Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность выбранной темы связано с актуальностью повышения эффективности управления в организациях. Идеи М.П. Фоллет и школы человеческих отношений в целом являются руководством по выстраиванию взаимоотношений в организации, координации, распределений полномочий, формирования методов мотивации.

Идеи Фоллет нашли широкое применения в американском менеджменте и с начала 21 века считаются перспективными для российских предприятий. Модель отношений руководителей и подчинённых используется в России, прежде всего, на крупных экспортно-ориентированных коммерческих организациях. Однако управление подавляющей части российских предприятий основано на «тейлорском типе» менеджмента. Поэтому настоящее исследование видится актуальным.

Можно выделить вклад следующих авторов, чьи научные работы были использованы при написании работы: М.П. Фоллет, Э. Мэйо, В.И. Беляев, М.П. Глызина, В.Л. Полукаров, С.В. Шекшня и других.

Цель работы - исследование теоретической и практической значимости учений М.П. Фоллет в области управления.

Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть историю развития теории управления;

- охарактеризовать теоретический вклад Фоллет в теорию менеджмента;

- конкретизировать концепцию власти по оллет и её теорию конфликтов;

- дать оценку роли идей Фоллет в современном российском обществе.

Объектом исследования является концепция управления М.П. Фоллет.

Предметом - применение идей Фоллет в практике управления.

При неаписании работы использовались такие методы как анализ, синтез, обобщение, классификация, группировка.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Концепция управления М.П. Фоллет

1.1 История развития теории управления

Управление - это целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении. В техническом смысле управление рассматривается как процесс перевода системы из одного состояния в другое.

При переходе российской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином "управление" стал активно применяться термин "менеджмент", который используется как синоним управления предприятием [8, С. 5].

Английское слово менеджмент происходит от корня латинского слова «манус» - рука. Первоначально термин подразумевал управление животными и означал искусство управления лошадьми. Позже термин был перенесен в сферу трудовой деятельности и стал обозначать область науки и практики управления людьми и организациями.

Менеджмент - совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли.

Энциклопедический словарь определяет управление как функцию организованных систем любой природы (биологических, технических, социальных). Менеджмент отождествляется с людьми и является атрибутом исключительно социальных систем и их разновидностей (социально-технических, социально-экономических).

Оксфордский словарь английского языка определяет термин «менеджмент» как способ, манеру обращения с людьми, власть и искусство управления, административные навыки, орган управления, административную единицу. Словарь иностранных слов переводит этот термин как управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления с целью повышения эффективности производства и его прибыльности [7, С.3-6].

Менеджмент как область самостоятельных знаний, как наука сформировался в конце XIX в. Различают четыре школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

Интерес к управлению активизировался в 1911г. с выходом книги У. Тейлора «Принципы научного управления», которая традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Концепция, заложенная Тейлором, послужила началом научного направления и служила базой теории управления с 1885 по 1920 гг. Кроме Ф.У. Тейлора наиболее яркие труды в рамках научного направления принадлежат Френку и Лилии Гилбрет, Генри Гантту. Основатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы [1, С. 12].

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении интенсивности труда. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Представители научной школы признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Классическая, или административная школа в управлении получила свое развитие в 1920 -1950 годы [9, С. 25-27].

Главной темой исследований в рамках данной школы явилось управление производством. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Основным объектом исследований являлась эффективность применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией.

Существенный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций - планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование - один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации.

Организация работы была в центре внимания движения за научное управление. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. В ходе третьей фазы контроля предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана [8, С. 45].

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Обозначим принципы управления Анри Файоля.

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Рост полномочий должен вести за собой и рост ответственности.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свой вклад в производство.

8. Централизация. Степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Включает ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Должен обеспечиваться в процессе производства как рабочими, так и управляющими.

11. Справедливость. Предполагает объективное отношение к работникам и оценке результатов их трудовой деятельности.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации, поэтому необходимо создавать условия для обеспечения стабильности работающих.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Является результатом гармонии персонала.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Расселл Акофф, Людвиг фон Берталанфи, Стаффорд Бир, Лоренс Клейн, а также А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс и Н. Джорджеску-Реган [3, С.9-11].

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х годов и успешно функционирует и в настоящее время. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. В рамках школы различают два главных направления:

- рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

- исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, он актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время .

