Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный директор ООО «Спецэлектроснаб» (именно он занимается кадровой политикой) прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в этой организации на решение данной проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ООО «Спецэлектроснаб» может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На данном предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ООО «Спецэлектроснаб» должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

Наниматель должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. У генерального директора нет специального психологического образования и управление персоналом не является его главной задачей. По этому проблема кадровой политики существует и нуждается в решении.

2.4 Создание эффективной команды

Для ООО «Спецэлектроснаб» одним из ключевых факторов успеха является наличие эффективной команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде. Некоторые собственники пытаются в такой ситуации сосредоточить все управление в своих собственных руках. Однако чем успешнее рост, тем более ощущается невозможность управлять динамично растущей компанией узким кругом партнеров и тем более в одиночку. Более того, долгосрочный рост компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной команды стало на сегодняшний день одной из ключевых задач для руководителя ООО «Спецэлектроснаб».

И здесь генеральному директору ООО «Спецэлектроснаб» приходиться сталкиваться с целым рядом проблем:

- дефицит специалистов, которым руководитель доверяет и готов передать решение части важных управленческих задач;

- сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;

- сложность "встраивания" в организацию новых функциональных работников, в особенности когда ряд работников проработал в организации достаточно долго (потенциальные конфликты "старых" и "новых" работников, потенциальная борьба за сферы принятия решений);

В такой ситуации руководству ООО «Спецэлектроснаб» предлагается рассмотреть некоторые предложения касающиеся решения кадровых проблем.

Для этого необходимо наиболее эффективным образом распределить полномочия и ответственность, не потеряв при этой контроль, наладить эффективную работу, обеспечивая, таким образом, успешный рост компании в долгосрочной перспективе.

Работа по формированию эффективной управленческой команды разбивается на несколько этапов.

1. На первом этапе будет проведена экспресс-диагностика системы управления компании и текущего состояния команды.

Основные вопросы диагностики:

- основополагающие ценности в понимании руководителя и других работников, их удовлетворённость;

- текущее распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками и степень ее формализации;

- система принятия решений и центры принятия решений;

- распределение ролей в команде и их соответствие личным характеристикам членов команды

Основные задачи данного этапа:

- выявить возможные "слабые" места в системе, которые требуют корректировки для повышения эффективности команды;

- определить ключевые требования к новым сотрудникам, если такие нужны - не только в профессиональном плане, но и в терминах основополагающих ценностей, совместимости с другими членами команды, ролевых установок, и т.д.

2. На втором этапе работа будет направлена на решение выявленных на первом этапе задач и "проблемных" зон, например:

- Совершенствование распределения обязанностей и ответственности, а также ролей между членами команды. Для этих целей могут быть проведены групповые обсуждения.

- Поиск кандидатов на выявленные вакантные позиции. Для поиска руководителей необходимого уровня можно использовать целый спектр каналов - от объявлений в изданиях до мониторинга интересных фигур и опроса экспертов в профессиональных сообществах (конференции, публикации, и т.д.).

- Содержательные обсуждения задач развития компании с использованием некоторых элементов бизнес - анализа. На мой взгляд, подобные обсуждения способствуют выработке единого понимания направлений развития и встраиванию новых ключевых лиц в команды, поскольку позволяют уже на первоначальном этапе совместной работы обменяться мнениями и взглядами на дальнейшее развитие бизнеса.

- Разработка программ обучения для членов команды (специальные профессиональные навыки, ролевые установки, взаимодействие в команде, и т.д.)

- Усиление сплоченности команды (тренинги, и т.д.).

2.5 Анализ степени удовлетворённости сотрудников и выявление их основополагающих ценностей

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

· Была разработана анкета (см. Приложение), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации.

Результаты опроса более 60 работников показали, что:

· 81% работников организации - мужчины;

· работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 23,1%, от 35 до 45 лет - 47%;

· 80,85% работников организации - семейные люди, имеющие одного (30,8%) или двоих детей (50,1%);

· образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное и незаконченное высшее образование имеют 55,1% работников, высшее - 35%, прочее образование - около 10% работников, экономическое образование имеют 20%, а техническое - 77% работников.

