Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Казанский национальный исследовательский технологический университет» (ФГБОУ ВПО КНИТУ)

Кафедра социальной работы, педагогики и психологии

Заочное отделение

Дисциплина: Психология управления трудовым коллективом

Реферат

На тему: «Команды в современных организациях»

Студент группы № 223-321

Кузьменок Дмитрий Юрьевич

(фамилия, имя, отчество)

Шифр 203448

(№ зачетной книжки)

_____________ «___» ______ 20 г.

(подпись) (дата)

2017/2018 учебный год

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1 РАБОЧАЯ ГРУППА И КОМАНДА: СХОДСТВО И РАЗЛИЧИЕ
• 2 МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ
• 3 САМОУПРАВЛЯЕМАЯ КОМАНДА
• 4 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА (КОМАНДА МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ)
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Команды в последнее время стали рассматриваться как важнейший групповой феномен в организациях. В наши дни команды становятся все более популярными. Происходит перенос акцента с поведения менеджеров и подчиненных им работников на деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, сосредоточенных на комплексных проблемах и заданиях.

Тема роли команд в данном случае изучается в основном на примере опыта управления организациями Европы и Америки, так как в РФ важность команды начали исследовать и применять относительно недавно. В первую очередь это связано с незаинтересованностью сотрудников в эффективной работе всего предприятия, а компания, в свою очередь, не заинтересована в благополучии сотрудника. Немаловажную роль играет правильная мотивация. Работники не чувствуют себя частью чего-то значимого, хотя чувство принадлежности свойственно человеку от природы. Этим нужно пользоваться.

Опыт зарубежных предприятий показывает, что внедрением команд можно добиться серьезного увеличения показателей предприятия, а именно:

- увеличение производительности;

- снижение издержек производства, повышением контроля и качества;

- сокращение цикла выполнения работ;

- сокращение задержек поставок;

- ускорение оперативного управления.

Этого достаточно, чтобы говорить о высокой целесообразности образования команд на предприятии. Нахождение в группе людей, перед которыми поставлена определенная задача, внушает человеку энтузиазм, мотивирует на труд. Работа в команде дает свои плюсы, такие как:

- решение задач, которые не под силу одному человеку;

- уменьшается риск принятия ошибочного решения;

- позволяет бороться с «производственной слепотой»;

- повышение готовности к сотрудничеству;

- максимальное раскрытие творческого потенциал

1 РАБОЧАЯ ГРУППА И КОМАНДА: СХОДСТВО И РАЗЛИЧИЕ

Развитие информационных технологий, процессов организационного научения, усиление внимания к системе комплексного управления качеством привели к тому, что в центре внимания в организации стало не поведение индивида (менеджера и рабочего), а деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, которая направлена на решение комплексных проблем и заданий. Кроме того, растет самосознание работников, уровень их образования и квалификации. Их уже не устраивает роль простых винтиков в трудовом процессе. У них усиливается потребность в причастности к делам организации, потребность в использовании своего творческого потенциала. Наилучшие условия для этого создаются при совместной групповой работе.

Опыт зарубежных организаций, которые добились существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности, показывает, что основную роль в них играют не личности, а группы[2].

Менеджмент должен использовать возможности и преимущества команд, их роль в решении проблем современных организаций.

Одни исследователи отождествляют понятия «рабочая группа» и «команда», другие находят между ними различия, главное из которых состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект.

Превращение группы в команду происходит, когда:

* все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий;

* доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;

* культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде;

* принадлежность к команде считается престижным состоянием;

* цели команды постоянно реализуются.

Таким образом, команду можно рассматривать как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития. Основные различия между рабочей группой и командой представлены в табл. 1.

команда группа рабочий предпринимательство

Таблица 1. Различия между рабочей группой и командой

2 МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ

Представляет интерес модель развития команды, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом [1]. В ней увязаны общие результаты групповой деятельности с производительностью команд, находящихся на различных ступенях развития.

Авторы различают следующие типы групп и команд в их развитии.