Развитие школы человеческих отношений приходится на 1930-1950 годы. Наиболее яркие представители этой школы - Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе [22, С.346 ].

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Исследователи школы поведенческих наук изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Представители школы поведенческих наук также считали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

В таблице 1 представлены основные идеи выделенных школ управления.

Таблица 1 - Основные положения теорий управления

научная школа	вклад в теорию управления
Школа научного управления	- использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи; - отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения; - обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач; - систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности; - отделение планирования и обдумывания от непосредственно работы.
Классическая школа управления	- развитие принципов управления; - описание функций управления; - систематизированный подход к управлению всей организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук	- применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности; - применение результатов и методов научных исследований о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления	- углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей; - развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

Большую роль играют социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе.

1.2 Теоретический вклад М.П. Фоллет в концептуальную основу менеджмента

Весьма значительный вклад в развитие менеджмента внесла Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933) - учёный социолог и политолог, основатель школы человеческих отношений. Фоллет применяла методы социологии и психологии.

М.П. Фоллет при жизни опубликовала такие произведения как «Спикер Палаты представителей», «Новая государственно-групповая организация: решение для народного правления», «Творческий опыт», «Индивидуализм в плановом обществе».

Фоллет по праву считают прородительницей новой теории управления, в основе которой лежит мотивация групп и комплексное видение управленческих проблем. Она критикует научную школу управления, взгляды Тейлора, отрицая возможность разделения механистический и человеческий аспекты управления.

Можно выделить следующие отличительные черты М.П. Фоллет.

1. Фоллет применяла методы социальных и естественных наук, основываясь на широком выборе методов стимулирования работников.

2. Она указывала на динамичность социальных феноменов и важность при принятии управленческих решений исходить из конкретно сложившейся ситуации.

3. Если Тейлор проводил исследование, начиная с работника, и заканчивал организацией в целом, то Фоллет, наоборот, начала исследование с организации в целом, а закончила индивидом.

4. Фоллет исследовала как отдельные элементы объекта (например, предприятия), так и объект в целом, всесторонне.

5. Учёный исходила из общности целей всех организаций и комбинировала в исследовании идеалистических и коллективистский подход.

6. Фоллет категорически отвергала либерализм, подчёркивала приоритет групповых интересов над личными (в этом она опиралась на умозрение Фихте).

7. Она была убеждена в том, что потенциал личности может быть реализован только в группе. Личность может появится только в результате общественного взаимодействия.

8. Фоллет говорила, что менеджмент - универсальное явление в политическом руководстве, равно как и в сфере бизнеса. Факторами, определяющими значимость менеджмент она считала:

- повышение конкуренции между предприятиями;

- истощение природных условий (требование к повышению эффективности управления);

- дефицит квалифицированных кадров;

- усиление ответственности руководителей перед всеми членами организации.

М.П. Фоллет считают основателем ситуационного подхода в управлении. Она была убеждена в том, что абстрагируясь от текущей ситуации при принятии решении менеджеры совершают серьёзную ошибку и их умозаключения не будут настолько эффективными как могли бы.

Ситуационны подход Фоллет базируется на трёх утверждениях (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Положения ситуационного подхода М.П. Фоллет

Следуя своей логики, Фоллет говорит о том, что постоянный учёт ситуации требует постоянных изменений в организации и её структуре управления.

М. Фоллет особое место уделяла вопросам координации и выделяла 4 её базовых принципа.

1. Координация как взаимоувязка факторов, соответствующих конкретной сложившейся ситуации.

2. Координация происходит на ранних этапах развития организации.

3. Координация является непрерывным процессом.

4. Координация осуществляется через прямые контакты заинтересованных ответственных лиц.

Фоллет утверждала, что достичь из центра эффективной координации нельзя. Она говорила что помимо простого повиновения подчинённых необходимо их согласие с планами руководства (в противном случае координация будет малоэффективна).

В начале ХХ в. М. Фоллетт одна из первых высказала идею о необходимости участия рабочих в управлении. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении предприятием, аналогичную той роли, которую играют в обществе активные граждане.

По ее мнению, в прошлом между управляющими и теми, кем управляют, существовала искусственно созданная граница. Однако такая практика уже устарела. М. Фоллетт писала: «Активное участие в управлении производством или вклад со стороны различных работников имеют сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь приходится куда больше познаний и опыта разного рода… По этой причине я считаю, что участие в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а сотрудничеством». Благодаря столкновению идей, работники предприятия должны будут понять, что их собственные интересы совпадают с общими интересами, а не ограничиваются узкими границами их самости.