Кроме этого, было выявлено, что 50% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.

Работа в данной организации нравится, но 82% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 45% работников.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы “возможность долговременных отношений с работодателем” (40%) и “возможность получения социальных благ” (40%).

Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2% относится положительно к сверхурочной работе). Это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда.

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Однако возможность карьерного роста в рамках данной организации у работников невелика: 50% опрошенных не видят такой возможности, а 46,2% - затруднились ответить. При этом подавляющее большинство работников отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере, либо не поощряет вообще. Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных 96% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.

Руководство ООО «Спецэлектроснаб» имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы. Результаты анкеты неприятно удивили директора, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике.

Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника.

Для более полной картины рассчитаем уровень текучести работников за 2006 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

Утп -- уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс -- число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа -- число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс -- среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Такой уровень текучести является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

2.6 Совершенствование деятельности команды

Распределение ролей в команде на данный момент происходит не в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями сотрудников. Например, менеджер по сбыту имеет завышенную степень ответственность по принятию решений относительно его официальной должности, а бухгалтер-кассир наоборот. Водитель выполняет исключительно исполнительные функции и т. д.

Для того чтобы ускорить процессы принятия решений и для повышения эффективности деятельности команды нужно назначить одного из менеджеров по продажам заместителем директора по продажам. Влияние в команде должно быть основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности. Хорошо, что такой человек есть в организации и не нужно приглашать нового специалиста «извне», т. к. межличностные отношения уже сложены, снимается проблема адаптации и прочие сопутствующие проблемы, когда в штат принимается новый человек.

Кроме того, нужно упростить в команде систему контроля и принятия решений для большей скорости реакции. Заместитель директора должен самостоятельно решать все вопросы деятельности ООО «Спецэлектроснаб», отнесенные к его компетенции, по согласованию с директором определять перспективные, годовые и целевые планы деятельности ООО «Спецэлектроснаб», касающиеся его подразделения, разрабатывать и утверждать штатное расписание работников, находящихся у него в команде, осуществлять прием и увольнение работников, делегировать свои права сотрудникам, которым он считает нужным, а так же распределять между ними обязанности.

Для более слаженной работы команды нужно составить должностные инструкции. Эффективность труда каждого работника во многом зависит от того, насколько четко определены его должностные обязанности, права, ответственность, служебные взаимоотношения. Все эти сведения отражаются в соответствующем документе - должностной инструкции.

Разрабатывая должностные инструкции, важно соблюдать единый подход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности изложения текста. Инструкции должны содержать перечень всех обязанностей и полномочий работника в кратких и четких формулировках с однозначным толкованием, учитывать меняющиеся условия деятельности организации. Как нормативный документ должностная инструкция определяет организационно-правовое положение работника и его взаимоотношения с другими сотрудниками предприятия. Инструкцию разрабатывает заместитель директора ООО «Спецэлектроснаб» он же и подписывает.

Структура текста этого документа включает следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Функции.

3. Должностные обязанности.

4. Права.

5. Ответственность.

6. Взаимоотношения. Связи по должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника, либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Директор, занимающийся набором персонала на свое предприятие, зачастую руководствуется интуицией. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких результатов руководителю необходимо создать команду, заинтересованную в результате. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Анализ действующей организационной структуры ООО «Спецэлектроснаб» показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи.

Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности который показал, что каждый год происходит сокращение работников, высока текучесть кадров. Увольнения связаны с отсутствием карьерного роста, недостаточной заработной платой.

В результате было предложено упростить деятельность директора, при этом перераспределить функции управления на верхнем уровне между начальником отдела сбыта и заместителем директора по работе с ключевыми клиентами, усилить координацию деятельности на всех уровнях, создать действующую команда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М.: Прогресс, 2001.

3. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 1998.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000.

5. Григорьев Л., Черненко А. Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2000.

6. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. - М., Прогресс, 1996.

7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

8. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1999.

9. Д. Мерсер ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: перевод с англ.. - М.: Прогресс, 1998

10. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт. - 2004. - № 10. - с. 41

11. Инновационный менеджмент/ Под ред. С. Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2001.

12. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - ; МПС, 2.

