:
o перевірка документів за формою, змістом та арифметична перевірка;
o оцінка в грошовій формі кожної операції, відображеної в документах;
o запис на документах бухгалтерських проведень;
o відображення операцій, наведених у документах, в облікових регістрах;
5) передача документів в архів бухгалтерії і забезпечення поточного зберігання документів;
6) передача документів на зберігання до архіву підприємства, а потім до державного архіву.
Перелічені етапи документообігу відображаються у спеціальному документі, який називається план (графік) документообігу.
Графік документообігу на підприємстві, в установі має забезпечити оптимальну кількість підрозділів і виконавців, через які проходить кожний первинний документ, визначити мінімальний термін його знаходження в підрозділі, а також сприяти поліпшенню облікової роботи, посиленню контрольних функцій бухгалтерського обліку, підвищенню рівня його механізації та автоматизації.
Графік документообігу оформлюється у вигляді схеми або переліку робіт із створення, перевірки та обробки документів, що здійснюються кожним підрозділом підприємства, установи, а також усіма виконавцями із зазначенням їх взаємозв'язку і терміну виконаних робіт.
Працівники підприємства, установи створюють і подають первинні документи, які належать до сфери їх діяльності, за графіком документообігу. Для цього кожному виконавцю надається витяг із графіка. У витягу наводиться перелік документів, що належать до функціональних обов'язків виконавця, термін їх подання та підрозділ підприємства, установи, до яких подаються ці документи.
Контроль за дотриманням графіка документообігу на підприємстві, в установі здійснюється головним бухгалтером. Вимоги головного бухгалтера щодо порядку подання до бухгалтерії або на обчислювальний пристрій необхідних документів та відомостей є обов'язковими для всіх підрозділів і служб підприємства.
1.1 Основні вимоги до електронного документообігу
Електронний документообіг (обіг електронних документів) - це сукупність процесів створення, обробки, відправлення, передавання, одержання, зберігання, використання та знищення електронних документів, які виконують із застосуванням перевірки цілісності та у разі необхідності з підтвердженням факту одержання таких документів. Електронний документообіг здійснюють відповідно до законодавства України або на підставі договорів, що визначають взаємовідносини суб'єктів електронного документообігу.
Основними вимогами до систем електронного документообігу є масштабність, розподіленість, модульність, відкритість.
Масштабність системи електронного документобігу визначають як здатність підтримувати будь-яку кількість користувачів і мати можливість нарощувати потужність за рахунок потужності апаратного забезпечення, на якому вона встановлена. Реалізація цієї вимоги може бути забезпечена за допомогою використання індустріальних систем управління базами даних таких компаній, як Sybase, Місrosoft, Оrасlе, Іnformіх, які існують практично на всіх можливих програмно-апаратних платформах, забезпечуючи таким чином максимально широкий спектр продуктивності.
Розподіленість системи електронного документобігу. Основні проблеми в роботі здокументами виникають у територіально-розподілених організаціях, тому структура системи документообігу повинна підтримувати взаємодію розподілених об'єктів (або автоматизованих робочих місць). Іншими словами - забезпечувати взаємодію з віддаленими користувачами, яких можна об'єднати найрізноманітнішими за швидкістю та якістю каналами зв'язку.
Модульність системи електронного документобігу - це здатність системи складатися з окремих модулів, інтегрованих між собою, тобто не завжди потрібне впровадження всіх компонентів системи документообігу, адже коло завдань, які треба розв'язати, може бути меншим за весь спектр завдань документообігу.
Відкритість системи електронного документобігу забезпечує наявність відкритих інтерфейсів для можливого доопрацювання та інтеграції. Така система не повинна існувати у відриві від інших прикладних завдань. Наприклад, часто потрібно її інтегрувати з прикладною бухгалтерською програмою.
Таким чином, ефективна система електронного діловодства повинна:
1) базуватися на концепції співробітництва та обміну повідомленнями;
2) застосовувати технології "клієнт-сервер", електронної пошти, сканування і розпізнавання документів, масового та оперативного ведення документів, пошуку і витягу документів;
3) вміти працювати з різноманітними СУБД (системі управління електронними документами);
4) бути легкою в експлуатації й адмініструванні.
1.2 Інтегрований пакет програм для офісу фірми
Інтегровані програмні пакети є набір кількох програмних продуктів, об'єднаних у єдиний зручний інструмент. Найрозвинутіші їх містять у собі текстовий редактор, органайзер, електронну таблицю, СУБД, кошти підтримки електронної пошти, програму створення презентаційної графіки.
Результати, отримані окремими програмами, можуть бути в остаточний документ, у якому табличний, графічний і текстовий матеріал.
Інтегровані пакети, зазвичай, містять деяке ядро, що забезпечує можливість тісної взаємодії між складовими.
У професійний пакет Microsoft Office ввійшли такі необхідні програми, як текстовий редакторWinWord, електронна таблиця Excel, Програма створення презентаційPowerPoint, СУБДAccess, засіб підтримки електронної пошти Mail. Усі частини цієї пакета становлять єдине ціле, і навіть зовні все програми виглядають однаково, що полегшує як його освоєння, і щоденне використання.
Приклад: інтегрований пакет для написанні книжок, містять ілюстрації. Він має:
текстовий редактор;
орфографічний коректор на 80000 слів (програму виявлення орфографічних помилок);
програму злиття текстів;
програму формування змістів і складання покажчиків;
автоматичний пошук і освоєння заміну слів і фраз;
кошти телекомунікації;
електронну таблицю;
систему управління базами даних;
модулі графічного оформлення;
графічний редактор;
можливість друку сотнями різних шрифтів тощо.
Microsoft Works це надзвичайно простий і зручний пакет, який би у собі текстовий редактор, електронні таблиці та фінансової бази даних, і навіть телекомунікаційні кошти на з'єднання з іншими комп'ютерами по телефонним лініях. Пакет орієнтовано людей, які мають часу освоювати складні продукти, на початківців користувачів, і навіть на домашніх користувачів.