1. Рабочая группа. Взаимодействие членов группы в ней осуществляется в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности.

2. Псевдокоманда. Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий.

3. Потенциальная команда. Члены ее осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Они пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества.

4. Настоящая команда. Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной деятельности.

5. Высокоэффективная команда. Это группа, обладающая всеми характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей.

Кривая командных результатов, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом [1],представлена на рис. 1 .

Рис. 1. Кривая командных результатов

Командная деятельность должна строиться на следующих принципах [1]:

* отбор членов команды с учетом их навыков, умений и возможностей;

* четкие правила поведения членов команды и определение целей совместной работы;

* осознание всеми участниками команды новых прав;

* постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов команды времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

* обеспечение обратной связи, признания, вознаграждения.

3 САМОУПРАВЛЯЕМАЯ КОМАНДА

В современных условиях появляется новый тип команд - самоуправляемые команды.

Самоуправляемая команда- это группа, которой предоставляется существенная автономия; она несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.

Основные отличия самоуправляемых команд состоят в комбинации наделения властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, в значительной самостоятельности и свободе действий, возможности выполнять функции управления.

Самоуправляемые команды формально создаются руководством компании, которое задает общее направление деятельности команд. В них нет назначенного руководителя.

Самоуправляемая команда самостоятельно:

* планирует свою работу;

* организует работу входящих в них сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;

* координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и межкомандном уровнях;

* мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;

* принимает на работу новых сотрудников;

* обучает своих сотрудников смежным профессиям;

* выявляет и разрешает потенциальные и реальные продлемы, которые мешают ее деятельности;

* поддерживает инициативу каждого сотрудника - члена команды - в отношении новых творческих способов выполнения задания;

* задает стандарты качества;

* несет коллективную ответственность за полученные результаты работы.

Таким образом, самоуправляемые команды выполняют не только реальную работу, но и функции управления.

В табл. 2. показаны преимущества и недостатки самоуправляемых команд.

Таблица 2. Преимущества и недостатки самоуправляемых команд

4 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА (КОМАНДА МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО УРОВНЯ УПРАВЛЕНИЯ)

В условиях постоянно меняющейся внешней среды одним из самых важных факторов успеха любой организации служит наличие эффективной управленческой команды. Некоторые собственники и руководители пытаются сосредоточить управление в собственных руках. Однако в большинстве случаев это становится невозможным и неэффективным. Стабильное функционирование и развитие организации не должно зависеть от возможностей, способностей и здоровья одного человека. И это осознает сегодня большинство руководителей организаций как за рубежом, так и в России.

Опрос 273 руководителей высшего звена крупных и средних российских компаний - участников рейтингов профессионализма российских менеджеров показал, что самым важным профессиональным качеством лидера, президента и генерального директора считают умение формировать управленческую команду [5].

По их мнению, данная ситуация не изменится в ближайшие 3 года. Через 3 года указанное качество также будет важно, но оно переместится с 1-го на 3-е место. Руководители уверены, что управленческие команды будут к тому времени в основном сформированы.

Как показывает практика процесс формирования управленческой команды связан с рядом проблем:

* нехватка специалистов необходимой квалификации, обладающих качествами, требуемыми для работы в быстро изменяющейся внешней среде;

* недоверие руководителя к специалистам, к их способностям, нежелание и неумение руководителя делегировать обязанности и полномочия для решения части важных задач;

* сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;

* возможность потенциальной борьбы за сферы принятия решений. В этих условиях руководитель должен:

* осознавать, что формирование команды - всегда прерогатива и важнейшая задача именно высших руководителей, и понимать, что создание работоспособной эффективной команды профессионалов - это вершина управленческого мастерства;

* прежде чем создавать команду, определить, какой будет модель управления в компании.