13. М. Мейер. Почему ваши подчинённые относятся к работе с прохладцей? // ЭКО. - 2003. - № 4.

14. Пригожин А. И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.

15. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета

Задача настоящего исследования - получить ваши представления о различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой и проблем, с которыми вы сталкиваетесь в своей повседневной производственной жизни.

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. Ваш пол?

* женский

* мужской

2. Ваш возраст?

* до 25 лет

* от 25 до 35 лет

* от 35 до 45 лет

* от 45 до 55 лет

* больше 55 лет

3. Семейное положение?

* холост (не замужем), живу один

* холост (не замужем), живу с родственниками

* женат (замужем)

* разведен(а), живу самостоятельно

* разведен(а), живу с родственниками

* состою в гражданском браке

* вдова (вдовец)

4. Есть ли у вас дети?

* нет

* один

* двое

* трое и более

5. Ваши дети?

* живут с вами

* живут в другой семье

* другое

6. Ваше образование?

* среднее* сред. Специальное

* н/высшее

* высшее

7. Каков профиль вашего образования?

* экономическое

* юридическое

* психологическое

* педагогическое

* иное гуманитарное

* техническое

* военное

* другое

8. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?

* да

* скорее да, чем нет

* нет

* скорее нет, чем да

* трудно сказать

9. Если вы учились в вузе, то по завершении образования как вы оцениваете итоги своей учебной деятельности?

* получили только диплом, но специальностью не овладели

* стали специалистом, овладели определенной профессией

* приобрели совершенно не нужную вам специальность

10. Ваш трудовой стаж?

* общий

* по специальности

* в данной организации

* на данном рабочем месте

11. Какую должность вы занимаете в данной организации?

* руководителя

* специалиста

* технического исполнителя

* рабочего

* прочее

12. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?

* скорее всего, да

* возможно, да

* не собираюсь

* затрудняюсь ответить

13. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

* хорошие условия и организация труда на новом месте

* более высокая зарплата на новом месте

* более интересная работа по специальности

* более хорошие отношения в коллективе

* более хорошие отношения с администрацией

* лучшее социальное обеспечение

* желание открыть свое дело

* личные мотивы

* не ушел бы в любом случае

* опасения, что предприятие закроется

* окончание срока найма

* сокращение штатов

* другое

14. По вашему мнению, работа, это прежде всего:

* основа смысла жизни, иногда требующая жертв

* вынужденная необходимость

* интерес, рождающийся в процессе ее выполнения

* долг любого человека перед обществом

* что-то иное

15. Считаете ли вы свою работу интересной?

* да

* не в полной мере

* нет

* затрудняюсь ответить

16. Как вы оцениваете свою работу?

* работа мне нравится, она приносит удовлетворение

* работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка

* работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка

* работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка

* работа мне не нравится, и мал уровень заработка

17. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 - самое важное)

* престижность организации

* возможность долговременных отношений с работодателем

* получение достойной заработной платы

* возможность получения социальных благ

* возможность сделать карьеру

* другое (укажите что)

18. Приходится ли вам работать во внеурочное время?

* да

* нет

19. Как вы к этому относитесь?

* положительно

* безразлично

* отрицательно

20. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?

* да

* нет

21. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)

* получать плату за внеурочную работу

* получать отгулы за внеурочную работу

* иметь возможность перехода на гибкий график работы

* использовать другие виды поощрения (укажите какие) _____________________________________

22. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?

* да

* нет

23. Имеете ли вы дополнительную работу?

* да

* нет

24. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)

	да, вполне	не совсем	не удовлетворяют	затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы
Морально-психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Распределение прав и обязанностей
Уровень социальной защищенности
Уровень оплаты труда

25. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием “служебная карьера”? (укажите не более трех позиций)

* возможность управлять большим количеством людей

* рост благосостояния

* служебный рост

* свобода действий

* власть и влияние

* безопасность

* ощущение уверенности и стабильности

* самосовершенствование

* что-то иное

26. Видите ли вы возможность карьерного роста?

1. В данной организации

* да

* нет

* затрудняюсь ответить

2. В подразделении данной организации

* да

* нет

* затрудняюсь ответить

3. В других подобных по профилю организациях

* да

* нет

* затрудняюсь ответить

27. Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?