По словам М. Фоллетт, подобно тому как нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так нет и какого-либо явного различия между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, поскольку руководители и их подчиненные являются, по сути, существами одного и того же рода. Рабочие неизбежно принимают участие в управлении уже тогда, когда они по собственному желанию решают, как именно они будут выполнять приказы. В концепции М. Фоллетт участие в управлении означает, что каждый работник принимает участие в деятельности организации в соответствии с его возможностями.

В 20-е гг. ХХ в. М. Фоллетт активно поддерживала систему представительства работников. Она состояла в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые затем участвовали в принятии управленческих решений. Тем самым у всех работников появлялась возможность управлять. Исходя из этого, цель представительства работников - не разделение власти, а ее увеличение. При этом М. Фоллетт подчеркивала, что представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, оно должно стать шагом к интеграции.

М. Фоллетт, как и многие другие представители школы человеческих отношений, а также современные теоретики менеджмента, считала возможность участия работников в управлении одним из важнейших мотивационных факторов. По ее мнению, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе, предприятие сможет работать лучше. Прогрессивные руководители должны развивать у работников чувство не только индивидуальной, но и, что самое главное, совместной ответственности. Для этого М. Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», что позволит каждому сотруднику внести свой максимальный вклад в повышение эффективности функционирования организации [21, С. 267 ].

Проблема власти и авторитета занимает особое место в трудах М. Фоллетт. Критикуя научный менеджмент, М. Фоллетт выступила против абсолютизации роли авторитета и предложила разграничить понятия «власть» и «авторитет». По ее мнению, власть - это «способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения», в то время, как авторитет - это «обладание властью, право создавать и осуществлять власть».

Власть рассматривается М. Фоллетт как имманентно присущая управлению функция. С этой точки зрения делегирование власти противоречит самому понятию управления, которое, по ее мнению, представляет «неотчуждаемую форму власти». Руководители, считала она, не могут делегировать власть. Степень и направление делегирования обусловлены уже самим планом организации.

Философия делегирования определяется тогда, когда вырабатывается структура самой организации.

Максимальную эффективность, таким образом, обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации. То есть распределение ответственности и подчинения происходит лишь на основе интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему.

Фоллет полагала, что власть не должна принадлежать отдельному индивиду, а - имеющейся ситуации. Её нужно минимизировать, ограничить полномочия одного лица настолько насколько позволяет сложившаяся ситуация. При этом можно использовать должностные инструкции, профессиональное обучение работников, деловые приёмы. Это приведёт к активизации позиций подчинённых и благотворно скажется на организации в целом.

Авторитет по мнению Фоллет, напротив отчуждаем от индивида, а, следовательно, им можно наделить конкретных людей. Авторитет будет зависеть от условий и функций лица, наделённого им.

М. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят концепции «функционального», или «плюралистического» авторитета. В результате значительно повышается роль специалистов, они не являются уже просто консультантами, с чьим мнением можно было или согласиться, или пренебречь им. Специалисты приобретают гораздо больший вес в организации, их рекомендации хотя и не рассматриваются как приказы, тем не менее уже не являются и советами в традиционном понимании этого слова [2, С. 242-254].

Таким образом, происходит переоценка роли «центрального» авторитета в организации. Он необходим, но ему не следует придавать большого значения. Его существование, согласно М. Фоллетт, возможно постольку, поскольку необходимо техническое объединение в фокусе основных функций организации и наличие для этого соответствующих опыта и знаний.

.Значительное место в работах М. Фоллетт занимает исследование проблемы лидерства. Как и в большинстве своих концепций, исследуя проблему лидерства, М. Фоллетт основное внимание уделяла изучению влияния ситуации на взаимоотношения людей.

Она исходила из того, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, руководство является двусторонним и взаимовыгодным процессом, поэтому лидерство, во-первых, не существует само по себе, а во-вторых, оно не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи всегда находятся во взаимодействии, следовательно, лидерство - это динамичная сила между людьми. Лидерство возникает там и тогда, где и когда оно необходимо. Если проблема решена, лидер перестает быть нужным - лидерство исчезает.

М. Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с работниками и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами [5, С. 54-60].

