Индивидуализация мотивации сотрудников как фактор повышения организационной результативности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Индивидуализация мотивации сотрудников как фактор повышения организационной результативности

Ведущей задачей современной организации становится всестороннее использование потенциала своих сотрудников, поэтому существующие управленческие технологии перенаправляются в сторону системы мотивации персонала, учитывающей индивидуальные мотивы работников. В связи с этим все большую актуальность приобретает индивидуализация мотивации персонала, которая, в свою очередь, способствует повышению как индивидуальной результативности труда каждого сотрудника, так и организационной результативности.

В организации можно выделить три основных уровня результативности - организационная, групповая и индивидуальная результативность. Первый уровень представлен индивидуальной результативностью работников, рассматриваемой в контексте интеграции мотивации человека к целенаправленной деятельности в организации и его компетенций. Большинство организаций являются группообразующими для своих сотрудников, тем самым объединяя их в рамках организационных подразделений, таким образом, второй уровень характеризует групповая результативность. В свою очередь организация состоит из подразделений, что предопределяет организационную результативность. Под организационной результативностью понимается «степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов».

Существует мнение, что наиболее высокой результативностью обладают организации, успешно использующие в своей внутриорганизационной кадровой политике взаимосвязь между индивидуальной результативностью каждого своего работника с его вознаграждением, между общим результатом организационной деятельности и конкретным вкладом каждого работника [1]. Таким образом, индивидуализация мотивации персонала является основополагающим фактором повышения организационной результативности.

Многие современные организации используют в рамках собственной деятельности систему индивидуальной мотивации персонала на базе KPI (Key Perfomance Indicator) - ключевых показателей эффективности (КПЭ), основой которой является методика оценки результативности работников и создания механизмов определения размера денежного вознаграждения каждого. Формирование переменной части заработной платы на основе КПЭ способствует мотивации сотрудника и повышению индивидуальной результативности, побуждая его к более активному участию в результатах и достижениях трудового коллектива, к реализации стратегических целей компании.

Существуют неоспоримые аргументы при использовании системы ключевых показателей эффективности для индивидуализации мотивации работников:

· установка на результат - зависимость вознаграждения работника за результативное выполнение работы, приводящей в свою очередь к высокому организационному результату;

· управляемость - перенаправление стараний работников без существенных преобразований организационной системы управления при динамичности внешней среды;

· справедливость - проведение руководством справедливой оценки вклада работника в общий организационный результат и пропорциональное распределение рисков между организацией и сотрудником;

· понятность - взаимосвязанность вознаграждения и его размера с персональной результативностью работника в условиях понятности и доступности данной информации;

· неизменность - выстраивание каждым сотрудником персональной работы согласно с системе организационной мотивации. Непредвиденные преобразования в системе мотивации организации негативно сказываются на доверии к организации со стороны персонала, так как некоторая часть усилий сотрудника в этом случае может оказаться нецелесообразной [6, С. 10].

К основным результатам российских компаний, использующих систему KPI, можно отнести следующие:

· рост выручки за счет направленности на клиентов;

· снижение потери клиентов и, как следствие, рост прибыли;

· снижение постоянных и переменных затрат;

· существенное повышение производительности труда;

· сокращение продолжительности бизнес-процессов;

· повышение качества продукции (услуг);

· рост прибыли под влиянием вышеперечисленных факторов;

· улучшение конкурентных преимуществ предприятия [6, С. 22].

Таким образом, рациональное использование системы KPI, направленной на оценку индивидуальной результативности персонала, существенно повышает организационную результативность.

Одним из современных направлений индивидуализации мотивации работников является грейдирование. В.П. Чемеков определяет данное понятие как «группировку должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации» или как способ тарификации [10, С. 16].

Данный метод формирования заработной платы является универсальным, поскольку увязывает одновременно интересы работодателя и сотрудника. Практически каждое предприятие формирует систему мотивации персонала на основе организационных целей, но стремится при этом удержать результативных сотрудников, желающих получать максимально возможное вознаграждение за собственную трудовую деятельность. Именно поэтому грейдинговая система позволяет взаимно увязывать оплату труда как с организационными целями, так и с целями персонала, при этом помогает решить проблемы системы мотивации.

Суть грейдинговой системы заключается в оценке всех организационных должностей по широкому ряду критериев, среди которых можно особо выделить уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., что зависит от специфики деятельности организации.

Итогом является создание систематизированной таблицы функционально-должностных уровней, которая представляет собой иерархию должностей в зависимости от их ценности для организации. Для каждого грейда определяется так называемая «вилка» оплаты и объем социальных льгот и гарантий. Среди главных преимуществ грейдинговой системы наиболее существенными являются понятность, справедливость и управляемость оплаты труда сотрудников.

Используя грейдинг в качестве системы мотивации персонала, организация устанавливает зависимость вознаграждения сотрудника не только от индивидуального, но и от группового различия при выполнении своих функций. При этом вознаграждение работника напрямую зависит от эффективности его деятельности как для организации в целом, так и для самого сотрудника.

По мнению многих специалистов, грейдирование способствует росту мотивации работников организации благодаря повышению действенности системы оплаты труда.

В связи с тем, что практически во всех российских организациях основным инструментом индивидуальной мотивации является заработная плата, предлагается к практическому использованию формирование заработной платы на основе грейдинговой системы и ключевых показателей эффективности. При этом базовый оклад каждого работника определяется индивидуально согласно его грейду, учитывающему, помимо квалификации и стажа, другие значимые факторы такие, как сложность принимаемых решений, уровень управленческой и финансовой ответственности и другие. Переменная часть стоится на основе показателей KPI, тем самых характеризуя индивидуальный вклад сотрудника в результативность организации в целом.

Таким образом, индивидуализация мотивации персонала современной организации выступает одним из важнейших направлений системы управления персоналом и необходима для повышения результативности организации в целом. При этом объективной необходимостью выступает система ключевых показателей эффективности (KPI) и грейдирование в качестве оценки индивидуальной результативности сотрудников организации и построении на ее основе системы мотивации.

Список литературы

мотивация сотрудник грейдинг организационный

1. Армстронг М. Управление результативностью: Система оценки результатов в действии / Майкл Армстронг, Анжела Бэрон; Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 250 с.

2. Белкин В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / Белкин В.Н. [и др.] // Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - №2 (331). - С. 56-64.

3. Белкин В.Н. Теория и практика оценки коллективного и индивидуального труда / Белкин В.Н. [и др.] // Вестник СГТУ. - 2012. - №4 (68). - С. 288-299.

4. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с.

5. Каплан Р.С. Сбалансированная система показателей / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 215 с.

6. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. - М.: «Эксмо», 2010. - 160 с.

7. Панкратов А. Результативность как оценка управленческого труда. Управленческий труд в системе государственной, муниципальной службы и бизнес-структурах / А. Панкратов. - LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co., Germany, 2012. - 244 с.

8. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Д. Парментер [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. - 288 с.

9. Чекмарев О.П. Мотивация трудовой деятельности: анализ личных издержек / О.П. Чекмарев. - LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co., Germany, 2012. - 421 с.

10. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П. Чемеков. - М.: «Вершина», 2007. - 208 с.

Размещено на Allbest.ru