Решить для себя, что ему важно прежде всего - дисциплинированные исполнители, беспрекословно выполняющие его указания (что характерно для жесткой иерархической модели), или же инициатива и умение брать на себя [5]:

* ответственность (что характерно для самой демократичной модели - самоорганизующейся);

* если он заинтересован в создании и эффективной работе своей команды, изменить свой стиль руководства в соответствии с новыми формами и условиями работы;

* наиболее оптимально распределить обязанности, полномочия и ответственность в команде, не потеряв при этом контроль;

* совместно с членами своей команды определить процедуры и правила взаимодействия в управленческой команде, установить контрольные показатели для каждого члена команды;

* формировать и развивать навыки и ролевые установки, недостающие в команде;

* наладить и постоянно поддерживать слаженную эффективную работу в команде, направляя ее на успешное функционирование и рост компании в долгосрочной перспективе.

На вопрос «В чем главная опасность ухода команды из компании?» 138 руководителей и менеджеров по персоналу в России ответили так [5]:

31,9 % - потеря времени и денег при подборе новых сотрудников;

21,7 % - ослабление участка работы;

14,5 % - потеря компанией репутации;

14,5% - увод клиентов;

8,7 % - разглашение коммерческой информации;

7,2 % - дурной пример для остальных сотрудников;

1,5 % - ничего страшного в этом нет.

Практика показывает, что процесс «притирки» людей к руководителю и друг к другу занимает значительное время, иногда до 9-12 месяцев [6]. И если к концу этого срока совместная работа не налаживается, то команда может распасться или же уйти из компании.

Массовые переходы менеджеров из одних фирм в другие происходят постоянно. Причем это распространенное явление во всех сферах бизнеса. Случаи перехода целых команд обычно бывают в бизнес-блоках, в инфраструктурных подразделениях это происходит значительно реже. Безусловный лидер среди «перебежчиков» - финансовая сфера (банки, аудиторские и страховые компании). Групповые переходы характерны и для IT-бизнеса, не менее активно мигрируют команды журналистов и специалисты в области PR. С обострением конкурентной борьбы розничные сети тоже переманивают сотрудников целыми отделами. Много людей теряют и консалтинговые фирмы.

Причины ухода команд из компании:

Возможности команды не соответствуют интересам фирмы.

Команда перерастает компанию.

Смена владельца бизнеса.

Разногласия между лидером команды и партнерами или акционерами компании.

Команда создает собственный бизнес.

Поиск лучших условий работы, связанных с новыми возможностями, карьерным ростом и увеличением доходов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время тема роли команды в управлении организацией все чаще поднимается, когда речь заходит об эффективной работе предприятия.

Команды давно зарекомендовали себя как метод интенсификации принятия управленческих решений.

По определению М. Армстронга: «Команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность»

Команду можно охарактеризовать как формальную группу людей, которых объединяет стремление к достижению конкретно поставленной цели и которая имеет определенные признаки:

- состоит из двух или более человек;

- каждый участник занимает определенную роль;

- каждая команда индивидуальна, ей присущи свои уникальные черты;

- структура каждой команды построена так, что позволяет достичь поставленных задач;

- периодически проводит оценку своей эффективности.

Команды делят по четырем характеристикам: цель, членство, срок действия и структура. Команды могут быть: временные и постоянные, функциональные и перекрестно-функциональные (кроссфункциональные), управляемые и самоуправляемые.

В связи с реалиями современных рыночных отношений, когда появилась необходимость гибко адаптироваться к быстроменяющимся условиям среды (и без того не всегда благоприятной в Российской Федерации), вопрос формирования команд встаёт особо остро. Особенно при принятии решений в положении недостаточной информации; оперативно реагировать на риски и новые возможности. Не стоит также исключать присутствие эффекта синергии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дафт Р. Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2007. -- 864 с.

2. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб: Питер, : 2004.

3. Переверзев М.П. Менеджмент.: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко и др.; Под общ. ред. М.П. Переверзева. - 2-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 330 с.

4. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.;

5. Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. - № 5. - 18 ноября - 1 декабря. - С. 44-55.

6. Компания, 2003. - № 6. - 17 февраля. - С. 60.

Размещено на Allbest.ru

...