2. Практическое применение идеологии управления М.П. Фоллет

2.1 Концепция власти и теория конфликтов

В практике американского менеджмента широкое используется разработанная Фоллет концепция власти и конфликтов.

До Фоллет конфликты в организации рассматривались исключительно как отрицательное явление, которое следует пресекать любыми способами. Мэрри Фоллет доказывала обратное. Её эссе «Конструктивный конфликт» включено в работу «Динамическая администрация», где впервые заговорила о конструктивном влиянии конфронтации. Фоллет выделила три основных метода регулирования конфликтов:

- доминирование;

- компромисс;

- интеграция.

Благодаря её научному вкладу управляющие западно-европейских, в основном американских компаний начали чаще применять компромисс и интеграцию при решении задач урегулирования конфронтаций.

Также широкое применение в практике управления нашла её «концепция «власти с». Менеджеры предприятия начали предоставлять больше свободы своим подчинённым в принятии решений. Проблемы в результате решаются совместными усилиями руководителей и подчинённых.

Менеджмент принял форму взаимосвязанного процесса, когда один управленец влияет на поведение других управляющих. Одновременно каждый работник имеет определённую власть и может подчиняться другим. Подчинённые всех уровней активно привлекаются к управлению фирмой.

Такая форма мотивации как выдача акций работникам, то есть привлечение их к управлению (применяется в США и Скандинавских странах) тоже основана на идее М.П. Фоллет [3, С. 129-135]. В результате работники становятся собственниками компаний как держатели акций, они одновременно и привлекаются к управлению и стремятся своей работой достичь максимально хороших результатов.

В настоящее время учения школы человеческих отношений и М.П. Фоллет в частности в отличие от более ранних школ считается актуальной и перспективной. Однако большинство руководителей развивающихся стран не применяют передового опыта управления, основанных на идеях Фоллет. И такой консервативный менеджмент не позволяет достичь возможной эффективности управления, которая могла бы иметь место быть.

Практическое применение нашли и её рекомендации относящиеся к форме контроля.

Проблема контроля занимала значительное место в работах М. Фоллетт. При ее исследовании она также исходила из гештальтпсихологии и принципов ситуационного анализа. Учитывая, что многие рабочие негативно относятся к пристальному надзору за их деятельностью, она пыталась выявить, какая форма контроля является наиболее привлекательной с точки зрения отдельного сотрудника и организации в целом, в какой степени контроль необходим или желателен, чтобы можно было избежать дилеммы «Выполнение приказа или избегание конфликта?».

Рассматривая организацию в целом, М. Фоллетт считала, что контроля нельзя достичь до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими, в данной организации. Контроль основывается на саморегулировании и самоуправлении индивидуумов и их групп, признающих общие интересы и контролирующих выполнение своих заданий в достижении целей. Исходя из этого, М. Фоллетт делала вывод, что менеджер контролирует не отдельные элементы, а их сложные взаимосвязи, не людей, а ситуации [3, С. 97-102].

Каждая ситуация порождает свой тип контроля, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Таким образом, новая философия контроля, по М. Фоллетт, проявляется в том, что это, во-первых, «скорее контроль событий, чем людей», а во-вторых, скорее «соотносительный» контроль, чем «взаимоперекрывающий». Она подчеркивала, что во многих сложных ситуациях централизованный контроль со стороны высшей ступени иерархии оказывается неэффективным. Поэтому контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. По сути, организация - это и есть контроль. Рассматривая проблему контроля на уровне работников, М. Фоллетт считала, что, поскольку они не хотят, чтобы за ними кто-то непосредственно наблюдал, контроль не должен быть слишком очевидным для работников.

В случае если были выявлены какие-либо нарушения в работе, менеджер, обращая внимание рабочих на их ошибки и проступки, должен, по мнению М. Фоллетт, придерживаться следующих принципов:

* не обвинять ради того, чтобы обвинить;

* говорить то, что нужно сказать, чтобы это привело к определенному результату;

* говорить это в такой форме, в такое время и при таких обстоятельствах, чтобы это стало настоящим уроком для подчиненного [16, С. 286].

М. Фоллетт подчеркивала, что если сам руководитель допустил ошибку, отдал неверный приказ, то он, несомненно, должен признавать свои ошибки и попытаться их исправить.

2.2 Применимость теории Фоллет к современному российскому менеджменту

Существующая до перестройки плановая система оставила след и на современном российском менеджменте, который, тем не менее, сложно назвать самобытным. Западные технологии усердно внедряются и пропагандируются применительно к российской системе управления, но в итоге это носит только поверхностный характер и не приносят желаемого эффекта [24, С. 405].