Інтегровані пакети забезпечують одночасне використання кількох функціональних і типових пакетів у певній області застосування.
Інтегровані пакети зручні для користувачів. Вона має єдиний інтерфейс, не вимагають стикування які входять у них програмних засобів, мають досить високої швидкістю вирішення завдань.
Інтегровані пакети є набір кількох програмних продуктів, об'єднаних у єдиний зручний інструмент, що уже відзначалося вище.
Інтегрований пакет, зазвичай, стоїть стільки ж, як і окрема програма, і тому гроші витрачаються нього не було даремно.
Інтегровані пакети програм - за кількістю найменувань продуктів нечисленна, але у обчислювальному плані досить потужна і активна розвиваючись частина програмного забезпечення (ПО).
Існує інтегрований пакет для аналізу цінних паперів з фіксованою доходом, що з калькулятора доходностей, інструментарію аналізу портфеля і облігацій. Програма виконує обчислення дохідності для будь-яких типів цінних паперів з фіксованою доходом; дані можуть зберігатися в файлах чи використовуватися в модулях аналізу портфеля чи своп-контрактов.
Є також і спеціальні інтегровані пакети для офісу, до якого входять взаємодіючі між собою програмні продукти. Головною відмінністю програм, складових інтегрований пакет, є загальний інтерфейс користувача, дозволяє застосовувати схожі прийоми під час роботи з різними додатками пакета.
У межах інтегрованого пакета забезпечується зв'язок між даними, але звужуються можливості кожної компоненти проти аналогічним спеціалізованим пакетом.
Інтерфейс попередніх програм був перевантажений різними засобами обміну даними і описами середовища роботи, що потребувало від користувача певних навичок і якості знань у частині перемикання режимів пакета, форматів даних, принципів збереження і маніпулювання різними типами даних, що в рахунку знижувало привабливість пакетів. У середовищі сучасних пакетах (наприклад, MicrosoftWorks) цей недолік викорінено: простота інтерфейсу дозволяє застосовувати його без попереднього навчання персоналу.
До складу щонайменше відомих інтегрованих пакетів Турбо-Паскаль 6, 7 входить бібліотека модулів tvision. Turbo-Vision, яка містить об'єкти, процедури і функції (методи об'єктів), дозволяють створювати з допомогою зручний інтерфейс користувальних програм.
У основу інтегрованого пакета програм Works покладено принципи, які полегшують його освоєння й роботу з нею, визначають її відносну компактність разом із тим достатню потужність як універсального інструментального кошти.
Аналіз областей застосувань призводить до необхідність розробки кількох інтегрованих пакетів. Доцільна розробка кількох інтегрованих пакетів, які включають наступний набір функцій, що цілком розташовувалися в пам'яті під час роботи: таблична обробка, графіка, файлова система, статистика, проста база даних, міжмашинний зв'язок.
Ще однією причиною у цьому, що коло потенційних користувачів інтегрованих пакетів хоч великий, але не всі, ж обмежений. Коли більшість з тих, кому такі пакети справді необхідні, будуть їхні мати (але це станеться вже дуже швидко), шанси на успіх матимуть лише видатні продукти. Треба враховувати високий рівень комерційного ризику під час випуску такого складного й дорогого продукту.
2. Загальна характеристика документування з кадрово-договірних питань
Документація з кадрових питань - це документи, що містять інформацію про особовий склад підприємства, організації чи установи, зафіксованих у заявах про прийняття, звільнення, переведення на іншу роботу, в наказах по особовому складу, автобіографіях, характеристиках, контрактах, трудових угодах, особових справах, особових листках з обліку кадрів, трудових книжках.
Згідно із статтею КЗпП України робітники і службовці реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві. Трудовий договір можу бути укладено як усно, так і в письмовій формі.
Документація по кадрах ведеться з моменту зарахування працівника на підприємство. Вона може бути виділена в окрему групу, що обумовлено її винятковою можливістю і рядом особливостей документування і діловодства.
Щоб полегшити пошук інформації по кадрах, у великих установах заводять алфавітні картки на кожного працівника, у які заносять всі необхідні дані, що стосуються трудової діяльності. Окремі картотеки складаються на інженерно-технічних працівників і службовців, осіб з вищою і середньою спеціальною освітою, неповнолітніх, військовозобов'язаних, працівників із зниженою працездатністю. Ведуться також журнали по переміщенню кадрів. Усе це допомагає у навчанні. Складанні виду звітів, довідок, зведень до вищестоящих органів.
У документуванні з кадрових питань все ширше застосовують засоби оперативної техніки, що дає можливість кодувати велику кількість даних про робітників і службовців та спрощувати облік. Так, на багатьох підприємствах впроваджується автоматизований облік переміщення кадрів, контроль виконання наказів по кадрах.
2.1 Автобіографія, уніфікована форма
Автобіографія - це документ, у якому особа, що складає його, подає опис свого життя та діяльності в хронологічній послідовності.
Автобіографія має бути вичерпною й лаконічною, може писатися від руки або з використанням технічних засобів. Залежно від призначення автобіографія може бути:
автобіографією-розповіддю (укладається в довільній формі);
автобіографією-документом (точно викладаються основні факти).
Згідно зі статтею 12 "Загальної декларації прав людини" (документ ООН A/PES/217A) щодо захисту прав людини на особисте життя - кожна людина має право не зазначати в автобіографії відомості, які є сферою особистого життя, а саме національність, особливості сімейного побуту, релігійну приналежність, політичні переконання, соціальне походження тощо.
Автобіографія складається з таких реквізитів:
1. Назва документа.
2. Текст.
3. Дата.
4. Підпис, ініціали, прізвище особи, яка написала автобіографію.
Основними складовими частинами тексту автобіографії є:
1. Прізвище, ім'я, по батькові (повністю, у називному відмінку).
2. Число, місяць, рік і місце народження.