1. Внутри данной организации

* да

* не в полной мере

* нет

* если нет, то почему

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Внутри вашего структурного подразделения

* да

* не в полной мере

* нет

* если нет, то почему

28. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

* да

* не в полной мере

* нет

* если нет, то почему

29. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?

* да

* нет

* если нет, то почему

30. Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?

* с отрывом от основной деятельности

* без отрыва от основной деятельности

* самообразование

31. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

* да

* не в полной мере

* нет

* если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему

32. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:

* соответствуют друг другу

* навыки выше возложенных на вас полномочий

* навыки ниже возложенных на вас полномочий

33. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 - самое важное)

* отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства

* недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных

* субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе

* поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям

* проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа

* затрудняюсь ответить

* другое (укажите)

34. Что, по вашему мнению, необходимо для достойного положения в обществе? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 - самое важное)

* наличие связей

* наличие первоначального капитала

* трудоспособность

* престижная профессия

* знания и опыт

* затрудняюсь ответить

* другое (укажите)

35. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке)

	Хорошо	Удовлетворительно	Плохо	Затрудняюсь ответить
Вы питаетесь
Вы одеваетесь
Ваш заработок
Ваши жилищные условия
Возможность профессионального совершенствования
Перспективы служебной карьеры
Семейная ситуация
Материальное положение семьи
Жизнь в целом складывается

36. Есть ли у вас помимо основной работы дополнительные источники дохода?

* да, есть, дополнительный доход превышает основной

* да, но доход невелик

* дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим

* нет, не нуждаюсь в дополнительных доходах

37. Среднемесячный доход вашей семьи в пересчете на одного человека составляет:

* до 3 тыс. руб.

* 3-6 тыс. руб.

* 6-9 тыс. руб.

* 9-15 тыс. руб.

* больше 15 тыс. руб.

38. Каков ваш личный среднемесячный доход в настоящее время?

* до 3 тыс. руб.

* 3-6 тыс. руб.

* 6-9 тыс. руб.

* 9-15 тыс. руб.

* больше 15 тыс. руб.

39. Задерживают ли вам выплату заработной платы?

* нет

* да, иногда

* да, регулярно на срок до дней

40. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2-3 года?

* абсолютно здоров

* здоровье в целом хорошее

* здоровье удовлетворительное

* я, пожалуй, не вполне здоров

* здоровье совсем плохое

41. С чем вы связываете возникновение заболеваний?

* с наследственными факторами

* с отсутствием должного медицинского контроля

* с собственной беспечностью

* с использованием средств снятия стресса

* с переутомлением из-за необходимости “приработка”

* непосредственно с исполнением служебных обязанностей

* затрудняюсь ответить

42. Какие социальные блага вы получаете от организации?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

43. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?

* нет

* если да, то о каких

44. Нужны ли различные виды морального поощрения?

* нет

* да

* если да, то укажите какие: устная благодарность, почетное звание, прочее

45. Нужны ли следующие социальные блага?

	полезно	бесполезно
Медицинское обслуживание
Наличие спортивных учреждений
Обеспечение продуктами питания
Обеспечение бесплатными обедами
Наличие детского сада
Возможность летнего отдыха для детей
Службы быта

47. На ваш взгляд, социальная защищенность работников вашей организации выше по сравнению с работниками большинства других организаций?

* значительно лучше

* в чем-то лучше, в чем-то хуже

* значительно хуже

* трудно сказать

48. Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?

* помогают привлечь необходимые организации кадры

* это один из факторов стимулирования труда

* это один из факторов закрепления работников в организации

* трудно сказать

49. Кто должен играть наиболее существенную роль в социальной защите работников любой организации?

* федеральные органы власти

* региональные органы власти

* городские органы власти

* организация

* сами работники организации

50. Кто оказывает наиболее ощутимое влияние на решение социальных вопросов?

* руководство организации

* городские органы власти

* региональные и федеральные органы власти

* позиция трудового коллектива

* затрудняюсь ответить

Спасибо за ответы.

Размещено на Allbest.ru

...