Можно сформулировать следующие особенности российской системы управления (рисунок 2).

То есть можно заключить, что на практике в российской практике преобладают принципы и методы научной школы управления.

Использование положений М.П. Фоллет, доказавших свою эффективность на Западе могло бы принести России явную выгоду.

В частности, широко применять социально-психологические методы управления, основанные на удовлетворении потребностей работников.

Потребности можно сгруппировать следующим образом:

- потребность в денежных средствах для удовлетворения собственных физиологических нужд и нужд своей семьи;

- потребность в безопасности (модель иерархии Маслоу);

- потребность в организации нормальных (соответствующим нормативным значениям) условий труда;

- потребность в общении (модель иерархии Маслоу);

- потребность в дополнительном свободном времени (согласно нормативам коэффициент свободного времени составляет 1,12 от фонда рабочего времени. Однако некоторые работники в силу высокой степени интенсивности нуждаются в большей доли отдыха в перерывах трудовой деятельности);

- потребность в справедливости (модель мотивации Врума);

- потребности в успехе (модель Герцберга);

- потребность в уважении (модель иерархии Маслоу);

- потребность в самовыражении (модель иерархии Маслоу);

- потребность связи (теория Альдерфера);

- потребность властвовать (теория Мак-Клелланда).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Особенности современного российского менеджмента

Проанализируем возможности удовлетворения выделенных групп потребностей персонала работодателей, а также воздействие результата удовлетворения потребностей на экономико-хозяйственную деятельность предприятия.

Построим сводную таблицу, в которой оценим влияние удовлетворения той или иной потребности на эффективность работы компании.

Таблица 1 - Мотивация персонала путём удовлетворения потребностей

потребность	мотивация персонала (способ удовлетворения потребности)	воздействие удовлетворения потребности на экономико-финансовую деятельность предприятия
потребность в денежных средствах для удовлетворения собственных физиологических нужд и нужд своей семьи	оплата труда, премии, социальные выплаты	увеличение оплаты труда и премий увеличивают производительность труда и лояльность персонала, но уменьшают прибыль компании
потребность в безопасности	социальные гарантии, долгосрочные трудовые договора	уменьшают прибыль предприятия, но повышают лояльность персонала
потребность в организации нормальных (соответствующим нормативным значениям) условий труда	создают условия для эффективной организации рабочего места	требует затраты ресурсов, но может положительно сказаться на производительности труда
потребность в общении	корпоративы, обеденные перерывы, работа в команде	могут привести к потере рабочего времени
потребность в дополнительном свободном времени	дополнительные перерывы в работе (перекуры)	потеря рабочего времени, но может способствовать снятию напряжения и повышению интенсификации
потребность в справедливости	прозрачная система премирования и понятные условия карьерного роста, оценка по результатам	может способствовать росту производительности труда, увеличивая тем самым прибыль
потребности в успехе	фиксация полученных результатов, признание и одобрение результатов работы начальством	может способствовать росту производительности труда, увеличивая тем самым прибыль
потребность в уважении	поощрение работников по результатам, уважительное обращение, соблюдение этического кодекса	может способствовать росту производительности труда, увеличивая тем самым прибыль
потребность в самовыражении	возможность творческого подхода к решению профессиональных задач, поощрение личных творческих увлечений	может способствовать росту производительности труда, но, одновременно приводить к ошибкам и потерям рабочего времени
потребность связи	работа в группах, постановка общих целей	повышает приверженность компании, уменьшает текучесть кадров, и следовательно, уменьшает затраты, связанные с переобучением персоналом
потребность властвовать	наделение специальными полномочиями, наличие подчинённых	влияние не выражено

Основываясь на научных выводов М.П. Фоллет основные направления по совершенствованию современного менеджмента:

- более широко применять психологические методы мотивации, а именно, ежемесячное (или ежеквартальное) поощрение успешных работников путём выдачи грамот и личных благодарностей;

- не допускать неуважительного отношения к работнику особенно в присутствии третьих лиц. Для наказания использовать выговор или лишение премии;

- организация командных работ для сплочения коллектива (кроме аудиторских отделов);

- уделять время на личные и анонимные жалобы сотрудников;

- периодически оценивать значимость трудового вклада каждого работника;

- стимулировать хобби и мирные увлечения персонала.