3. Відомості про навчання (роки й місце, одержана освіта й спеціальність за дипломом тощо).
4. Відомості про трудову діяльність (коли, де, на якій посаді працював автор автобіографії, останнє місце роботи чи навчання, посада).
5. Відомості про громадську роботу, досягнення, заохочення, захоплення.
6. Відомості про батьків (прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, де й ким працюють, посада або останнє місце роботи).
7. Склад родини і стан сім'ї.
8. Паспортні дані, домашня адреса, номер телефону. [див. Додаток 2.]
2.2 Заява, особовий листок, резюме та їх уніфіковані форми
Заява - вид документа, за допомогою якого громадяни реалізують через державні, приватні або громадські організації надані їм права (на працю, відпочинок, матеріальне і соціальне забезпечення тощо) чи захищають свої інтереси. Розрізняють два основних види заяв:
- особиста заява, яка містить прохання (звертання) до керівної посадової особи, пишеться власноручно в одному примірнику;
- службова заява, що укладається посадовою особою від власного імені або від організації, які він репрезентує, до посадової особи іншої організації, структури тощо.
Остання може бути відтворена механічним способом у декількох екземплярах і мати відповідні реквізити (назву та адресу організації, вихідний номер документа тощо).
За походженням заяви бувають:
1. Зовнішні:
- особисті, у яких обов'язково зазначається повна домашня адреса чи дані документа (паспорта, військового білета, посвідчення та ін.). Подаючи їх, слід уникати абревіатур та скорочень (окрім загальноприйнятих);
- службові, у яких подається повна поштова та юридична адреса підприємства (фірми, установи) з усіма належними реквізитами.
2. Внутрішні, де не є обов'язковими викладені вище вимоги.
Реквізити заяви:
1. Адресат (з великої літери праворуч) - посада, назва установи, прізвище та ініціали посадової особи, на ім'я якої подається заява, у давальному відмінку, чергуючи закінчення - ові (-еві, - єві) з - у (-ю).
2. Адресант (без прийменника з малої літери) посада, звання, назва закладу, прізвище, ім'я та ім'я по батькові особи, яка звертається із заявою, у родовому відмінку (без крапки в кінці останнього слова).
3. Назва документа.
4. Текст (з великої літери, з абзацу).
5. Додаток (підстава): перелік інших документів із зазначенням кількості сторінок, що додаються до заяви на підтвердження її правомірності чи вагомості аргументації.
6. Дата написання (ліворуч).
7. Підпис адресанта (праворуч).
Різновидами заяв також є позовні заяви, які подаються до суду. Характерною особливістю позовних заяв є те, що позивач повинен якомога детальніше, послідовно й логічно викласти конкретні факти, що стали причиною звернення до суду, зазначивши місце та роль відповідача в картині подій, указати прізвища очевидців, свідків, запропонувати матеріальну оцінку відшкодування тощо залежно від змісту заяви з обов'язковим посиланням на відповідні статті ЦК чи КПК України, КпШС України.
Додатками до позовної заяви можуть бути висновки експертів, оригінали чи копії документів, квитанції про сплату витрат, рукописи творів, довідки тощо. [див. Додаток 3.]
Особомвий листомк з омбліку камдрів - це обов'язковий документ особової справи працівників установ, організацій, в якому фіксуються автобіографічні відомості. Його заповнюють під час оформлення на роботу, для участі у певному конкурсі.
В ньому обов'язково зазначаються:
· 1. Назва документа.
· 2. Прізвище, ім'я, по батькові.
· 3. Дата й місце народження.
· 4. Відомості про освіту.
· 5. Відомості про наукові ступені, вчені звання.
· 6. Якими мовами володіє.
· 7. Трудова діяльність.
· 8. Державні нагороди.
· 9. Зарубіжні та міжнародні наукові відзнаки.
· 10. Відомості про родину.
· 11. Паспортні дані.
· 12. Домашня адреса.
· 13. Особистий підпис.
· 14. Дата заповнення документа.
Той, хто заповнює особовий листок, обов'язково наклеює фотокартку (місце для фотокартки визначено на бланку документа).
Особовий листок з обліку кадрів заповнюється особисто працівником чорнилом або кульковою ручкою, розбірливо, без виправлень.
Правильність заповнення особового листка з обліку кадрів обов'язково звіряється із записом у паспорті, трудовій книжці, документі про освіту, військовому квитку та ін.
Особовий листок підписується працівником і зазначається дата його заповнення. [див. Додаток 4.]
Резюме - це коротка довідка про освітні, професійні та особисті дані людини, яка претендує на певну посаду. Воно дає можливість роботодавцю на першому етапі відбору кадрів скласти уявлення про кандидата на зайняття вакансії.
Оскільки саме резюме дає попереднє уявлення про особу і формує сприйняття її потенційним роботодавцем, потрібно звернути особливу увагу на його оформлення й вичерпність інформаційного наповнення.
Є деякі загальні правила складання резюме. Воно має бути детальним, максимально інформативним, але стислим. Кожне нове повідомлення у резюме розпочинається з абзацу. Це так звані реквізити - основні елементи документа, розташовані у певній послідовності.
Обов'язкові реквізити резюме:
- прізвище, ім'я, по батькові особи у називному відмінку;
- дата народження;
- короткі відомості про склад сім'ї, якщо у цьому є потреба;
- відомості про навчання;
- відомості про трудову діяльність.
Може бути й інший варіант розміщення реквізитів: спочатку називається посада, яку ви обіймаєте зараз, потім у зворотному хронологічному порядку перераховуються посади, які ви обіймали до цього, а в кінці зазначається освіта.
Основна вимога до такого документа - вичерпність потрібних відомостей і лаконізм викладу.
Аби досягти успіху, під час складання резюме рекомендують дотримуватися таких правил:
1. Формулюйте свою думку зрозуміло, чітко, дохідливо.