Заключение

Подведём итог проведённой работы.

Менеджмент как область самостоятельных знаний, как наука сформировался в конце XIX в. Различают четыре школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

Развитие школы человеческих отношений приходится на 1930-1950 годы. Наиболее яркие представители этой школы - Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Фоллет по праву считают прородительницей новой теории управления, в основе которой лежит мотивация групп и комплексное видение управленческих проблем. Она критикует научную школу управления, взгляды Тейлора, отрицая возможность разделения механистический и человеческий аспекты управления.

Следуя своей логики, Фоллет говорит о том, что постоянный учёт ситуации требует постоянных изменений в организации и её структуре управления.

В практике американского менеджмента широкое используется разработанная Фоллет концепция власти и конфликтов.

До Фоллет конфликты в организации рассматривались исключительно как отрицательное явление, которое следует пресекать любыми способами. Мэрри Фоллет доказывала обратное. Её эссе «Конструктивный конфликт» включено в работу «Динамическая администрация», где впервые заговорила о конструктивном влиянии конфронтации. Благодаря её научному вкладу управляющие западно-европейских, в основном американских компаний начали чаще применять компромисс и интеграцию при решении задач урегулирования конфронтаций.

Также широкое применение в практике управления нашла её «концепция «власти с». Менеджеры предприятия начали предоставлять больше свободы своим подчинённым в принятии решений. Проблемы в результате решаются совместными усилиями руководителей и подчинённых.

Такая форма мотивации как выдача акций работникам, то есть привлечение их к управлению (применяется в США и Скандинавских странах) тоже основана на идее М.П. Фоллет. В результате работники становятся собственниками компаний как держатели акций, они одновременно и привлекаются к управлению и стремятся своей работой достичь максимально хороших результатов.

В настоящее время учения школы человеческих отношений и М.П. Фоллет в частности в отличие от более ранних школ считается актуальной и перспективной. Однако большинство руководителей развивающихся стран не применяют передового опыта управления, основанных на идеях Фоллет. И такой консервативный менеджмент не позволяет достичь возможной эффективности управления, которая могла бы иметь место быть.

на практике в российской практике преобладают принципы и методы научной школы управления.

Использование положений М.П. Фоллет, доказавших свою эффективность на Западе могло бы принести России явную выгоду.

Основываясь на научных выводов М.П. Фоллет основные направления по совершенствованию современного менеджмента:

- более широко применять психологические методы мотивации, а именно, ежемесячное (или ежеквартальное) поощрение успешных работников путём выдачи грамот и личных благодарностей;

- не допускать неуважительного отношения к работнику особенно в присутствии третьих лиц. Для наказания использовать выговор или лишение премии;

- организация командных работ для сплочения коллектива (кроме аудиторских отделов);

- уделять время на личные и анонимные жалобы сотрудников;

- периодически оценивать значимость трудового вклада каждого работника;

- стимулировать хобби и мирные увлечения персонала.

Список использованной литературы

фоллет управление менеджмент

1. Антипова, С.Н. Автоматизированные системы управления. Информация и модели структур управления / С.Н. Антипова - М.: Наука, 2015. - 336 c

2. Басаков, М.И. Управление персоналом: конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. - Изд. 6-е, дополн. И перераб. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 412 с.

3. Беляев, В.И. Менеджмент: учебное пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. / В.И. Беляев. - М.: КНОРУС, 2015. - 280 с.

4. Битянова, М. Р. Социальная психология : [учеб. пособие для вузов]. - 3-е изд., доп. и перераб. / М.Р.Битянова - СПб. [и др.] : Питер, 2016. - 340 с.

5. Бланшар, К. Три ключа к созданию новой структуры управления / К. Бланшар , Дж. П. Карлос, А. Рэндолф. - М.: Попурри, 2015. - 304 c.

6. Бухалков, М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основ его эффективного использования // Человек и труд. - 2017, № 10. - С. 54-60.

7. Галия, Б.Б. Стиль руководителя и эффективность управления. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/style and effect.shtml Дата обращения: 19.03.2018

8. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - 5-е изд., перераб. и доп. / И.Н.Герчикова - М. : Юнити-Дана, 2016. - 430 с.

9. Глызина, М.П. Современный менеджмент: учебное пособие/ М.П. Глызина - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 282 с.