2. Намагайтеся вжити якомога більше фахових слів, що відповідають посаді, яку ви хочете обійняти. Під час комп`ютерного вивчення дієслова не читаються, а враховуються іменники, що є назвами посад, та професійні терміни.
3. Для кожного конкретного конкурсу складайте окреме резюме.
4. Намагайтеся не вживати такі слова, як “я”, “ми”. Замість них вживайте на початку речення активні дієслова: організував, створив, керував, вивчав, обізнаний з.
5. Не надсилайте своєї фотокартки, якщо цього спеціально не передбачено.
6 Не вказуйте розмір заробітної плати й особисті відомості.
7. Для передруку резюме використовуйте якісний папір стандартного розміру (ні в якому разі не крейдяний).
Якщо ви обіймаєте не надто високу посаду, то під час складання резюме краще зосередитися на великому досвіді роботи й набутих навичках.
Резюме - це документ, в якому подаються короткі відомості про навчання, трудову діяльність та професійні успіхи й досягнення особи, яка його складає. Його ще називають CV ("сі-ві", curriculum vital, що на латині означає "шлях життя"). Головне призначення резюме - привернути увагу до себе у той момент, коли його читають уперше. Отже, ваша основна мета - домогтися того, щоб у роботодавця з'явилося бажання зустрітися з вами особисто. Резюме в цій ситуації визначить стиль і форму майбутньої співбесіди, оскільки інтерв'юер, готуючись до бесіди, орієнтуватиметься на запропоновану вами інформацію.
Рекомендується така структура резюме, яку можна вважати найбільш універсальною:
- назва документа;
- прізвище, ім'я, по батькові особи, яка складає резюме;
- мета складання резюме;
- дата і місце народження (якщо цього вимагає роботодавець);
- родинний стан;
- досвід роботи;
- освіта (випускникам і студентам доцільніше цей пункт подавати перед досвідом роботи);
- додаткова інформація (знання мов, уміння працювати на персональному комп'ютері, наявність водійських прав);
- контактний телефон;
- дата заповнення (не обов'язково, треба врахувати, що факсимільний апарат чи комп'ютер (під час отримання резюме електронною поштою) фіксують дату його отримання).
Із тексту резюме має вималюватися образ автора - досвідченого фахівця, надійного, чесного працівника. [див. Додаток 5.]
2.3 Рекомендований лист, правила оформлення
Складання рекомендаційних листів - досить делікатна і непроста справа. Річ у тім, що в нашій країні тривалий час просто нехтували цим видом документів, хоча за кордоном такі листи завжди входили і нині входять до складу ділового листування. Отже, нині доводиться опановувати цей вид стосунків заново, спираючись на загальні правила листування та беручи до уваги досвід зарубіжних колег у цьому питанні.
Рекомендація (від лат. recomendatio - доручення) - письмовий або усний відгук про роботу, діяльність якої-небудь особи, а також вказівка або порада.
Рекомендаційні листи складаються з різних приводів: клопотання про підвищення на посаді або одержання гранту, влаштування на нову роботу або збирання інформації про ділових партнерів. Може скластися помилкове враження, що рекомендація і характеристика виконують одну й ту саму функцію. Втім, це не так, оскільки рекомендаційний лист має кілька істотних відмінностей від характеристики або відгуку.
Рекомендація не завжди дається за місцем роботи. Отримати рекомендацію можна від людини, яка добре знає рекомендованого, його професійні та особистісні якості, коло інтересів, наукові досягнення тощо. Той, хто дає рекомендацію, повинен мати досить високий авторитет і визнання у своїй сфері діяльності, репутацію моральної людини. Це необхідні умови, оскільки йдеться про об'єктивність оцінки. А будь-яка організація заінтересована у кваліфікованих і лояльних співробітниках.
Рекомендації використовуються і в комерційному листуванні. На початку співробітництва з будь-якою компанією бажано зібрати інформацію про стабільність можливого партнера, його платоспроможність, репутацію керівництва тощо. Багато фірм, вперше звертаючись із замовленням до продавця, висилають йому назви і адреси кількох компаній, з якими співпрацюють, а також назву банку, в якому відкрито розрахунковий рахунок. Якщо виникають якісь сумніви щодо потенційного покупця, фірма-продавець робить запит на рекомендацію. У такому листі варто зазначити назву фірми, про яку хочете здобути інформацію, вартість замовлення, зробленого фірмою, і попросити поради. При цьому необхідно згадати, що вся отримана інформація залишиться конфіденційною. У бізнес-середовищі існує непорушне правило - на листи-запити про платоспроможність відповідають завжди. Відомості даються правдиві й точні, наскільки це можливо. Керівник будь-якої компанії розуміє, що він також може опинитися в такій ситуації, тому цих правил дотримуються всі учасники бізнес-процесу.
Реквізити:
· назва документа і заголовок;
· текст;
· підпис;
· печатка (необов'язковий реквізит);
· дата.
У першому абзаці тексту рекомендаційного листа варто зазначити, протягом якого часу ви знаєте людину, якій даєте рекомендацію, ким ви їй доводитесь. Якщо це ваш співробітник, то необхідно вказати тривалість його роботи у вашій організації, виконувані ним обов'язки, перелічити проекти, в яких він брав участь, ефективність діяльності та досягнуті результати. Наприкінці абзацу можна підбити підсумок усього зазначеного й висловити свою думку щодо рекомендованого.
У другому абзаці дайте більш докладну характеристику людини з погляду її професійних навичок: уміння виконувати певні завдання, роль у командній роботі, вияв як позитивних, так і негативних якостей.
У наступному абзаці варто зупинитися на особистісних якостях та особливостях поведінки: враження, яке людина справляє при спілкуванні та взаємодії з іншими членами колективу, відповідальність, лояльність, доброзичливість тощо. На завершення повідомте, чи маєте ви якісь зауваження щодо відповідності людини, яку рекомендуєте, тій посаді, на яку вона претендує: безумовно рекомендуєте, з деякими застереженнями, не рекомендуєте. Це варто зробити, оскільки склавши рекомендаційного листа, ви висловлюєте свою готовність нести певну відповідальність за людину, яку рекомендуєте.
Якщо рекомендація потрібна вам, зверніться до людини, яка вас добре знає й готова поручитися за вас своїм авторитетом і репутацією. Не варто просити рекомендацію в малознайомої людини, хоч би яку високу посаду вона обіймала, оскільки в цьому разі ви ставите в незручне становище і себе, і цю людину.
У тому разі коли вам доводиться писати комусь рекомендаційного листа, то передусім зважте всі "за" і "проти". Якщо ви давно і добре знаєте людину і вважаєте її гідною вашої підтримки, то сміливо рекомендуйте. Якщо ж про рекомендацію вас просить людина, у професійних і особистісних якостях якої ви не впевнені, то не погоджуйтесь на цей крок. Пам'ятайте: ви ставите на карту своє добре ім'я.
Зауважимо, що рекомендація не обов'язково має бути своєрідною одою. Якщо ви щиро хочете підтримати людину, то розумніше буде тактовно вказати на її недоліки і тим самим запобігти можливим непорозумінням. Також ви можете в такому листі дати пораду - на якій посаді можуть виявитися найкращі якості працівника і не матимуть значення певні недоліки.
Існує ще один вид рекомендацій - так звані закриті. Вони містять негативну інформацію про претендента. Якщо ви вважаєте, що людина не відповідає вимогам, пропонованим здобувачам на посаду, то треба про це сказати. Такий вид рекомендаційного листа може містити поради щодо виправлення ситуації, особливо якщо це стосується професійних якостей.
Наприкінці рекомендаційного листа зазвичай вказуються контактні дані: телефон, адреса електронної пошти тощо.
Хотілося б також зазначити, що на практиці нерідко трапляється, що характеристику або рекомендаційного листа складає сам претендент на посаду. Багатьом притаманне перебільшення своїх позитивних якостей і зведення "до нуля" недоліків.
Втім, абсолютно об'єктивна оцінка такого складного явища, як людська особистість, практично неможлива. Тому менеджери з персоналу (працівники кадрових служб, члени атестаційних комісій), як правило, складають особисте враження про людину зі спілкування з нею, помічаючи її сильні та слабкі сторони. Потім ця інформація порівнюється з тим, що написано в характеристиці (відгуку, рекомендаційному листі), вносяться корективи й ухвалюються відповідні рішення. [див. Додаток 6.]
2.4 Характеристика
Характеристика - це документ, в якому дається оцінка ділових і моральних якостей працівника (учня).
Характеристика дається, як правило, з останнього місця роботи або навчання. Готує її керівник структурного підрозділу (у школі - класний керівник). Підписується керівником установи або ж керівником установи й керівником структурного підрозділу та засвідчується гербовою чи круглою (що прирівнюється до гербової) печаткою.
Характеристика подається при вступі до навчальних закладів, висуванні на виборні посади, переобранні, атестації, оформленні на роботу тощо. Залежно від призначення може бути виробничою, атестаційною, рекомендаційною, нейтральною.
Характеристика складається, як правило, з таких реквізитів:
1. Назва документа.
2. Прізвище, ім'я, по батькові особи (повністю), на яку складається характеристика, у родовому відмінку.
3. Посада, науковий ступінь, учене звання (якщо є), місце роботи, навчання.
4. Рік народження (за необхідності - національність, домашня адреса, освіта).
5. Текст.
6. Дата укладання характеристики.
7. Підпис керівника установи (другим може бути підпис керівника структурного підрозділу, інших посадових осіб).
8. Печатка установи.
Текст характеристики містить, як правило, такі дані:
короткі анкетні дані про особу, на яку складається характеристика;
відомості про трудову (навчальну) діяльність особи (де, з якого часу працює, на яких посадах працює або дані про навчання);
оцінка ділових і моральних якостей особи, ставлення до колег, риси характеру, відомості про стягнення, заохочення, нагороди;
висновки про особу, на яку складається характеристика;
місце, куди подається характеристика. [див. Додаток 7.]
2.5 Контракт по найму працівників
Контрактна форма трудового договору є основою у всіх країнах світу в багатьох галузях і видах діяльності.
У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було впроваджено в 1991 р. (ч. З статті 21 Кодексу Законів про працю України). Відповідно до цієї статті контракт є особливою формою трудового договору, в якому термін його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися за згодою сторін.
В узагальненому вигляді особливість контракту як виду трудового договору полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, що регламентує трудові обов'язки й права, та формою, яка визначає умови оплати праці.
Трудовий контракт являє собою узгодження між організацією і працівником, згідно з яким працівник зобов'язується виконувати роботу відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а організація зобов'язується виплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством України та діючими угодами.
В контракті містяться положення про взаємні права, обов'язки і відповідальність сторін, конкретизуючи окремі з них відповідно до конкретного працівника.
Контракт має таку типову структуру:
- загальні положення (сторони, термін дії, умови, термін випробувань);
- обов'язки працівника;
- обов'язки підприємства (умови праці, соціальні гарантії, винагороди);
- відповідальність сторін;
- умови і порядок призупинення дії контракту;
- порядок вирішення трудових конфліктів.
Контрактна система найму працівників дозволяє закріпити трудові відносини з окремим, конкретним виконавцем: йому встановлюється обсяг роботи, який тільки він має виконувати за певний період часу і форми винагороди за виконання.
Завданням контракту є створення і закріплення індивідуальних умов праці за виконавцем чи їх групою. В контракті точно обумовлюються місце, рід і термін роботи, режим праці та відпочинку, технічне забезпечення праці, обов'язки адміністрації відносно оплати і соціальних пільг, можливості підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників, відповідальність за невиконання обов'язків, збереження комерційної таємниці і т.д.