10. Дресвянников, В.А. Управление знаниями организации / В.А. Деревянников. - М.: КноРус, 2015. - 344 с.

11. Жигунов, И.М., Чаплина, А.Н. Управление организационной структурой предприятия сферы услуг в обеспечении инновационного развития / И.М. Жигунов, А.Н. Чаплина // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики, № 6, 2016. - С. 97-102

12. Згонник Л.В. Организационное поведение: учебник для вузов / Л. В. Згонник. - М.: Дашков и К, 2015. - 630 с.

13. Змановская, Е.В. Девиантология (психология отклоняющегося поведения) : учеб. пособие [для вузов] / Е. В. Змановская. - 5-е изд., стер. - М. : Академия, 2015. - 812 с.

14. Иванов, Д.А. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы мотивации труда // Управление персоналом. - 2016, № 2. - С.72-77.

15. Катернюк, А. В. Исследование систем управления. Введение в организационное проектирование: моногр.. / А.В. Катернюк. - М.: Феникс, 2015. - 320 c.

16. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. - М.: Инфра-М, 2015. - 400 с.

17. Кнорринг, В.И. Социальное управление. Государство, коллектив, личность: учебник для вузов / В. И. Кнорринг. - М.: Экзамен, 2014. - 380 с.

18. Кубарева, Е. Ю. Бюджетирование на проектно-ориентированном предприятии с матричной структурой управления. Организационно-методические основы: моногр. / Е.Ю. Кубарева. - М.: ДПК пресс, 2015. - 248 c.

19. Левина, С.Ш. Управленческие решения: конспект лекций/с.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева - ростов н/Д: Феникс, 2016. - 320 с.

20. Нестерова, К.В. Система контроллинга в организационной структуре предприятия / К.В. Нестерова // Теория и практика общественного развития, № 21, 2017 - С. 111-113

21. Никифорова, Н. А., Тафинцева, В. Н. Управленческий анализ: учебник / Н.А. Никифорова. - М.: Юрайт, 2016. - 468 с.

22. Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: Учебное пособие. - М.: Изд-во «Окей-книга», 2015. - 512 с.

23. Орлов А.И. Организационно-экономическое моделирование. Теория принятия решений. - М.: КноРус, 2014. - 576 с

24. Пережогина, К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. -- 2017. -- №4. -- С. 403.

25. Петровец, Г.А. Сущность организационной структуры управления промышленным предприятием / Г.А. Петровец // Проблемы современной экономики (Новосибирск), . № 16, 2016 - С. 157-161

26. Подлесных, В.И., Кузнецов, Н.А. Теория организации / В.И. Подлесных, Н.А. Кузнецов. - М: Дрофа, 2015. - 352 с

27. Полукаров, В.Л. Психология менеджмента : учеб. пособие для вузов / В. Л. Полукаров, В. И. Петрушин ; Общественное движение поддержки нац. проекта «Образование», Акад. высокой моды, Ин-т моды, дизайна и технол. - 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2016. - 422 с.

28. Развитие персонала через развитие организации. Электронный ресурс. Режим доступа: http://sbiblio. com/biblio/archive/modeli_i_metodi upravlenija personalom/08.aspx Дата обращения: 19.03.2018

29. Сарычев, А.Е. Оценка ресурсов и способностей компании в условиях динамизма внешней среды. / Сарычев А.Е. //Российское предпринимательство, июль 2016, выпуск 2, С.44-50.

30. Смирнов, Э.А. Управленческие решения: Учебник для вузов. - М.: РИОР, 2016. - 362 с.

31. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом.: учебник для вузов./ ВА.А. Спивак - М.: ЭКСМО, 2015. - 270 с.

32. Станкин, М.Н. Внутренние пружины поведения (направленность личности руководителя) // Психология в бизнесе. - 2017. - №2.- С. 12-18.

33. Тысленко, А. Г. Менеджмент. Организационные структуры управления / А.Г. Тысленко. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 320 c.

34. Хартанович, К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Академический проект; Трикста. 2016. - 272 с.

35. Хартанович, К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Академический проект; Трикста. 2016, С. 142

36. Шекшня, С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом 2016. - №6, С. 18-24.

37. Энджел, Дж.Ф. Поведение потребителей / Дж. Ф. Энджел, Р.Д. Блэкуэлл, П. У. Миниард. СПб.: Питер, 2015 . - 621 с.

Размещено на Allbest.ru

...