Контракт на відміну від трудового договору, оформлюється письмово удвох примірниках, і на його основі видається наказ адміністрації. Одночасно працівника знайомлять з умовами праці, колективним договором, правилами внутрішнього розпорядку. Незалежно від того, коли був оформлений найм на роботу, фактичним зарахуванням працівника до складу персоналу організації вважається час підписання контракту (договору).
Отже, контракт завжди є строковим. У ньому, на відміну від звичайного трудового договору, дається як поелементна характеристика обов'язків працівників, так і визначається конкретний результат, якого треба досягти. Контракт завжди укладається в письмовій формі. Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні недоліки. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманого працівника від роботодавця, через що з'являється невпевненість у майбутньому, що негативно впливає на психологічний стан працівника. Невипадково, що фахівці з проблеми управління персоналом підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високого рівня культури трудових відносин.
Розірвання контракту можливе за таких умов:
- за узгодженням сторін, при цьому не має значення, кому (адміністрації чи працівнику) належить ініціатива припинення дії контракту;
- за вимогою працівника у випадку його хвороби, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного договору чи інших поважних причин;
- за вимогою адміністрації.
Розірвання контракту за ініціативою адміністрації допускається тільки у випадках порушення умов контракту або діючого законодавства. Працівник може бути звільнений, якщо він не відповідає вимогам робочого місця чи посади. Звільнення повинно бути підтверджено конкретними фактами невідповідності працівника робочому місцю (акти, брак, невиконання норм і т.д.).
Контракт може бути розірваний у зв'язку з систематичним порушенням трудового розпорядку, передачі комерційної таємниці, виявленням крадіжок. Слід відмітити, що в контракті потрібно чітко оговорити інформацію про дані, які є комерційною таємницею.
Якщо після закінчення терміну дії контракту трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, то контракт вважається продовженим на невизначений термін. Це означає, що працівника прийнято на постійну роботу. Отже, доцільно застосовувати безстроковий трудовий договір з врахуванням вимог законодавства України. [див. Додаток 8.]
2.6 Наказ відділу кадрів
Наказ - це розпорядчий документ, який видається керівником установи (структурного підрозділу) на правах єдиноначальності та в межах своєї компетенції, обов'язковий для виконання підлеглими. Наказ набуває чинності з моменту його підписання, якщо інший термін не вказано в його тексті. Право підписання наказів визначається законодавством: зазвичай це право мають керівники установ, їхні перші заступники, а також деякі посадові особи відповідно до їх повноважень і компетенції. Наказ діє доти, доки не буде скасований (особою, яка його підписала, або вищою інстанцією) або поки не буде виконаний чи поки не закінчиться термін його дії, вказаний у самому наказі. Наказ не має юридичної сили та підлягає скасуванню, якщо він виданий із порушеннями встановлених правил.
Накази бувають індивідуальними й нормативними:
Індивідуальні накази пов'язані з вирішенням питань трудової діяльності конкретних осіб (заохочення й стягнення, переведення на іншу роботу тощо).
Нормативні накази - це безособові накази, які регламентують трудову діяльність усього трудового колективу чи його частини (правила внутрішнього трудового розпорядку, реорганізація структурних підрозділів тощо).
Розрізняють два види наказів:
за особовим складом;
з питань основної діяльності.
Накази з питань основної діяльності (нормативні накази) - це документи, які оформляють рішення керівника щодо організації роботи установи в цілому чи його структурних підрозділів (конкретні заходи щодо виконання директив вищих органів, планування роботи окремих структурних підрозділів тощо).
Накази щодо особового складу (це, як правило, індивідуальні накази) пов'язані з вирішенням питань трудової діяльності окремих працівників (зарахування на посаду, звільнення, преміювання тощо).
Структура тексту наказів щодо особового складу:
1. Прізвище, ім'я, по батькові (перший раз у тексті наказу вказується повністю) особи, яка зараховується (звільняється, переводиться) на посаду.
2. Назва посади (структурного підрозділу), на яку зараховується особа (з якої на яку переводиться, з якої звільняється).
3. Дата зарахування (звільнення, переведення). Якщо в тексті вона відсутня, приймається дата підписання наказу керівником установи.
4. На яких умовах (за контрактом, на постійну чи тимчасову роботу, на який термін, за сумісництвом тощо).
5. Особливі умови (скорочений робочий день, неповний робочий тиждень, матеріальна відповідальність тощо).
6. Форма оплати праці (відповідно до штатного розкладу, погодинна тощо).
У таких наказах після тексту обов'язково вказується підстава:
1. Для зарахування на посаду - заява особи, яка зараховується на посаду, згода керівника структурного підрозділу тощо.
2. Для звільнення з посади - заява особи, яку звільняють (за власним бажанням, у зв'язку з виходом на пенсію, ліквідація, реорганізація установи тощо з посиланням на відповідні статті КЗпП чи/та інші закони).
3. Для переведення з, однієї посади на іншу - заява особи, яку переводять, або відповідні статті КЗпП тощо.
4. Особа, яка зараховується на посаду (звільняється, переводиться), має ознайомитися зі змістом наказу, розписатися в оригіналі й зазначити дату ознайомлення з документом. [див. Додаток 9.]
2.7 Трудова книжка, правила ведення трудових книжок
Трудова книжка є головним документом про трудову діяльність працівника.
Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємств усіх форм власності, котрі працювали на них більше п' яти днів. У тому числі на осіб, котрі є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, на сезонних і тимчасових працівників, а також на позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.
На працівників, котрі працюють на умовах трудового договору і не мають прав юридичної особи, а також на працівників, які працюють на окремих громадян (як хатні робітниці, няньки, шофери, охоронники) трудових книжок не заводять. Їхня робота підтверджується довідкою організації, за участю якої був укладений трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до фонду державного соціального страхування.
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки заводяться тільки за місцем основної роботи.
Влаштовуючись на роботу, працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.
Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, мають пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, пред'являють військовий квиток.
Порядок заповнення трудових книжок:
Трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською та російською мовами.
Трудову книжку вперше заповнює власник майна або уповноважений ним орган не пізніше тижневого строку від дня прийняття на роботу.
До трудової книжки заносять:
- відомості про працівників (прізвище, ім'я та по батькові, дата народження);
- відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
- відомості про нагородження та заохочування (про нагородження державними нагородами та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства);
- відомості про відкриття, на які видано дипломи, про використані винаходи та раціоналізаторські пропозиції, виплачені за них винагороди.
Стягнення до трудової книжки не заносяться.
Записи у трудовій книжці слід виконувати відповідно до формулювань чинного законодавства з обов'язковим посиланням на певну статтю і пункт закону.
Всі записи у трудовій книжці робить власник майна або уповноважений ним орган після видання наказу, але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення, причому записи мають точно відповідати тексту наказу.
Записи виконують арабськими цифрами (число і місяць - двозначними). Наприклад, якщо робітника або службовця прийнято на роботу 5 січня 1999 р., то у графі 2 трудової книжки слід зробити такий запис: "05. 01.1999".
Записи виконують акуратно, ручкою кульковою або з пером, чорнилом чорного, синього або фіолетового кольорів; печаткою завіряють запис про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення.
З кожним записом до трудової книжки на підставі наказу про призначення на роботу, переведення та звільнення власник майна або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці.
У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконує власник майна або уповноважений ним орган, який зробив цей запис.
На прохання працівників, власник майна або уповноважений ним орган видає завіреним виписки з трудових книжок з відомостями про роботу.
Якщо підприємство, де був зроблений неправильний або неточний запис, ліквідовано, то відповідний запис робить правонаступник і засвідчує це печаткою, а у разі його відсутності - вища організація, якій було підпорядковане ліквідоване підприємство, а в разі її відсутності - облархів або держархів.
Виправлені відомості про роботу, переведення на іншу роботу, нагородження, заохочення та ін. мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.
У розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) не дозволяється закреслювати раніше внесені неточні або неправильні записи.
У разі потреби (наприклад, для заміни запису відомостей про роботу) після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графі 3 пишуть: "Запис за № таким-то є недійсним, прийнято за такою-то професією (на посаду)", а у графі 4 повторюють дату і номер наказу (розпорядження) власника майна або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесено до трудової книжки.
У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення та переведення на іншу постійну роботу в разі незаконного звільнення або переведення, встановлених органом, який розглядає трудові спори, і робиться запис про поновлення на попередній роботі або про зміну формулювання причини звільнення. Наприклад, пишуть: "Запис за № таким-то є недійсним, поновлено на попередній роботі". При зміні формулювання причин звільнення пишуть: "Запис за № таким-то є недійсним, звільнено.." і наводять нове формулювання. У графі 4 в такому разі зазначають посилання на наказ про поновлення на роботі або про зміну формулювання причин звільнення.
За наявності у трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаного недійсним, на прохання працівника видають дублікат трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним.
Відомості про працівника записують на першій сторінці (титульній) трудової книжки. Прізвище, ім'я та по батькові (повністю, без скорочення або зміни імені та по батькові та ініціали) і дату народження зазначають за свідоцтвом про народження.
Після закінчення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей. Першу сторінку (титульну сторінку) трудової книжки підписує відповідальна за видачу трудових книжок особа, потім ставить печатку підприємства (або печатку відділу кадрів), де вперше заповнюється трудова книжка.
Якщо працівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис до трудової книжки вносять на підставі наказу, виданого за результатами атестації робочих місць.
Якщо працівнику в період роботи присвоюють новий розряд, то про це у встановленому порядку роблять відповідний запис.
Запис про роботу за сумісництвом, оформлену за встановленим порядком, у трудовій книжці виділяють окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом виконує, за бажанням працівника, власник майна або уповноважений ним орган.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформляють так само, як і прийняття на роботу.
Якщо за час роботи працівника назва підприємства змінилась, то це окремим рядком у графі 3 трудової книжки роблять запис: "Підприємство таке-то з такого-то часу перейменовано на таке-то", а у графі 4 зазначають підставу перейменування: наказ (розпорядження) його дату і номер.
Студентам, слухачам курсів, учням, аспірантам, які мають трудові книжки, навчальний заклад (наукова установа) вносить записи про термін навчання на денних відділеннях (у тому числі підготовчих) вищих навчальних закладів. Підставою для таких записів є наказ навчального закладу (наукової установи) про зарахування на навчання та про відрахування з числа студентів, учнів, аспірантів.
Для студентів, учнів, аспірантів, які раніше не працювали та через ці обставини не мали трудових книжок, відомості про роботу в студентських таборах, на виробничій практиці, а також про виконання науково-дослідницької госпадарсько-договірної тематики на підставі довідок вносять на підприємстві, де вони працюватимуть.
До трудових книжок за місцем роботи вносять окремим рядком з посиланням на дату, номер і назву відповідного документа такі записи:
o про термін служби у Збройних Силах України та інших військах, де на тих, хто відбуває службу, не поширюється законодавство про працю і соціальне страхування, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби;
o про термін навчання у професійних навчально-виховних закладах, у навчально-курсових комбінатах (центрі, пункті тощо);
o про термін навчання у вищих навчальних закладах (сюди входить і термін роботи у студентських таборах, на виробничій практиці та виконання науково-дослідницької господарської тематики) та про термін навчання в аспірантурі;
o про термін роботи як членів колгоспу - у разі, якщо чинним законодавством передбачено зарахування цієї праці до загального трудового стажу;
o про термін доглядання за інвалідом 1-ї групи або дитиною-інвалідом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, або за престарілим, який досяг 80-річного віку (згідно з медичним висновком);
o безробітним особам - про період одержання допомоги "по безробіттю" - запис до трудової книжки вносить орган державної служби зайнятості населення.
Працівникам, зайнятим на сезонних роботах у галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумки періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу у разі повернення в установлений термін на сезонну роботу після міжсезонної перерви, до графи 2 зазначеного розділу трудової книжки вносять такий запис: "Безперервний стаж роботи зберігається".
...Подобные документы
Основні елементи та аспекти системи управління кадрами. Аналіз кадрової роботи на підприємстві: планування роботи з кадрами, резерв кадрів на висування, проведення атестації. Структура та задачі відділу кадрів, функціональні обов'язки його працівників.
курсовая работа [42,7 K], добавлен 18.02.2010Основні поняття, види і форми документів, вимоги до змісту і оформлення. Маршрутизація вхідних та внутрішніх документів. Аналіз системи менеджменту на підприємстві: планування виробництва, мотивації персоналу. Удосконалення електронного документообігу.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 23.06.2011Управління текучістю кадрів. Визначення заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня текучості. Склад документів кадрової служби. Обов'язки начальника відділу кадрів.
курсовая работа [32,7 K], добавлен 24.03.2009Номенклатура справ: визначення поняття, призначення і порядок розроблення. Формування та зберігання особистих справ працівників. Основні документи, які повинна містити особова справа. Види номенклатури справ: типова, примірна (взірцева) й індивідуальна.
реферат [23,0 K], добавлен 14.10.2011Завдання й повноваження кадрових служб, їх види і чисельність. Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів. Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами. Удосконалення організації роботи відділу кадрів підприємства.
курсовая работа [45,5 K], добавлен 05.01.2014Особливості документообігу приватного підприємства та рекомендації щодо його удосконалення. Історія розвитку, суть, особливості документообігу. Практичні аспекти організації документообігу підприємства ПП "Елефант" в діяльності помічника керівника.
дипломная работа [69,9 K], добавлен 03.01.2012Теоретичні аспекти підбору кадрів сучасного підприємства. Аналіз системи роботи, методи підбору кадрів: їх переваги та недоліки. Відбір та характеристика основних етапів підбору кадрів. Загальні підходи до удосконалення технологій оцінки кадрів.
дипломная работа [2,0 M], добавлен 24.01.2011Поняття про систему електронного документообігу. Особливості збереження та маршрутизації документів, відстеження їх версій і підверсій. Надсилання вихідної кореспонденції. Програмне забезпечення електронного документообігу в установі ТОВ"Діловий центр".
курсовая работа [320,1 K], добавлен 31.10.2014Організація трудових процесів, робочих місць та їх обслуговування, характеристика системи обслуговування. Проектування паспорта організації робочого місця начальника відділу збуту. Критерії оцінки та обґрунтування економічної ефективності заходів.
курсовая работа [37,9 K], добавлен 25.03.2014Управління рухом кадрів на підприємств, його поняття, методи скорочення, причини. Визначення економічного збитку, викликаного рухом персоналу, приведення його рівня до прийнятного значення. Шляхи вдосконалення управління рухом кадрів на підприємстві.
курсовая работа [202,9 K], добавлен 04.12.2010Законодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини. Ознайомлення з кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями. особливості ведення кадрової документації та трудових книжок працівників. Роль кадрової служби у роботі підприємства.
дипломная работа [115,2 K], добавлен 23.02.2011Характеристика ТОВ Фірма "Меркурій". Організація допоміжного виробництва на підприємстві та основні його задачі: організація ремонтного та енергетичного господарства; матеріально-технічне постачання, організація транспортного та складского господарства.
курсовая работа [116,2 K], добавлен 04.05.2010Застосування організаційно-розпорядчої документації у комунікативному процесі підприємства. Вплив автоматизації електронного організаційно-розпорядчого документообігу на підприємстві на швидкість роботи з документами, їх реєстрацію та передачу виконавцям.
курсовая работа [118,3 K], добавлен 19.02.2017Характеристика відділу кадрів. Структура всіх категорій персоналу. Визначення рівня і динаміки трудових показників, потреби та укомплектованості робочих місць працівниками. Вивчення системи оплати і стимулювання праці. Аналіз інтелектуального капіталу.
контрольная работа [36,9 K], добавлен 05.05.2013Характеристика існуючого основного та допоміжного виробництва підприємства і його структури. Організація обслуговуючих підрозділів. Розрахунок чисельності працівників. Складання технологічної документації, методи та правила розробки технологічної карти.
курсовая работа [100,4 K], добавлен 27.04.2011Сутність, значення та принципи та методи відбору кадрів на підприємстві. Матеріальна мотивація як складова добробуту підприємства. Загальна характеристика та аналіз господарської діяльності ВАТ "СФЗ". Аналіз кадрового складу та політки на підприємстві.
дипломная работа [489,5 K], добавлен 24.01.2011Сутність та завдання наукової організації праці на сучасному етапі, напрямки: вдосконалення нормування праці, підготовка і підвищення кваліфікації кадрів. Розгляд принципів професійно-кваліфікаційного розподілу праці. Основні задачі соціального захисту.
контрольная работа [63,7 K], добавлен 19.10.2012Характеристика та діяльність Лебединського відділу освіти, його фінансово-економічна ефективність. Нормативні документи, якими керується дана установа. Сучасні методи, форми організації та знаряддя праці в галузі управління персоналом і економікою праці.
отчет по практике [32,1 K], добавлен 28.12.2010Характеристика компанії Samsung. Забезпеченість трудовими ресурсами роботи. Структура трудових ресурсів компанії. Аналіз роботи кадрової служби. Завдання фахівця з комплектування кадрів. Політика управління персоналом. Удосконалення системи управління.
контрольная работа [33,1 K], добавлен 24.02.2014Організаційно-економічна діяльність ЗАТ "Сєвєродонецьке об'єднання Азот". Кадрове діловодство на підприємстві: документи відділу кадрів та обробка інформації в підсистемі АСУ "Кадри". Місце кадрового планування в системі управління роботи з персоналом.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 17.05.2009
